互联网新产品营销案例分析

互联网新产品营销案例分析

　　在确定营销计划之前，应先进行案例分析，以免做出不切实际的预测。那么下面是学习啦小编整理关于互联网新产品营销案例分析的相关资料，希望对您有所帮助。

　　互联网新产品营销案例分析一

　　携程成功秘诀：借电子商务卖体验拓展线下用户

　　携程主打的是仍是一个传统行业——旅游业，实现机票、酒店预订，旅行服务的销售，这个行业在大陆存在了好几十年了，不是什么新兴行业，而且这个行业普遍口碑不大好，回扣，强制购物，服务质量的问题层出不穷。这是不好的一面。

　　好的一面是随着“有闲一族”的逐步壮大，旅游的市场膨胀的很快，航空业，酒店业这几年都是高速增长，携程赶上了这趟快车，但根本上，携程还是属于旅游行业。

　　为什么传统的巨头，例如传统的中旅，地方的巨头如广东的广之旅、南湖国旅虽然也很风光，但在携程面前，品牌知名度和客户满意度始终上不来，携程却能做的风生水起

　　答案是电子商务，用信息化解决了以往很多繁琐、不透明的东西，例如机票的价格，全国范围的酒店预订，以前是很麻烦的事情，一般人独立解决不了，但携程借助电子商务把这些问题用信息化一揽子解决了，自助游潜力前所未有的被释放出来。

　　但但携程的成功真的是在简单的电子商务方面吗“鼠标+水泥”在第一轮电子商务浪潮退去后就已经被证明是失败的商业模型，基本上，第一轮电子商务浪潮剩下的就是新浪、网易这些门户网站和QQ这样的“准通信运营商”。为什么携程能生存下来，而且活得很好

　　答案是线下的用户拓展。

　　经常外出旅行的朋友们可能会有这方面的体会。在各大机场，都有携程的推广人员在不厌其烦的推广携程的会员卡，简单提供姓名，手机号码就可以加入携程会员。在这个会员制被滥用的社会，我们已经不记得自己究竟成为了多少企业的会员，但我们并没有额外的享受到什么会员的服务，大部分朋友已经对“会员制”免疫了。携程一样也遇到这样的问题。但携程为什么乐此不疲的推广会员，我相信在全国各大机场，甚至汽车站雇佣大量的推广人员费用绝对高昂，作为一个电子商务企业不是通过烧钱做广告，搞低价促销，而是发展会员，走传统推广的路子，的确很让人不可思议。人的成本是一块，雇佣这么多推广人员肯定需要管理成本，推广的场所大多都是机场、车站，这些地方的经营单位都是垄断巨头，要做多少工作才能进场携程可不是国企、央企，可以动用很多的行政资源，裙带关系，要做出这种努力是很不容易的。为什么

　　因为携程知道，虽然是电子商务企业，但他的销售市场并不在网上，而在线下，ctrip。com只是他最终出售的产品，而不是营销平台。只有在用户群集中的地方争取用户，而且是不厌其烦的争取用户，才是旅游业电子商务成功的关键。

　　旅游产品有三个显著的特点，也是三大问题：一是价格的不透明性：机票、酒店是个弹性很大的市场，不同渠道价格差距可能很大，产品的信息不透明度很高。二是产品同质化严重：机票、酒店的服务产品同质化非常严重，基本上，不同航空公司的服务差别不大，同星级的酒店，服务也不会偏差的很大。三是个性化要求复杂：由于个人的喜好和目的不同，旅游产品的个性化需求异常复杂，例如你不喜欢早起，不喜欢某个航空公司的服务，住的地方希望靠近你三大姨七大叔家，最好边上还有一个超市能稍点手信回家，当然附近有酒吧能喝点小酒那最美不过了，这种个性化的要求层出不用，需要销售人员掌握海量的信息，这一点，是传统旅游业人对人的服务方式无法满足的。旅游则更加复杂，旅行社设计的“黄金线路”已经无法满足游客多样化的个性化要求。

　　携程正是很好的解决了三大问题，他卖的并不是机票、酒店，而是购买机票、酒店过程的体验，电子商务只是实现的方式。

　　旅游行业的三大问题决定了消费者有尝试新渠道的冲动，携程着力推广的会员制为满足消费者的这种冲动提供了释放的平台。从概率上来说，大范围的推广一定能带来一定的“回头率”，在这一点上销售人员推广和广告具有同样的效果，只是不同的行业适用不同的方式。在旅游行业，ctrip。com提供了足够好的消费体验，也就是产品有足够的吸引力来从有限的“回头率”中挖掘“成功率”。商旅消费者或者有闲一族具有聚合的特点，良好的购买体验会带来“口碑传播”。

　　携程的服务品质是非常有口碑的。以我个人的两次印象深刻的体验为例，第一次的体验是我在成为携程的会员并订购机票后，我留下了我的手机。时隔几个月过后，帮朋友订机票，我拨打携程的电话，呼叫中心直接识别出我的姓名，让我非常惊讶，这一点，现在很多银行的呼叫中心能够做到，后来在业务上跟进过呼叫中心的系统，知道通过升级一些电信设备，安装一套CRM的软件可以实现这种功能，但在几年前，能做到这一点，这种用户体验对提高用户忠诚度有非常大的帮助。第二次是我去上海玩，通过携程预订了酒店，为了便宜，预订了一晚外滩附近的商务酒店标准间，也就是类似7天、如家这一类型的酒店。当时真没想到房间会没有窗户，空调噪音也很大，感觉非常不好。找酒店投诉要求换房，酒店以没房为理由不肯换，找到值班经理也不能解决问题。百般无奈之下找了携程，结果携程真的做通了酒店的工作，换了一间套房给我，而且是不另外加收费用的。我倒不是贪这个便宜，但携程解决问题的能力和为会员服务的态度令人惊讶。

　　我想，正确的选择销售模式——面向直接用户不遗余力的进行推广以及准确的产品定位——销售“客户在购买酒店、机票、旅游产品”过程的体验，而不是将产品直接定位于机票、酒店和旅游线路才是携程真正的成功所在。

　　互联网新产品营销案例分析二

　　阿里巴巴：人力资本合伙人制度

　　除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。

　　所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

　　阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。

　　阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。

　　所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：

　　第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;

　　第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;

　　第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

　　三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本

　　从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：

　　第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。

　　第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。

　　第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：

　　1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。

　　2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。

　　3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

　　4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。

　　人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。

　　寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇

　　向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略成长，我还有几句话送给所有企业：

　　居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。

　　努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。

　　依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。

　　与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。

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