网络平台营销案例分析

　　在确定营销计划之前，应先进行案例分析，以免做出不切实际的预测。那么下面是学习啦小编整理的网络平台营销案例分析的相关资料，希望对您有所帮助。

　　网络平台营销案例分析一

　　携程成功秘诀：借电子商务卖体验拓展线下用户

　　携程主打的是仍是一个传统行业——旅游业，实现机票、酒店预订，旅行服务的销售，这个行业在大陆存在了好几十年了，不是什么新兴行业，而且这个行业普遍口碑不大好，回扣，强制购物，服务质量的问题层出不穷。这是不好的一面。

　　好的一面是随着“有闲一族”的逐步壮大，旅游的市场膨胀的很快，航空业，酒店业这几年都是高速增长，携程赶上了这趟快车，但根本上，携程还是属于旅游行业。

　　为什么传统的巨头，例如传统的中旅，地方的巨头如广东的广之旅、南湖国旅虽然也很风光，但在携程面前，品牌知名度和客户满意度始终上不来，携程却能做的风生水起

　　答案是电子商务，用信息化解决了以往很多繁琐、不透明的东西，例如机票的价格，全国范围的酒店预订，以前是很麻烦的事情，一般人独立解决不了，但携程借助电子商务把这些问题用信息化一揽子解决了，自助游潜力前所未有的被释放出来。

　　但但携程的成功真的是在简单的电子商务方面吗“鼠标+水泥”在第一轮电子商务浪潮退去后就已经被证明是失败的商业模型，基本上，第一轮电子商务浪潮剩下的就是新浪、网易这些门户网站和QQ这样的“准通信运营商”。为什么携程能生存下来，而且活得很好

　　答案是线下的用户拓展。

　　经常外出旅行的朋友们可能会有这方面的体会。在各大机场，都有携程的推广人员在不厌其烦的推广携程的会员卡，简单提供姓名，手机号码就可以加入携程会员。在这个会员制被滥用的社会，我们已经不记得自己究竟成为了多少企业的会员，但我们并没有额外的享受到什么会员的服务，大部分朋友已经对“会员制”免疫了。携程一样也遇到这样的问题。但携程为什么乐此不疲的推广会员，我相信在全国各大机场，甚至汽车站雇佣大量的推广人员费用绝对高昂，作为一个电子商务企业不是通过烧钱做广告，搞低价促销，而是发展会员，走传统推广的路子，的确很让人不可思议。人的成本是一块，雇佣这么多推广人员肯定需要管理成本，推广的场所大多都是机场、车站，这些地方的经营单位都是垄断巨头，要做多少工作才能进场携程可不是国企、央企，可以动用很多的行政资源，裙带关系，要做出这种努力是很不容易的。为什么

　　因为携程知道，虽然是电子商务企业，但他的销售市场并不在网上，而在线下，ctrip。com只是他最终出售的产品，而不是营销平台。只有在用户群集中的地方争取用户，而且是不厌其烦的争取用户，才是旅游业电子商务成功的关键。

　　旅游产品有三个显著的特点，也是三大问题：一是价格的不透明性：机票、酒店是个弹性很大的市场，不同渠道价格差距可能很大，产品的信息不透明度很高。二是产品同质化严重：机票、酒店的服务产品同质化非常严重，基本上，不同航空公司的服务差别不大，同星级的酒店，服务也不会偏差的很大。三是个性化要求复杂：由于个人的喜好和目的不同，旅游产品的个性化需求异常复杂，例如你不喜欢早起，不喜欢某个航空公司的服务，住的地方希望靠近你三大姨七大叔家，最好边上还有一个超市能稍点手信回家，当然附近有酒吧能喝点小酒那最美不过了，这种个性化的要求层出不用，需要销售人员掌握海量的信息，这一点，是传统旅游业人对人的服务方式无法满足的。旅游则更加复杂，旅行社设计的“黄金线路”已经无法满足游客多样化的个性化要求。

　　携程正是很好的解决了三大问题，他卖的并不是机票、酒店，而是购买机票、酒店过程的体验，电子商务只是实现的方式。

　　旅游行业的三大问题决定了消费者有尝试新渠道的冲动，携程着力推广的会员制为满足消费者的这种冲动提供了释放的平台。从概率上来说，大范围的推广一定能带来一定的“回头率”，在这一点上销售人员推广和广告具有同样的效果，只是不同的行业适用不同的方式。在旅游行业，ctrip。com提供了足够好的消费体验，也就是产品有足够的吸引力来从有限的“回头率”中挖掘“成功率”。商旅消费者或者有闲一族具有聚合的特点，良好的购买体验会带来“口碑传播”。

　　携程的服务品质是非常有口碑的。以我个人的两次印象深刻的体验为例，第一次的体验是我在成为携程的会员并订购机票后，我留下了我的手机。时隔几个月过后，帮朋友订机票，我拨打携程的电话，呼叫中心直接识别出我的姓名，让我非常惊讶，这一点，现在很多银行的呼叫中心能够做到，后来在业务上跟进过呼叫中心的系统，知道通过升级一些电信设备，安装一套CRM的软件可以实现这种功能，但在几年前，能做到这一点，这种用户体验对提高用户忠诚度有非常大的帮助。第二次是我去上海玩，通过携程预订了酒店，为了便宜，预订了一晚外滩附近的商务酒店标准间，也就是类似7天、如家这一类型的酒店。当时真没想到房间会没有窗户，空调噪音也很大，感觉非常不好。找酒店投诉要求换房，酒店以没房为理由不肯换，找到值班经理也不能解决问题。百般无奈之下找了携程，结果携程真的做通了酒店的工作，换了一间套房给我，而且是不另外加收费用的。我倒不是贪这个便宜，但携程解决问题的能力和为会员服务的态度令人惊讶。

　　我想，正确的选择销售模式——面向直接用户不遗余力的进行推广以及准确的产品定位——销售“客户在购买酒店、机票、旅游产品”过程的体验，而不是将产品直接定位于机票、酒店和旅游线路才是携程真正的成功所在。

　　网络平台营销案例分析二

　　阿里巴巴：人力资本合伙人制度

　　除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。

　　所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

　　阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。

　　阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。

　　所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：

　　第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;

　　第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;

　　第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

　　三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本

　　从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：

　　第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。

　　第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。

　　第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：

　　1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。

　　2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。

　　3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

　　4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。

　　人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。

　　寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇

　　向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略成长，我还有几句话送给所有企业：

　　居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。

　　努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。

　　依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。

　　与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。

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