品牌网络营销推广案例解析

品牌网络营销推广案例解析

　　要设计一个案例分析计划，则需要决定数据来源、分析着手点、分析工具、样板工具和联系方法等细节。那么下面是学习啦小编整理的品牌网络营销推广案例解析相关内容，希望对你能够有所帮助。

　　品牌网络营销推广案例解析一

　　锦江之星酒店网络营销案例分析

　　2010我国在线旅游行业热闹非常，无论是酒店还是机票在线预定网站，都纷纷打起了网络营销牌，先是有国内某网站效仿澳洲大堡礁“世界上最好的工作”案例，发起了“万元试睡员”活动吸引了大批网民关注。但是网络营销培训认为：要真正达到网民和企业共赢的营销效果并非这么简单，记者在采访国内著名的连锁酒店品牌--锦江之星的市场营销团队和网络营销专家们得出的意见是：走有中国特色的网络营销之道才是王道。

　　足够利益驱动，让开心网民更开心

　　在众多纷繁的网络营销案例中，锦江之星的市场营销团队注意到，只有将中国网民的行为习惯和企业营销目标结合起来，才能实现网络营销的效果最大化。而如何实现这两者之间的结合呢与国内风头正盛的SNS媒体--开心网合作，便成为锦江之星市场营销团队的一次重要选择。

　　锦江之星市场部总监陈文哲先生向记者介绍说，开心网的用户主要以国内各大城市的白领为主，其人群特征和消费品味，符合锦江之星的品牌定位。这是锦江之星选择和开心网合作的重要原因之一，如何让开心网的用户也能成为锦江之星的用户，他认为应当在不影响开心网用户体验的前提下，给予潜在客户人群以足够的利益驱动。

　　为此，锦江之星携全国已开业的300多家连锁店在2010年1月20日开始到3月10日共同推出“千万(奖品)别错过”的主题优惠活动，奖品非常丰富，活动设置轻松、有趣，截止到记者发稿时止，本次活动在开心网首页广告的网民浏览量已经超过了100万次，网友们对活动帖子的浏览量达到500万次，每天都有近10万人次将锦江之星的抵用券作为礼物在亲朋好友之间互相赠送。

　　完全利益共享，赢得人气与人心

　　与很多国内企业完全照搬国外的营销案例相比，锦江之星的市场营销团队对于如何在竞争激烈的市场环境中，既能尊重中国用户的心理特征、文化背景特色;又能独辟蹊径，大胆创新颇具信心。对于酒店行业来说，口碑和品牌至关重要。在竞争激烈的连锁酒店业，锦江之星如何在巩固和强化自己作为国内经济型连锁酒店领导品牌的上佳口碑

　　“我们会始终从客户体验的角度，坚持做好品质，用我们务实的精神、专业的技能和真诚的服务打动每一位顾客。而且，我们会不断的坚持走创新营销之路，本着互惠互利、合作双赢的目的与消费者进行全方位的沟通。”锦江之星本次活动的负责人童吉泉先生如此表示。

　　网络营销专家王驰宇在接受记者采访时，表现得更多的是对锦江之星市场营销团队的敬佩之情。“对于锦江之星这样一家拥有十几年著名品牌的连锁酒店来说，始终怀着一种与新老顾客、合作方利益共享的理念，并能够敏锐的捕捉和把握不断年轻化、网络化的客群特点，这让我们对锦江之星的发展和未来充满了信心”

　　对此，国内酒店行业资深专家在接受采访时表示，酒店营销人需要有危机感和使命感，要为行业的兴旺而苦练内功，避免无序竞争、盲目削价造成的内耗。更要彼此做联合经营的忠诚伙伴，学会双赢或多赢，变你死我活的竞争为协同发展竞争，这才是新形势下酒店业的发展途径，也是大势所趋。

　　品牌网络营销推广案例解析二

　　阿里巴巴：人力资本合伙人制度

　　除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。

　　所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

　　阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。

　　阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。

　　所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：

　　第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;

　　第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;

　　第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

　　三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本

　　从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：

　　第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。

　　第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。

　　第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：

　　1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。

　　2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。

　　3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

　　4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。

　　人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。

　　寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇

　　向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略成长，我还有几句话送给所有企业：

　　居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。

　　努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。

　　依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。

　　与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。

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