公司网络推广营销案例

　　案例分析是现代企业了解市场行情,制定营销策略的一种重要方法。那么下面是学习啦小编整理的公司网络推广营销案例相关内容，希望对你能够有所帮助。

　　公司网络推广营销案例一

　　我爱打折新浪微博营销案例分析

　　一.我爱打折 (乐啊)简单介绍 新浪微博账号我爱打折是在2009年8月31号开通的，前身是55BBS的官方微博账号，在09年11月18该账号转为乐啊(www.looa.com)官方微博账号。该账号自开通之日到现在，关注2000 粉丝22105 微博3142 因此该账号前后经历两个阶段，第一

　　一.我爱打折 (乐啊)简单介绍

　　新浪微博账号“我爱打折”是在2009年8月31号开通的，前身是55BBS的官方微博账号，在09年11月18该账号转为乐啊(www.looa.com)官方微博账号。该账号自开通之日到现在，关注2000 粉丝22105 微博3142 因 此该账号前后经历两个阶段，第一阶段为55BBS服务，第二 阶段则为乐啊，55BBS把自己的金子招牌送给了乐啊，而且在55BBS上 发现了乐啊的单向友情链接，从这两点可以看出这两家从某种程度上存在某种关系，和知情人沟通之后，获知有一个55BBS的前员工在乐啊就职，但是还是想不明白，55BBS为什么把自己的招牌拱手相让，而且该账号在易主之前已经有三个月的人气和用戶积累，就这样送给别人总觉得说不过去。

　　55BBS就不用介绍了，说说乐啊.乐啊创始人是曾担任天极网总编辑的李琪缘，离开天极网之后创立乐啊。乐啊的模式属于“twitter+电子商务”，是李开复创新工厂的一个项目，网站于09年9月上线。

　　二.55BBS及乐啊新浪微博营销的比较

　　两者在微博的营销上都是结合自身和目标用户紧密，以自己粉丝为中心，提供用户需要的内容。55BBS的营销以“网友帖子+实体店打折信息+有 奖活动”展开，乐啊的微博营销以“网上打折信息+实体店打折 信息+有奖活动”展开。其中要提到的一点是乐啊在接手账号后，为了迎合老用户，一直保留着实体店的打折信息，这样的好处是以实体店的打折信息留住大部分老用户，以网上的打折信息吸引新用户。从目前来看，由于乐啊的最终目标用户是网购哦用户，因此实体店的打折促销信息所占的比重已经非常少。

　　55BBS的微博营销不值得去研究，我今天研究的重点是乐啊。从现在来看，乐啊的微博营销已经接近完美，不管从粉丝数还是在和用户的互动上都表现的不俗。从我观察的角度，谈谈乐啊微博营销值的成功之处和值得我们学习的地方。

　　1.君子生非异也，善假于物也

　　乐啊如果不是一开始就借助了“我爱打折”的金子招牌以及55bbs积累的人气和用户，我觉得乐啊的微博营销不可能进展的这么顺利，尤其是对一个没有品牌认知，没有原始用户的乐啊。通过自己的微博尝试，对于一个新进的互联网品牌，前期工作最大的障碍是粉丝数-关注度。乐啊不是淘宝，也不是凡客，更不是姚晨，没有品牌，没有口碑，没有用户，作为一个“三无”是很难展开营销工作的。这里举一个乐啊自身的例子，其实乐啊自己本身有一个新浪微博账号-乐啊网店之家这个账号是09年9月2号注册的，比55bbs的 “我爱打折”稍晚了两天。但最终账号没有经营起来(我说的是现在，不代表乐啊将来不启用这个账号)，该账号关注度1591 粉丝数2538 微 博116 该账号在乐啊接手“我爱打折”后总共更新了不到10条微博，最近的更新时间还是三月份。根据关注度粉丝数 微博数量等相关数据可以看出乐啊前期主要是大量关注别人，希望得到被自己关注人的关注，其实也就是粉丝数的问 题，对于一个“三无”账号，前期最大的瓶颈就是关注度，这也是我自己做微博最大的感受。没有了粉丝，没有了用户就没有营销目标，接下来的营销根本无法展开。乐啊同时也感受了这点，及时调整了思路，借助“我爱打折”金子招牌以及借来的品牌和用户展开新浪营销，因此乐啊微博营销的成功的第一个因素就是善于借助外物帮自己达成目的。

　　2.当你没有资源，你要做的是把有限的资源利用好

　　乐啊上线后面临的两大问题，第一是没有买家，第二是没有卖家(卖家的打折促销信息)从乐啊的做法来看，乐啊首先把自己的内容丰富起来--卖家的打 折促销信息，这也是乐啊的突破口，在网站内容不断丰富的同时，还把自己的内容搬到了微博上，展开微薄营销达到了吸引买家的目的。虽说乐啊可以利用的资源只有“打折信息”，但他们利用得很好，而且把“打折”深深地烙在了自己的身上，烙在了的用户的心里。

　　3.专注是把事做成功的必要条件

　　正因为乐啊手里可利用的资源很少，因此他们必须专注专注再专注!乐啊也正是这样做的，他们专注的为用户提供最新最实惠的打折促销信息，专注服务的质量，专注用户的需求和喜好。乐啊能够到今天，与他的专注可以说是分不开的。

　　4.注重用户关系和用户感情的培养

　　从乐啊的每一条的微博内容看，乐啊很注重与用户之间的互动，每一条微博内容都是带着 “对话”的口吻，因此让看到信息的用户忍不住去看，这条微博是不是写给我的呢这样的好处是吸引用户的关注，加强乐啊与用户之间的互动，最后两者之间产生了一种默契，一种感情。除此之外，每逢节日，乐啊都会巧妙的抓住机会，大大的营销自己，扩大自己在用户心目中的形象和关注度。比如最近的母亲节，乐啊抓住了大部分人脆弱而敏感的感恩情节，组织了一次母亲节感恩活动：转发乐啊的母亲节感恩祝福，乐啊会在所有参与转发的用户随机抽取幸运关注，在母亲节前给获奖用户的妈妈送上一份礼物。参与这次活动的用户接近千人，转发人数达六百多。由于新浪微博上这样的母亲节有奖活动很多，因此此次活动的影响力并没有完全在新浪上扩散。

　　除了新浪微博，笔者还关注“我爱打折”的腾讯，网易微博 人人网和开心网 的账号，其中微博这块腾讯微博账号虽说每天能更新，但还是有更新不及时或者时多时少的情况，情况更糟的是网易微博账号最近的更新还是在今年3月份，可见乐啊现在人手的捉襟见肘。人人 网和开心网的状况也不行，人人网账号好友少，内容更新不及时，内容少，和好友的关系不紧密，开心网的账号只能发起投票活动维护和好友之间的联系。因此，除了新浪微博，乐啊还没有在其他的社会媒体上发挥它的影响力。乐啊作为社会化媒体营销在国内的先行者已经展露它的实力,因此我相信,在不久的将来,乐啊将会继续展现强大的社会化媒体营销的影响力,让我们拭目以待吧.

　　公司网络推广营销案例二

　　小米：组织扁平化、管理极简化

　　小米在全球手机生产商中产量排第三。在短短的几年之内小米能够进入前三名，我认为主要得益于他们对于互联网时代特征的把握以及在此之下的一系列创新实践。在管理方面雷军和他的团队也有很多创新的理念和做法。

　　与最聪明的人合作。比如雷军认为人力资源80%的时间应该用在找人上，要找最聪明的人，跟最聪明的人合作。过去我们一直讲企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，但小米就颠覆了我们人力资源的理念。小米强调一定要找到最聪明的人，为了找到聪明的人不惜一切代价。他们认为如果一个同事不够优秀，不但不能有效地帮助这个团队，反而有可能影响到整个团队的工作。你要把产品做到极致、要超越客户需求，人才必须要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流产品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培养，而是要不惜代价去市场上挖。小米团队从14人发展到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉。雷军的一半时间都用在招人上了，前100名员工，每位员工雷军都要亲自见面并沟通。所以小米认为管理者和人力资源最重要的任务就是得找到最聪明的人，人力资源80%的时间要用在找人上。这种理念不一定对，但不管怎么样它满足了一个公司在高速成长时候对优秀人才的迫切需要，而且那些优秀人才把别的公司的经验都带了过来。

　　组织扁平化和管理简化。他们认为，互联网时代要贴近客户、要走进客户的心里，企业就必须缩短跟消费者之间的距离，得跟消费者融合到一起。只有融合到一起才能跟消费者互动，才能把消费者变为小米产品的推动者，变成小米的产品设计研发人才。要实现这些就要组织扁平化，组织要尽量简化。这就是互联网时代很重要的一个理念，叫简约、速度、极致。

　　小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。小米的组织架构基本上就是三级，核心创始人—部门领导—员工，一竿子插到底的执行。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模了就一定要拆分，变成项目制。从这一点来讲，小米内部完全是激活的，一切围绕市场、围绕客户价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任。在小米，除了7个创始人有职位，其他人没有职位，都是工程师。所以在这种扁平化的组织架构下，你不需要去考虑怎么能升职这样的杂事，一心扑在设计上就可以。

　　因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化。雷军说，小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感。大家是在产品信仰下去做事，而不是靠管理产生效率。管理要简单，要少管，少制造管理行为才能把事情做到极致、才能快。除了每周一的例会，小米很少开会，公司成立三年多，合伙人只开过三次集体大会。

　　强调责任感而不是指标。雷军曾介绍说，小米一直是6×12个小时的工作制，坚持了将近3年，靠的是大家的责任感。雷军在一份材料中写道，比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙也得第一时间亲自检查我的代码，然后再做自己的事情。其它公司都有竞争制度，大家都为了竞争做事情，为创新而创新，而不一定是为了用户而创新。其它公司对工程师强调是把技术做好，但小米的要求是，工程师要对用户价值负责，为伙伴负责，而不是为技术而技术。

　　此外，小米强调要建立透明的利益分享机制。在互联网时代，企业赚多少钱都是透明的，所以企业必须建立透明的利益分享机制，基于每个人的能力跟贡献分享利益。

　　文化和价值观管理。很多人说小米是去文化管理，其实我认为它恰恰是文化和价值观管理。小米的7个初始合伙人原本都是老板，能力和价值观不同，为了共同的理想和目标追求，就聚在一起，把这个事情做了起来，靠的就是文化和价值观的趋同和凝聚。

　　靠价值观凝聚人、牵引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化，强调速度，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代管理的创新。

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