中小企业创业与经营人力资源

　　大家是不是对中小企业创业与经营很感兴趣呢?其中的人力资源又是如何呢?今天学习啦小编整理了中小企业创业与经营人力资源分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

　　中小企业创业与经营人力资源

　　《中小企业创业与经营·人力资源》针对目前企业的人力资源开发与管理现状，为中小企业人力资源管理者“量身订做”，编写中没有花大量篇幅去讲解人力资源的学术与理论，而是将资料集中在实用性和操作性上。在编著此书期间，特别参阅了当今大量的人力资源开发与管理的先进理念和思想，力求观点新、思想活，以全新的视野，奉献给现代中小企业。

　　媒体评论

　　中小企业将成为引导商业变革的主要力量。

　　——马云(阿里巴巴董事局主席)

　　中小企业的企业家不要学胡雪岩，那不是企业家的真本事。

　　——吴敬琏(经济学家)管理有个三部曲建班子、定战略、带队伍，这是中小企业创业成功的三个要素。

　　——柳传志(联想集团董事局主席)

　　中国75%以上的非农就业都是由中小企业创造出来的，因此加大对这些企业的扶持应该是扩大就业的重点。

　　——陈志武(耶鲁大学金融学教授)

　　中小企业融资，不单单需要政府从金融体制角度去看这个问题，中小企业自身也是重要的前提，你必须创造这个条件建立信任，不管过去发生什么，信任一部分取决于我们自己今天的努力。

　　——周其仁(北京大学经济学教授)

　　浅谈创业初期中小企业人力资源管理

　　人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少，它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业，要想在激烈的市场竞争中立足并胜出，行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析，希望对同行业有一定的借鉴意义。

　　2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。

　　在谋求发展的过程中，越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期，是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此，怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。

　　一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性

　　中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业，平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么，适合做什么，只是为创业而创业，一心想把企业做大做全，却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外，由于企业规模小，启动资金有限，融资能力不够，现金周转不灵，资源配置不合理，研发能力有限，这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次，在企业直接面临生存问题时，很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标，忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流，造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。

　　人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言，人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者，更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴，既要知道传统的招人流程，更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况，才能有的放矢的寻找合适的人才，使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。

　　创业初期的中小企业要学习成功的大型企业，将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分，作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。

　　二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题

　　人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分，因而要遵循企业的发展实际，做到科学、合理，以保证人力资源能得到最佳利用，降低人力资源成本，从而促进企业经济利润的提高。然而，创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结，主要概括为以下几类。

　　1.人力资源管理方向不明

　　企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一，只有确定了发展战略与目标，才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及，很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标，致使企业的人力资源管理方向不明，严重阻碍了企业的正常营运。

　　2.人力资源部门地位低，或是缺乏专门的人力资源管理部门

　　创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够，没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解，认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求，企业首先考虑的是如何做成第一笔业务，如何立足，如何迅速收回投资，而把人力资源管理放在考虑的末位。

　　3.缺乏专业的人力资源管理人才

　　初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样，在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位，负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中，这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强，造成人力资源管理的混乱。

　　4.缺少系统的人力资源管理规划

　　上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划，人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。

　　(1)招聘方面：人员招录随意性大，核心人才招聘难

　　中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位，需要招录什么样的人才，需要招录多少人员，常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录，具有极大的随意性。此外，知识经济日趋高涨，国内登记在册的中小企业中，过半企业的关键人员仍为技术类人才，而此类人才在中小企业普遍匮乏。

　　(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具竞争性

　　初创业的中小企业即使有第三方资金支持，也可能只是把重金投在生产和市场上，忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例，即使短时间内不考虑工资增长幅度，依然会对经营成本造成压力。压力一大，立足、成单及回收成本就成了第一要义，人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置，无法吸引核心人才及创造核心竞争力，企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。

　　(3)绩效/培训/晋升方面：企业刚刚起步，是否能够按照预想的计划铺开市场，是否会在计划实施途中遭遇意外状况，是否能在第一个年底达到预设的目标，这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。

　　三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策

　　1.在创立初期明确企业的发展战略及目标

　　企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前，首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据，才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 　　2.加强对人力资源管理的认识，帮助开展人力资源管理工作

　　企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视，加强各部门对其工作情况的分析，将各部门的实际需求融进人力资源管理中去，保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵，更贴近企业实际，逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。

　　3.加强人力资源部门及队伍的建设，提高管理层的规划水平

　　企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作，建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是，中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点，尤其是初创型企业，缺乏健全的企业制度，管理者易下达“拍脑袋决定”，因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。

　　4.创建系统的人力资源管理规划

　　(1)招聘方面：建立规范的招聘机制，优化企业人力资源的配制

　　企业要建立科学、规范的招聘机制，营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握，并且结合自身优势，加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外，对于招聘进来的人员，企业要进行合理配置，把相应的人才放置到相应的岗位，保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。

　　(2)薪酬方面：加强薪酬竞争力，吸引核心人才

　　创业初期的中小企业资金有限，制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾，这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点，分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略，既不至面临迫切的生存危机，又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。

　　(3)绩效/培训/晋升方面：制定符合SMART原则的绩效评估标准

　　依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估，对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工，要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训，还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题，在强调领导者的权威和个人魅力的同时，多考虑人性化管理及团队沟通。

　　四、结语

　　创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展，必须对人力资源管理进行全面的了解，并明确人力资源管理在企业中面临的问题，坚持“具体问题具体分析”原则，利用科学的手段解决问题，帮助企业的人力资源管理发挥其作用，才能有助于企业的发展。