企业经营者的激励与约束问题及原因
从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状看，我国国有企业经营者激励与约束机制存许多问题，下面跟着学习啦小编一起来探讨企业经营者的激励与约束问题及原因。
企业经营者的激励与约束问题
1. 激励力度不足，没有体现绩效优先。随着国有企业改革的不断深化，经营者的激励问题越来越得到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2~3倍的收人差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，但是激励不足的问题仍然突出。中国企业联合会等单位对全国1000多位国有企业经营者进行的调查表明，有 82.64%的企业经营者认为，激励与约束机制不健全、力度不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。在国有企业中，主要表现在3个方面:一是大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更加突出。大企业经营者自我约束较强，同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，改革难度较大，因此经营者收人分配一般偏低。二是主要经营者激励不足比一般经营者更加突出。许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留，主要经营者与一般经营者的收人差距较小。由于平均主义的存在，有些激励变为福利，效果得不到更好体现。三是业绩优秀的经营者激励不足比业绩一般的经营者的激励更加突出。虽然在经营者之间建立了薪酬评价体系，但在实践中没有完全根据业绩的优劣进行评价，运行不规范，收人差距没有拉开。
2. 激励方式简单，激励作用受到限制。一是仍然停留于原有的传统激励方式，限制了经营者作用的全面发挥，致使其作用逐步弱化。薪酬激励等制度与发展要求滞后，多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励;少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。二是社会激励等新的激励方法推行不够。目前有些地方开始重视社会激励，如浙江省将资产超过12.5亿元的私营企业经营者徐冠巨选拔为省政协副主席;重庆力帆实业集团董事长尹明善当选为该市政协副主席，成为中国改革开放以来首批进人省级政协领导班子的私营企业家。这些途径的激励作用大大超过物质激励，值得政府和企业借鉴和采用。这种方式虽然开始运用，但毕竟是少数，社会激励的作用没有得到有效发挥。三是激励延续性较弱，缺乏长期利益导向。国有企业经营者缺乏长期利益导向是我国企业一个普遍存在的问题。目前，许多长期激励的措施没有推行或推行不广泛，效果不突出。如湘钢经营者收人是以年度为计算单位的，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收人比例较小，达不到对经营者长期激励的效果。特别是风险收人以年度为测算单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期利益，不利于企业的长期持续发展。
3、分配制度不科学，激励作用逐步弱化。近几年来，随着国有企业改革的深人，分配问题尤其是经营者的分配问题越来越突出，分配的激励作用逐步弱化。主要表现在，一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何挂钩，并没有进行科学的设计，因此激励作用有限。二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，对经营者评价的依据不能完全按照企业效益和企业的实际运行状况。事实上是由企业经营者自己决定激励方式和标准，经营者收人水平不能真正与经营业绩挂钩。三是经营者收人非透明化，职务消费不规范，名义收人低实际收人高，对灰色收人难以控制，造成经营者之间收人分配不合理。如经营者持股制度，其持有公司股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，因而持股制度变成一种福利，从而导致激励效应减弱。
4.约束机制不健全，监督控制作用不强。虽然经营者约束问题开始得到重视，但约束机制仍然不健全。企业内部未能建立完善的经营者约束机制，经营者行为没有得到有效的监督和约束。可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少。目前，企业经营者监察、审计、任前公示等制度实行情况存在不平衡，对企业经营者的经营管理过程监督不够，经营者廉政建设、反腐倡廉工作仍任重道远。从企业外部看，政策法规等约束机制尚未完善。当前中央及各级政府的一系列规范国有企业经营者的政策法规难以落到实处，纪律监察、经营审计、财务管理等方面措施的力度仍然不足，执法力度有强有弱，也给部分投机取巧的经营者提供了可乘之机。
企业经营者的激励与约束原因
1. 注重行政任命，忽视市场选择。现有国企特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，因此，在经营者的市场选拔机制没有建立之前，激励对象只是企业领导人，并不一定是企业经营者。经营者不是由市场竞争产生，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对企业经营者激励的本质，应是经营者能力、贡献与市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥，这一点只有通过市场机制才能做到。
2注重物质激励，忽视精神激励。激励手段可以是多方面的，精神的、物质的二者不可偏废。从目前清况看，许多企业对经营者仍然没有正确处理物质激励与精神激励的关系，其比例结构不尽合理。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为5个层次级，即生理、安全、感情、尊重和自我实现的需要。对人的激励需要多方面途径和手段，满足不同层次的需要，从而发挥激励作用。有效的精神激励可以激发人心，增加活力，其作用未必小于物质激励。目前企业经营者激励作用不强的原因，是由于过于重视物质激励而偏废精神激励，这不仅可能导致激励作用弱化，而且有可能适得其反，导致拜金主义、金钱为上的思想回潮。
3.注重学历资格，忽视绩效评价。由于没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬评价体系中的关系，以级别论收入、以地位谈分配、以资历算奖励的现象仍然存在，凭能力上岗、凭贡献取酬的机制没有得到很好的体现。从国有企业现状看，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，比例不高，落实不好。如湘钢过去在经营者的激励与约束问题上，绩效评价不健全、不科学、不系统，分配与晋升没有与业绩挂钩。针对这一状况，湘钢取消经营者任期制，凭借实绩依据，实行综合考核、尾数免职、尾数低聘的动态管理，每年下岗或下调人数达到在职人数的5%，同时对经营者实行模拟年薪制，体现劳酬、岗酬、绩酬3个结合，较好地发挥了分配激励作用，大大激活了经营者队伍。1999年以来，先后提拔126名实绩突出的经营管理人员，实现了经营者年龄结构和知识结构的优化，促进了企业的快速、健康发展。
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