怎样成为企业管理者
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。一起来看看下面学习啦小编为你带来的“怎样成为企业管理者”，这其中也许就有你需要的。
怎样成为一名高效的企业管理者
一、有效的管理者和成功的管理者的含义及进行的管理活动
这里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)在其《组织行为学》著作中所描述的意义上两种管理者，即有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准，②使其下属有满意感和奉献精神。成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。 那么，在组织中提升得最快的管理者，与在组织中成绩最佳的管理者从事的是同样的活动吗?弗雷德·鲁森斯(Fred Luthans)和他的同事们通过对多个层面多个类型包括零售商店、医院、政府部门、报社、公司总部、金融机构、制造业等的管理者的研究发现，这些管理者都从事以下4种活动。
①传统管理：计划、决策和控制。观察到的行为有：指定目标、明确实现目标所要完成的任务，分配任务及资源、安排时间表等;明确问题所在，处理日常危机，决定做什么、如何做;考察工作，监控绩效数据，预防性维护工作等。
②日常沟通：交流常规信息和处理案头文件。观察到的行为有：回答常规程序性问题，接收和分派重要信息，传达会议精神，通过电话接受或者发出日常信息，阅读、处理文件、报告等，起草报告、备忘录等，以及一般的案头工作。
③人力资源管理：激励、奖惩、处理冲突、人员配备和培训。观察到的行为有：正式的奖金安排，传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议，提供团队支持，给予负性的绩效反馈，制定工作描述，面试应聘者，为空职安排人员，澄清工作角色，培训，指导等(制定规章制度并依此进行奖惩不可能被观察到，所以这一范畴没有考虑)。
④社交活动：社会化活动和与外界交往。观察到的行为有：与工作无关的闲谈，插科打诨，议论流言蜚语，抱怨、发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招，应对外部相关单位，参加外部会议、公益活动等。他们进一步研究这些活动的相对频率(对248名真实管理者进行研究)，表明“平均”意义上的管理者大约花费32%的时间从事传统管理活动;29%的时间从事沟通活动;20%的时间从事人力资源管理活动;19%的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动，所以这一研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有效的。
二、管理者行为的相对分布
虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种管理活动，但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力显著不同。成功的管理者(用在组织中晋升的速度作为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与到政治活动及与外界接触的活动中，联络感情，发展关系。相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少，而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最少。也就是说，社交活动是成功的关键。有效的管理者(用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志)则恰恰相反。在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少 。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。
上述比较分析可见,社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关(仅次于日常沟通活动)，但是却和成功有着很微弱的相关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战。
三、研究有效的管理者和成功的管理者的意义
尽管对管理者行为活动研究的结果存在着一定的局限性，但是对于今天组织中的管理应用而言,似乎具有深远的意义。最主要的意义来自有效的管理者和成功的管理者在活动上的显著差异。体现于三个方面：
第一，为改善组织建设提供依据。对于一个组织而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯一的结果就是组织内外交困走向衰败。只有有效的管理者提升到高层，才能带领其成员应对各种挑战，使组织有序地发展。提升本身就是一种奖励的方式，这就要求组织要建立正确有效的激励机制，根据绩效来进行评价和奖惩，将奖惩尤其是提升和表现联系在一起，并营造一种支持和鼓励有效的绩效的文化氛围和价值观，让有效的管理者得到成功。
第二，让领导正确用人受到启发。研究结果明确显示受领导者“青睐”的不是有效管理者，因此，组织兴盛除了以绩效为主的评价和奖惩系统以及组织文化之外，领导者在用人上必须克服人类自身的弱点——情面、关系，根据组织发展的需要，理智客观地提拔人。毕竟人们十分看重个人的荣耀和位置的变动，由此会产生这样一种现象：许多管理者渴望着成功而不是变得有效。如果不让有效者成功，那么就会迫使注重有效的管理者将时间和精力投入到社交活动中，因为从管理者个人角度出发，这是一种有效的事业发展策略。
第三，使渴望有效的管理者明确管理活动重心。研究结果表明，有效的管理者的日常工作就是和身边的人打交道，广听八方来音、处理案头文件、传递处理信息、解决冲突、提供培训发展项目。可以看出有效的管理者重视的是人本取向的沟通和人力资源管理。这就使管理者清醒地认识到，要想管理有效就必须使管理活动以日常沟通和人力资源管理为重心，把较多的时间和精力投入到沟通和人力资源管理工作中。
怎样做一个好的企业管理者
做为一个好的企业管理者，要做到以下几点：
一、严格管理，提高质量
企业要生存，要发展，第一步就是对企业强化质量意识，提高产品质量，先要树立“质量第一，用户至上”的思想，从产品的研究、开发、设计到生产直到包装、储存、运输等各个环节，都要严把质量关。
严格质量管理，一要建立质量保证体系，完善管理网络，以便对质量工作进行组织、协调、检查和监督。二要建立和完善各项规章制度，以预防为主，实行全过程管理。因为好的产品是生产出来的，而不是检验出来的，所以就要把不合格的产品消灭在行程过程中，做到防、检结合，以防为主，把质量管理的重点，放在事先控制不合格产品的设计和生产方面，同进要进行严格的事后检查。
二、加强现场管理
我所说的现场管理是运用科学的管理制度和方法，对现场的各种生产要素，主要包括：人、机、料、能、法、环等，通过计划组织、协调、控制和激励管理，使其达到合理配制和优化组合。处于良好状态，保持正常的运作，以实现优质、高效、低耗、均衡、安全生产，其实现场管理也直接关系到企业的形象，也是衡
量一个企业管理水平的主要标志之一。首先要制定标准，做到有章可循，其次加强指导，督促检查，要达到物流有序、设备完好、纪律严明、环境整洁。
三、加强战略管理
首行要从新产品的战略上做到生产一代，研制一代，也就是吃一、看二、想三，要在竞争中做到人无我有，人有我优，人优我转，这样才能把握市场的主动权，才不至于在激烈的市场竞争中被淘汰。
其实，现在的市场竟争，无疑是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现。所以，做企业应把全员培训作为立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理，首先要注重感情管理，感情设资其直接效益是密切企业中人与人，员工与企业的关系，树立群体精神，激励和调动全体人员的积极性，主动性的创造性。
现代企业运用刚性管理的同时还要运用柔性管理。柔性管理是与刚性管理相对而言，刚性管理就是在企业中按固定的模式和程序，运用权力和组织系统强行进行指挥、控制、命令，硬性招待管理来达到目的;柔性管理是采取灵活手段建立灵活的组织系统，强调企业精神、企业文化、人才开发，是看不见的资源管理。现代企业管理要以柔克刚，刚柔并济，为企业制造一个和谐融洽的气氛，让企业成为一个宽严结合的管理模式。
以上所谈，只是本人理论与实践相结合的一点体会，因为企业管理学无止境。
也就是说，随着社会的不断进步，管理也就跟着潮流因地制宜，因时制宜的变化而变化。
怎样做好一个团队的管理者?
我认为做一个好领导，首先要有这样的意识：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因为，当官只是暂时的风景，而做人却是一辈子的事。所以，当幸运之神垂青于你，让你成为一位或小或大的领导时，你千万不能自持清高，认为自己得天独厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄机，否则，最后输得最惨的，必然会是机关算尽却枉然的你。
从古到今，“领导”往往被人们认为是有“权”之人。作为一个领导，首先必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。其中，职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”(即半张纸任命，半张纸在组织部门存根)。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在员工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。
俗话说“金无足赤，人无完人”，在此，我就《如何做一个好领导》提出以下一些看法和观点。
一、尊重你的同事，要有倾听和接纳别人意见的雅量。
要把你的同事和下属，当成亲兄弟姐妹，他们是为了同一个目标和工作你在一起。要想让他们倾心支持你，你必须首先尊重、理解、支持你的同事，无论在任何场合，必须首先让他们充分发挥他们的能力或表达他们的意见，在各持己见的情况下，一定要认真听取不同意见，在充分吸收意见的基础上，最后表达你的意见或从中最采纳好的建议，来改进和完善你的工作，这样他们才会感到你是非常尊重他们的。
二、信任在先。
不要从头管到脚，否则，太多的细节会掩盖真正的工作重点，而且，你的下属永远也学不会自己做事情。
许多领导习惯于相信自己，不放心他人的能力，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是所有拙劣领导者的通病。问题是，这个病会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼;同时，部下就越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性去得一干二净。 时间长了，自己的部属就会得弱智病。
三、鼓励和表扬远比严格要求更重要。
表扬你的同事和下属一切可以表扬的东西，公开表达你对他们的赞扬和鼓励，你所希望达到的结果，只能通过你的赞扬来得到;批评应个别或私下进行，尽可能以提建议的方式，让他们自己产生改变缺点的愿望，人不可能被别人改变，只能补他自己所改变。
四、授权是培养他人，成就自己的最好途径。
授权是一种投资，不但能让他人有机会成长才干，而且对自己更是能力的培养和投资，下属有成长，会帮助你更轻松地掌握全局事务，更有精力集中于关键领域的工作，使整体工作更富有成效，能力的成长是自然的结果，有效的授权是职业成功的一大秘诀。员工在愿意授权的领导下工作，就像一张白纸在艺术家的笔下，不论纸质如何，艺术家总能绘出美妙的图画。
偶尔事必亲躬是可以的，但凡事都事必亲躬的人是不可能成为优秀的领导的，只有愿意授权的领导，通过合理有效地授权达到和下属双赢的局面，才是一个出色的领导。
五、对每个人都报以真诚的微笑，对每件事都持以积极的态度。
微笑是自信的一大特征，工作压力再大，作为好领导，必须学会对每一个人保持微笑，这样才能传递工作信心，让每一个人在快乐心情下工作，发挥出极至能力。
世上无难事，只怕有心人，对每一件事，不管难与不难，都应从正面着手，以积极的心态去处理，从中找到借鉴的理由和动力。
六、专注每个人的优点，恩威并施。
先要真心地了解、关怀和感谢同事和下属，不要急于求成，在上任伊始就急于在业绩上获得成绩。要用关怀来代替指责，用了解来培养默契，用感谢来求得支持。对下属和同事多一份体谅，多一份和谐，多一份了解，多一份宽容。做到用感恩之心对待你的同事或下属，因为，没有他们的关心、支持和帮助，或许就不可能会有你今天的地位和成就，所以，要把“谢谢”作为你使用频率最多的两个字，去当面感谢他们的每一个支持和帮助，每一份努力和进步。
好领导必须要德威兼备，宽严得宜，才能管理好自己的辖区，若只施以小惠而没有威严，你的下属就会像一群在溺爱中成长的孩子不听教诲，将来更不可能成为有用的人。相反的，如果对任何事都采取严厉的态度，或许在表面上能使人遵从，但绝不能使人心服，事情也就很难顺利进行了。
以企业来说，如果欠缺严格的管理，一味温和，员工很容易会被惯坏，而言行也变得随便，毫无长进;但若过分严格，往往会导致部属心理畏缩，表面顺从，实际对抗，对事情没有自主性，也缺乏兴趣。如此一来，不仅人力不能有效地发挥，整个机构也将毫无生机。
总而言之，一个好领导对部属的一言一行，都应该以宽大的态度去包容，应该严格之处，把好恩威的度，宽严的尺，才能使部属心服口服，才不愧是一位好的领导。
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