大企业内部人员该如何沟通(2)
4、企业管理者问题
管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位分工不同外，专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。另外很多企业是家族企业，在用人上，领导就很有可能任人唯亲，让亲朋好友占据大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作，受到诸多牵制，同时也难以得到更好的发展，就必然导致人才流失。
三 、建立留住人才的若干对策
新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引进来的人才留下，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
1、要树立诚实守信的企业形象
诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能留住吸引进来的优秀人才。
2、建立有效的经济利益激励机制，利用待遇留人
留住人才，很重要的一项工作是建立有效的经济利益激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。
①工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,在企业内部，根据个人贡献大小，适当拉开薪资的差距。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
②奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和创新奖等其他形式。要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还需制定了创新、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。
③福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。企业要根据人群的需要来设置福利，而不是采用统一的形式。丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。
3、尊重信赖人才
按照马期洛的需求管理，人的职业生涯逐步上升，有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，得到别人的信任与尊重。也是对他们的最好的鼓舞与激励。在使用人才的过程中，要以满腔的热忱和无私的爱心，激发人才的积极情感，消除人才的消极情感，使人才保持良好的情绪，并能够全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看，人们不只是单纯为钱而工作的，如果你要激发员工的积极性，金钱并不是最起作用的工具。要调动人的积极性，你就得把他当成企业大家庭的一员，并且充分地尊重他”。只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来，人才培育才会取得良好的效果，企业人才才会健康地成长。
4、提供人才的发展空间，要重视人才的教育培训
用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的情况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上，总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把人才吸引进来，要最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好企业形象，为再引进人才的工作增添新的吸引力。
松下幸之助说:“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出，自然就留住了尖子人才。因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
在用人过程中，要给员工适度的成就感，要充分“体现只要你能干，机会就一定多;只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。看到员工的才能后，要知人善用，给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
而人才又是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。发展前程为越来越多的有识之士所重视，一段职业生涯是增值还是贬值，是加法还是减法，这些人才很在乎。给条大鱼，只能吃几天，学到网鱼的方法，可保长期无恍。所以充电培训机会就成为人才们所期待的东西。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度,同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。
5、情感留人
以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法，故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，用心解决员工各种心理问题。尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,、有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带.尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软。这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。为了营造这种友好协作的气氛，管理人员需要开展各种活动，增进员工之间的友谊，现在的八零后，九零后把交际看得很重，喜好交朋友，利用朋友圈子感染工作氛围。很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊。领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢?”“我怎么能帮到你?”等。如果员工和上级有这样的谈话，他们就知道，作为个人来讲，老板是体谅他们的，愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做。建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。而公司要想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的。想想孙悟空为什么死心塌地的跟着唐僧?
因此，企业要想留住人才，关键还是要留住人才的心，大胆使用，使其能放手工作，展示专业技术才华，才能在创新方面取得业绩，为企业增创经济效益。
四、小结
随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧，企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，人才也已成为企业确立竞争优势，善于发现人才、培养人才、吸引并留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
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