2017如何建设企业文化(2)
尽管企业文化与企业思想政治工作有一些共同点，但二者存在较大的区别：
1、范畴不同。企业文化本质上属于经济文化范畴，代表一种先进的管理思想和企业管理的软化趋势。企业思想政治工作则属于政治文化范畴，旨在落实党的路线、方针和政策。
2、内容存在差异。思想政治工作重点解决员工的价值观、人生观、道德观、理想和信念等问题，另外还要保证党的路线、方针和政策(如计划生育)在企业的落实。企业文化涵盖面更宽，不仅包括思想道德方面的价值观，还包括生产经营和企业管理方面的众多理念。此外，还包括企业的制度文化、行为文化和物质文化等内容。
3、作用方式不同。企业文化通过企业价值观的培育和企业精神的倡导，潜移默化地发挥其影响力;思想政治工作则是通过强有力的组织系统和政治思想理论体系有选择地实现预定的目标。
4、侧重点不同。思想政治工作中许多政策性、政治性的内容和任务具有社会的共性，旨在提升社会的凝聚力;企业文化则更多地注重企业的个性和特点，有利于提升企业的凝聚力。
七、企业文化建设与企业经营管理不相关
不少企业领导认为，企业文化只是塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。
这种理解是很片面的，其实企业文化与企业经营管理密切相关。
首先，企业文化由于其导向、约束、凝聚、激励等重要功能，成为企业战略实施的重要手段。但当企业战略发生较大调整，企业文化由于变革的缓慢又可能制约企业战略的实施，因此，企业文化必须与企业战略相适应。加强企业文化建设，首先必须有一个明确的企业发展战略。只有紧紧地将文化建设与战略管理相结合，企业文化建设才能有不竭的动力和明确的方向。
其次，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。
八、企业文化可以速成
许多企业认为，企业文化可以迅速拥有，无须下太多功夫，因此在企业文化建设中短期行为很突出。
如一些企业领导把企业文化建设简单地看成是视觉形象识别设计，似乎建设企业文化就是创造优美的企业物理环境，注重企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美等。
有些企业以为企业文化建设无非就是提炼几种精神，列出几条宗旨，总结几条经验，编一编，写到纸上，贴到墙上，很快就能完成。他们将一些标语口号贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等，至于这些内容是否能真实地反映本企业的价值取向，甚至连企业的决策者本身都说不清楚。
还有些企业认为企业文化就是给企业贴上个“文化标签”。热衷于报纸上登几篇文章，电视里播出几条新闻，让企业出名挂彩等等。以为这样，企业就算是有文化了。
企业文化是作为企业员工共享和自觉遵循的理念和行为方式而存在的。少数领袖人物和先进分子创建、倡导的文化理念内化为普通员工个人的信念，外化为员工的行为结果，这必然将是一个渐进的过程，也是员工个人对文化愿景逐渐形成积极态度的过程。员工对少数领袖人物和先进分子倡导的文化愿景，通常要经历一个熟悉、遵从、领悟、认同、内化的较长过程。
九、 企业文化重建设轻变革
由于长期以来计划经济体制的影响，国内许多企业形成的文化与现代市场经济发展的要求往往不相适应，特别是老的国有企业表现尤其明显。
例如，不尊重人的现象十分普遍，用人制度老化，考核与分配制度不合理，管理方式落后，家长制与官僚主义严重等等。
因此，这些企业都面临着组织文化变革这一紧迫的任务，而很多企业的领导者由于自身能力的局限性或惧怕文化变革的困难，在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化，结果是新文化缺乏生存和发展的土壤，难以存活。在这类企业的文化建设中，必须正确地处理好破和立的关系，没有对旧文化的有效变革，就不可能有新文化的成长与发展。
建立企业文化时，需要清理的5类人
一旦CEO开始用文化去拉动组织，除非试图推行的是非常争议的价值观，否则不会在企业内碰到明显的反抗。但即使没有反抗，你还是会感受到组织内有一种惯性，自然而然的想要变得混乱。
一般而言轻微的乱度是可以被接受的，毕竟建立文化就像推动飞轮，必须努力好一阵子才能达到惯性。但如果发现以下几种不良份子，由于他们的行为会对其他同事造成严重的负面影响，破坏企业文化，很有可能是你必须考虑请走的。
混蛋高手
我们身边都有这种朋友，他们实力超强，工作表现总是高人一等，做业务的业绩年年爆表，写程式的半天就能搞定人家一星期的东西。本来他们应该是企业最重用的人才，只可惜这些人个性超差，不仅为人傲慢，对同事也极端尖酸刻薄。他们没有耐心且脾气暴躁，动不动就把队友骂到臭头，好像他的人生只能与天才为伍，不值得浪费在其他麻瓜身上。
这些是让CEO 最头痛的人物，因为他的工作表现真的很好，尤其亟需业绩的成长期企业，实在很难说服自己把有生产力的人请走。即使真的体认到他的存在弊多于利，下定决心要与他分手，也得堤防他的大嘴巴，离开之后对公司名誉造成的伤害。这种人必须要用最谨慎的方式处理，真的没办法时可能得给一笔解约金，约法三章请他三缄其口，并且协助他找到更适合的公司，来把伤害降到最低。所以千万记得下次请人时，无论是老手还是新人，还是先确认价值观合不合最重要。
哀哀叫
另一种人是莫名的抱怨者，无论工作很多很少、放不放假、新规则旧规则，反正什么事情他都可以哀哀叫。这些人其实不一定是真心反对，但口头上总是改不了抱怨的习惯。这种行为很容易感染其他同仁，形成一种好像很酷的反对权威文化。有些哀哀叫甚至还把矛头指向同事，无论大家完成了什么，他总是不会松口，老要鸡蛋里面挑骨头，讲得好像没什么了不起。公司里面当然忌讳盲目的乐观，但过度的负面情绪对士气也很伤害。CEO 应该要跟哀哀叫好好聊聊，请他们改掉坏嘴的毛病，如果屡劝不听，那么可能要果断处理。
资讯贩子
在传统资讯不发达的时代，很多资讯贩子靠着提供CEO 重要情报在组织里得到地位。但现在都什么时代了，多数网路企业从根本就改成讲求透明，公司的大多事情都摊在阳光下给全体同仁检视，正在进行中不方便公布的，也会在成熟后尽快与大家分享。在这种时代还在那边故弄玄虚的人，对文化带来的伤害当然大过价值。一样，你得好好跟他们谈谈，如果是惯犯的话，那还是请他另谋高就吧。
花花公子
另一种经理人还更糟糕，他们假公济私，经常利用职务上的方便与异性同事搞暧昧。如果是正正当当的男欢女爱也罢，但这些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理伤害，甚至还引来掏金者利用机会提升自己的位阶。自古英雄难过美人关，但伤害公司员工的向心力，那就不妙。
守门员
我们讨论过守门员了，他们手中掌握了企业的某个关卡，像是预算、出货，或资讯系统，这些人为了自己工作的方便轻松，常常把守护的关卡大门锁得超紧，时间、空间上都不留给同仁弹性，不但造成所有人的负担，久而久之还会引起部门间不必要的敌对、仇视，让公司难有一致的文化。CEO得好好注意这些关键的门槛，适时介入、调度，才能避免伤害公司的整体性。
当然每家企业想建立的文化都不一样，因此上述这些份子，对你而言不一定就是乱源。但无论如何，从正面去建立企业文化已经够难，如果还放任病毒肆虐，日子一久将很难回天。希望今天的文章有给你一些力量，下次在组织里面发现对文化有害的行为，能更勇敢的去面对、处理。
建设企业文化相关文章：
2.企业文化建设方案
2017如何建设企业文化(2)
