如何确定合适的员工工资
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如何确定该给员工多少工资？这个过程可不像一道计算题那样简单，可以按部就班，它需要一些技巧，在下文中，我们给出了相关技巧，如果你能遵循这些原则和技巧，你就会迅速制定出公平合理的工资标准。
给你的雇员设定工资水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前没有做过这项工作，不知道该从哪里下手，那这件事对你可能句非常困难。一方面，你希望能支付做够高的薪水，以便吸引最有潜能的人才。另一方面，你又不希望开支负担过重。面对这种两难的困境，公司该怎么做呢？
确定工资的上限
第一，记住你的目标是吸引最有潜能的人才，并且给他们公平的工资。但是在考虑该支付多少工资时，请记住：你支付的工资永远不能高于这个工作带给你的价值。就如做一桩好的生意一样，工资就像是商务花费，是一种投资，必须带来回报。所以，首先要做的事情是确定你可以支付工资的上限。
第二，如何确定上限呢？最好的方式是问问自己：这些人给公司创造的价值是多少？问题的答案就是你愿意支付的上限，进而成为员工的工资上限。
对一个销售人员或者是一个从事商务发展的员工来说，这个问题很好回答。这些员工直接带来收入，因此你可以问问自己，他们带来的销售额是否大于他们的工资。如果新来的应聘销售员可以销售获得500,000美金的利润，那么就有可能将他的工资定为200,000美金加提成。
但是，对于一个管理人员或者处于辅助性质工作的员工，或者对于那些不直接带来收益却又必不可少的员工，该如何确定支付多少工资呢？他们的价值不在于给公司带来多少收益，而是给公司节省了多少成本。因此，你就要问问自己：如果没有这些员工，会增加多少成本，然后用你的答案和给他们的工资进行对比衡量。
例如，确定IT员工的工资时，你就要计算你自己的Windows 数量，使用次数，它们给你带来的成本是多少？ 确定修理费用，拆除设备费用和连接入网的费用。然后用这些费用乘以公司的数量。然后就知道贵公司一个IT员工的价值了。
如何计算一个工作对于你的价值呢？就需要找到一个在现实中支付的工资少于这个工作的职务。例如，新来的前台接待员年薪为5万美金，他可能是世界上最出色的接待员，但是你无法确定你给他的工资是否合理。因此，在公开职位的招聘中，如果知道该工作的价值，你就可以迅速排除那些对工资要求高于该水平的人。
确定工资的下限
知道你能支付的上限后，下一步就是计算出工资的下限。这时候就是由市场因素决定了，市场状况决定申请人的期望水平：有时市场压低价格，非常优秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工资却只比他们多20 % — 30% ，但是有时候，市场提高价值（你能理解世界500强的CEO的工资吗？）无论是哪种方式，职位申请者对你能支付的最少工资都不低于市场水平，除非你能提供一些除工资外对他们有益的东西。这一点可以参照 Salary.com，其中给出了不同工作岗位和不同地理位置的工资水平。你可以找到你公司所在地区的高收入、中等收入和低收入水平，那样你就可以知道所有申请人期望的工资水平。
当然，也可以参考其他公司支付的工资水平，因为你可以借鉴那些公司的市场预期。给当地的商业场所打电话咨询，或者加入一个商务集团，那样你就可以在那里通过闲谈了解到其他公司的工资情况。对于行政管理类职务来说，给当地的临时劳务中介机构就可以确定工资水平，然后计算临时工的工资，同时要考虑你不需要支付代理费用，但是需要提供利益。对于高水平工资的工作而言，猎头和专门负责招聘的人员可以为你提供信息。因为他们希望你能在真正需要的时候雇佣他们，所以他们会免费给你提供信息。
最后，你要将工作的价值和市场需求结合起来考虑，这是判断新雇员工资的关键因素。显而易见，我们都喜欢高工资，因此，需要注意的是上述过程是一个标准化过程，还存在例外。如果你的雇员和你的关系密切，我敢肯定你支付的工资一定会高于市场水平。
确定支付方式
知道你提供的工作的价值和职位申请者的预期后，下一步要确定如何支付工资，是采取固定周薪还是采取小时工资？有时候，你可以做出选择，但是有时候，则是雇员中的普遍观点决定的。
通常来说，按周支付的薪酬都是管理者或者白领工作者的支付方式，小时工资都是临时工、顾问和一些蓝领工人的工资支付方式。当工作和时间直接相关时，那么就采用小时工资。例如，对集合线路工人就采取小时支付的方式，因为他们的产出和在线路上的工作时间直接相关，销售人员的工作具有类似性质。你可能会认为，零售人员的工资应该根据对客户的服务来确定，但这个不完全正确，当然对待顾客友善程度不同会给零售店带来不同的效果，但是如果职员没有在工作就无法为顾客提供优良的服务，因此，它们的支付方式要严格按照他们在商店的时间计算。
下一步，你就要和你的律师谈谈已确定对于具体职位的支付计划是否合法，这个完全取决度与你所处的行业。例如，一些工作规定了最低支付工资，或者设定了法律限制，例如招待员有最低支付工资。
以周薪计算工资的工作和这个不同，每周的薪酬是固定的，因此无论雇员作了多少工作，它们每周所得都是一样的，采取这种支付方式最初的想法是，解决没法以小时计算工资的工作的支付方式。例如，广告管理经理构思广告，并且带来几百万的收入，工资却没有变化，因为这样的工作与时间无关，而和能力密切相关。
但是，随着时间的推移，采取直线式的支付方式会带来意外的麻烦，按小时支付工资的工人会因为加班获得额外支付，但是对于按周支付工资的人员，你让他超时工作却没有任何成本，因此你可以要求这样的工人每周工作60个小时，而不是传统的40个小时，当然，这样会使员工士气低糜，会不喜欢你，如果你能够忍受这些，那么采取按周支付工资的方式是一个不错的选择。
其他的支付方式就是通过佣金的方式支付，某些工作可以直接带来收入，那么你就可以按照获得的收入支付佣金。销售人员就是典型的此类型人员。这里的逻辑非常简单：我们知道销售人员的价值所在——按照销售收入计算。因此将工资水平和销售总量挂钩的方式，可以刺激销售人员销售出尽可能多的产品。大多数销售人员的工资都是由很低的基本工资和销售额挂钩的浮动工资组成。这种百分比是可以变动的。我知道一个销售人员销售一台喷气式飞机可以得到5%的佣金。如果是这样的话，那么这样的工资也是不错的。
但是要小心提防混乱的佣金百分比给你带来的陷阱。如果你认为你确定的百分比是合理的，那么让销售人员的收入尽可能的多吧，我曾经知道一家公司因为妒嫉而解雇一家代理公司。当他们看到销售人员每年获得的佣金高达100万美金时，他们感到嫉妒，然后就削减佣金解聘销售人员。如果销售人员镇定自若的拿走上百万美金，请不要阻止他们，因为这说明他正在为你的公司带来成百上千万的收入。不要克扣他们的佣金解雇销售人员，因为他们会给你的公司带来巨大利润。
最后，你可能还要求那些按周支付工资的员工有动力，和佣金等量的工资方式是奖金，它会带来工作的激情。奖金和某些具体项目结果或者公司的总体表现直接相关：如果公司经营状况好，那么就要留下部分利润并以奖金的方式发给员工。
通常认为，奖金推动员工努力工作使公司向好的方向发展。如果人们认为他们对公司真的有用，那么这个激励体系非常有用。现实中，人们的工作和底线的关系并不明晰，奖金是工作的推动因素。如果奖金是固定不变的，那么员工将奖金作为一种暗含的支付内容，对其有了预期就会努力工作。但是对于作出额外努力的员工，奖金确实是可以成为部分补贴方式，可以根据公司资本的变化增加或者减少。
在无伤大雅的情况下，保持一点灵活性
既然你已经知道了你的支付水平，市场的预期，以及如何将支付水平和绩效紧密相连，那么还要想一下，如果你雇佣执行官或者高级管理人士，你的支付方式就要有高度的灵活性。
因为，在支付高层人员工资时，上述原则就变的模糊不清了，执行官通常持有混合股票， 薪金和奖金。股票购买的特权将执行官和股东连为一体，但是注意，在私人企业中，这点不起作用，但是在公有公司中，股票的购买选择权可以激发股票运行。
你会提供多少股票呢？这取决于你如何对股票进行估价，同时取决于你认为这个股票在某一天价值多少。在这无法具体讨论，但是你可以通过check out my site初步了解资产的股利。
如果你聘请了一位专家，他具有专业的技术、名声或关系网，你就需要改变规则，每件事情都要通过谈判解决。这些专家的预期是根据他们的经验和市场预期决定的，如果你真的需要他们为你工作，你就要变得灵活。因此要确定一个短期的工资和长期的奖金和股票以及绩效制度，要满足他们的需求同时要让他们非常有动力的进行工作。
最后要注意，如果你不仅仅考虑金钱的时候，你就有很大灵活性。一些人需要的不仅仅是钱。你应该带给他们非金钱的报酬来吸引他们。弹性工作时间，随意的穿着，电话交流和创造性地发挥空间可以代替金钱。培训和专业的发展对人们也很重要，所以要用市场力量，薪金预期，工作的吸引力，和创造力吸引他们。举个简单的例子，如果在工作很晚后，你让一个按摩师为员工解乏，这比工资更具有吸引力。
下面是一个简短的总结有利于你确定职工的工资：
通过确定工作对你的价值设定工资上限
确定你能决定的工资下限
找出可以和时间紧密联系的工作，采取小时支付工资的方式
找出和时间没有紧密联系的工作，采取按周支付工资的方式
找出采取佣金方式支付的工作
使用奖金将员工和公司、产品或者部门目标联系起来
对专家和高层管理人员要具体对待
有时你需要提供无形工资或服务
给你的雇员设定工资水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前没有做过这项工作，不知道该从哪里下手，那这件事对你可能句非常困难。一方面，你希望能支付做够高的薪水，以便吸引最有潜能的人才。另一方面，你又不希望开支负担过重。面对这种两难的困境，公司该怎么做呢？
确定工资的上限
第一，记住你的目标是吸引最有潜能的人才，并且给他们公平的工资。但是在考虑该支付多少工资时，请记住：你支付的工资永远不能高于这个工作带给你的价值。就如做一桩好的生意一样，工资就像是商务花费，是一种投资，必须带来回报。所以，首先要做的事情是确定你可以支付工资的上限。
第二，如何确定上限呢？最好的方式是问问自己：这些人给公司创造的价值是多少？问题的答案就是你愿意支付的上限，进而成为员工的工资上限。
对一个销售人员或者是一个从事商务发展的员工来说，这个问题很好回答。这些员工直接带来收入，因此你可以问问自己，他们带来的销售额是否大于他们的工资。如果新来的应聘销售员可以销售获得500,000美金的利润，那么就有可能将他的工资定为200,000美金加提成。
但是，对于一个管理人员或者处于辅助性质工作的员工，或者对于那些不直接带来收益却又必不可少的员工，该如何确定支付多少工资呢？他们的价值不在于给公司带来多少收益，而是给公司节省了多少成本。因此，你就要问问自己：如果没有这些员工，会增加多少成本，然后用你的答案和给他们的工资进行对比衡量。
例如，确定IT员工的工资时，你就要计算你自己的Windows 数量，使用次数，它们给你带来的成本是多少？ 确定修理费用，拆除设备费用和连接入网的费用。然后用这些费用乘以公司的数量。然后就知道贵公司一个IT员工的价值了。
如何计算一个工作对于你的价值呢？就需要找到一个在现实中支付的工资少于这个工作的职务。例如，新来的前台接待员年薪为5万美金，他可能是世界上最出色的接待员，但是你无法确定你给他的工资是否合理。因此，在公开职位的招聘中，如果知道该工作的价值，你就可以迅速排除那些对工资要求高于该水平的人。
确定工资的下限
知道你能支付的上限后，下一步就是计算出工资的下限。这时候就是由市场因素决定了，市场状况决定申请人的期望水平：有时市场压低价格，非常优秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工资却只比他们多20 % — 30% ，但是有时候，市场提高价值（你能理解世界500强的CEO的工资吗？）无论是哪种方式，职位申请者对你能支付的最少工资都不低于市场水平，除非你能提供一些除工资外对他们有益的东西。这一点可以参照 Salary.com，其中给出了不同工作岗位和不同地理位置的工资水平。你可以找到你公司所在地区的高收入、中等收入和低收入水平，那样你就可以知道所有申请人期望的工资水平。
当然，也可以参考其他公司支付的工资水平，因为你可以借鉴那些公司的市场预期。给当地的商业场所打电话咨询，或者加入一个商务集团，那样你就可以在那里通过闲谈了解到其他公司的工资情况。对于行政管理类职务来说，给当地的临时劳务中介机构就可以确定工资水平，然后计算临时工的工资，同时要考虑你不需要支付代理费用，但是需要提供利益。对于高水平工资的工作而言，猎头和专门负责招聘的人员可以为你提供信息。因为他们希望你能在真正需要的时候雇佣他们，所以他们会免费给你提供信息。
最后，你要将工作的价值和市场需求结合起来考虑，这是判断新雇员工资的关键因素。显而易见，我们都喜欢高工资，因此，需要注意的是上述过程是一个标准化过程，还存在例外。如果你的雇员和你的关系密切，我敢肯定你支付的工资一定会高于市场水平。
确定支付方式
知道你提供的工作的价值和职位申请者的预期后，下一步要确定如何支付工资，是采取固定周薪还是采取小时工资？有时候，你可以做出选择，但是有时候，则是雇员中的普遍观点决定的。
通常来说，按周支付的薪酬都是管理者或者白领工作者的支付方式，小时工资都是临时工、顾问和一些蓝领工人的工资支付方式。当工作和时间直接相关时，那么就采用小时工资。例如，对集合线路工人就采取小时支付的方式，因为他们的产出和在线路上的工作时间直接相关，销售人员的工作具有类似性质。你可能会认为，零售人员的工资应该根据对客户的服务来确定，但这个不完全正确，当然对待顾客友善程度不同会给零售店带来不同的效果，但是如果职员没有在工作就无法为顾客提供优良的服务，因此，它们的支付方式要严格按照他们在商店的时间计算。
下一步，你就要和你的律师谈谈已确定对于具体职位的支付计划是否合法，这个完全取决度与你所处的行业。例如，一些工作规定了最低支付工资，或者设定了法律限制，例如招待员有最低支付工资。
以周薪计算工资的工作和这个不同，每周的薪酬是固定的，因此无论雇员作了多少工作，它们每周所得都是一样的，采取这种支付方式最初的想法是，解决没法以小时计算工资的工作的支付方式。例如，广告管理经理构思广告，并且带来几百万的收入，工资却没有变化，因为这样的工作与时间无关，而和能力密切相关。
但是，随着时间的推移，采取直线式的支付方式会带来意外的麻烦，按小时支付工资的工人会因为加班获得额外支付，但是对于按周支付工资的人员，你让他超时工作却没有任何成本，因此你可以要求这样的工人每周工作60个小时，而不是传统的40个小时，当然，这样会使员工士气低糜，会不喜欢你，如果你能够忍受这些，那么采取按周支付工资的方式是一个不错的选择。
其他的支付方式就是通过佣金的方式支付，某些工作可以直接带来收入，那么你就可以按照获得的收入支付佣金。销售人员就是典型的此类型人员。这里的逻辑非常简单：我们知道销售人员的价值所在——按照销售收入计算。因此将工资水平和销售总量挂钩的方式，可以刺激销售人员销售出尽可能多的产品。大多数销售人员的工资都是由很低的基本工资和销售额挂钩的浮动工资组成。这种百分比是可以变动的。我知道一个销售人员销售一台喷气式飞机可以得到5%的佣金。如果是这样的话，那么这样的工资也是不错的。
但是要小心提防混乱的佣金百分比给你带来的陷阱。如果你认为你确定的百分比是合理的，那么让销售人员的收入尽可能的多吧，我曾经知道一家公司因为妒嫉而解雇一家代理公司。当他们看到销售人员每年获得的佣金高达100万美金时，他们感到嫉妒，然后就削减佣金解聘销售人员。如果销售人员镇定自若的拿走上百万美金，请不要阻止他们，因为这说明他正在为你的公司带来成百上千万的收入。不要克扣他们的佣金解雇销售人员，因为他们会给你的公司带来巨大利润。
最后，你可能还要求那些按周支付工资的员工有动力，和佣金等量的工资方式是奖金，它会带来工作的激情。奖金和某些具体项目结果或者公司的总体表现直接相关：如果公司经营状况好，那么就要留下部分利润并以奖金的方式发给员工。
通常认为，奖金推动员工努力工作使公司向好的方向发展。如果人们认为他们对公司真的有用，那么这个激励体系非常有用。现实中，人们的工作和底线的关系并不明晰，奖金是工作的推动因素。如果奖金是固定不变的，那么员工将奖金作为一种暗含的支付内容，对其有了预期就会努力工作。但是对于作出额外努力的员工，奖金确实是可以成为部分补贴方式，可以根据公司资本的变化增加或者减少。
在无伤大雅的情况下，保持一点灵活性
既然你已经知道了你的支付水平，市场的预期，以及如何将支付水平和绩效紧密相连，那么还要想一下，如果你雇佣执行官或者高级管理人士，你的支付方式就要有高度的灵活性。
因为，在支付高层人员工资时，上述原则就变的模糊不清了，执行官通常持有混合股票， 薪金和奖金。股票购买的特权将执行官和股东连为一体，但是注意，在私人企业中，这点不起作用，但是在公有公司中，股票的购买选择权可以激发股票运行。
你会提供多少股票呢？这取决于你如何对股票进行估价，同时取决于你认为这个股票在某一天价值多少。在这无法具体讨论，但是你可以通过check out my site初步了解资产的股利。
如果你聘请了一位专家，他具有专业的技术、名声或关系网，你就需要改变规则，每件事情都要通过谈判解决。这些专家的预期是根据他们的经验和市场预期决定的，如果你真的需要他们为你工作，你就要变得灵活。因此要确定一个短期的工资和长期的奖金和股票以及绩效制度，要满足他们的需求同时要让他们非常有动力的进行工作。
最后要注意，如果你不仅仅考虑金钱的时候，你就有很大灵活性。一些人需要的不仅仅是钱。你应该带给他们非金钱的报酬来吸引他们。弹性工作时间，随意的穿着，电话交流和创造性地发挥空间可以代替金钱。培训和专业的发展对人们也很重要，所以要用市场力量，薪金预期，工作的吸引力，和创造力吸引他们。举个简单的例子，如果在工作很晚后，你让一个按摩师为员工解乏，这比工资更具有吸引力。
下面是一个简短的总结有利于你确定职工的工资：
通过确定工作对你的价值设定工资上限
确定你能决定的工资下限
找出可以和时间紧密联系的工作，采取小时支付工资的方式
找出和时间没有紧密联系的工作，采取按周支付工资的方式
找出采取佣金方式支付的工作
使用奖金将员工和公司、产品或者部门目标联系起来
对专家和高层管理人员要具体对待
有时你需要提供无形工资或服务