互联网化下的人力资源管理

　　企业在业务的拓展和发展中，正逐步将内部的业务流程和外部的商务活动与互联网(包括移动互联网)结合起来，从而有效提升企业整体的核心竞争力，这一趋势称为企业互联网化发展趋势。下面小编给创业者介绍互联网化下的人力资源管理。

　　最近有很多骗子，他们都在讲一个话题叫“互联网思维”，感觉互联网思维成了一个筐，啥都可以往里装。这是在误导大家，互联网思维不是在互联网上做宣传、卖东西，或者仅仅只是利用互联网技术。它应该包括以下方面：

　　互联网对原有的价值链进行摧毁，把你的客户都变成用户，然后再在新的地方创造客户。传统企业进入互联网，生意模式可以不变，但是你要先获得你用户的认可。

　　体验为王

　　在今天高度同质化竞争时代，卖功能或者创造价值都不够了，最重要的是体验。在未来，一个品牌无论你打多少广告，没有粉丝的品牌就不再叫品牌，如果有一万粉丝愿意为你抛头颅洒热血，那就是在为你创造价值。

　　免费模式

　　免费模式是互联网里最可怕的武功，它实际上是一种颠覆的手段。但是在干掉很多传统行业的同时，我们还必须要做价值链的延长，建立新的价值链。

　　颠覆创新

　　所有的创新在互联网上都是自下而上的，并且很多创新是由外而内的。当你要去做互联网创新或者当你要去拥抱互联网的时候，你企业内部的文化、企业内部的管理架构可能也要做创新。互联网是网聚人的力量，公司里一些年轻人有一些颠覆性的想法，如果能够在公司内部得到支持也许就能实现更大的创新。举个最简单的例子，微信如果它不是腾讯的一个非核心部门，可能就做不成。正是边缘化的组织架构使其具备可以进行颠覆性创新的机会。如果没有微信，腾讯今年差不多歇菜了，但是有了微信，我们都歇菜了。

　　从一个呼叫中心看管理人的变化

　　作为互联网领域的落后分子，我最近在参观了中信银行的信用卡中心之后，很受启发。呼叫中心的管理其实是人力资源管理中的一大挑战和难题。在总经理陈劲的带领下，这个中心经过8年发展，用户超过8000万人，并且屡获国内外大奖。他们是怎么做到的?

　　数据说话

　　随时随地收集关于工作现场和员工个人的数据，来加强工作针对性。过去人力资源管理都是文科生，现在要把情感变成数据。

　　管理自主

　　互联网时代员工的工作要发生变化。员工作为一个个体，他的管理要具有自主性，要具有互动性，要简单、快乐、好玩。

　　组织跨界

　　互联网时代的组织设计、工作设计应该是每个人和每个部门之间的功能都能更好地配合，做到更好地跨界。

　　三个改变倒逼转型

　　当前外部环境的三个改变正在倒逼企业转型。第一是快钱时代结束了，市场起决定性作用;第二是互联网正在改变一切;第三是消费者的需求开始多元化。

　　转型升级从内部开始

　　人才战略不是简单的人的问题，而是系统的组织能力的提升。要提升企业的组织能力，需要通过文化、系统和人才三大方面的组合拳。企业在转型升级上不能过高期许空降兵，企业任何的转型升级一定是从内部开始，从自身的体系、自身的员工和自身的文化开始做起。

　　土豪要升级

　　目前在蒙牛的人才体系建设里，我们提出了“蒙牛100”的概念，实行由内而外的人才转型，其最核心的是中层管理。除了在TOP20的高管层引入一些具有国际视野的人才之外，中间层的管理者还是要保证是从原有组织中挖掘出来的。现在我们内部有个口号：土豪要升级，员工要进步，小伙伴要创新，凭本事吃饭，自己做文章。

　　下降用人成本和提升组织效率

　　南方水泥当初在组建过程中需要整合几百家企业，如此大规模的整合曾受到质疑：GM(总经理)和CFO(首席财务官)从哪里来，效益从哪里来?我的经验是通过用人成本的下降和组织效率的提升来打造核心竞争力。

　　大胆做减法

　　CHO(首席人力资源官)的常规思维是满市场的招人。但是我认为应该拒绝做加法，大胆做减法。我们其实不需要这么多的总经理，完全可以通过五湖四海内部循环的理念。我们在对企业进行持续组织优化和整合后形成一个二级组织体系，对总部以下几个区域公司进行合并，形成若干个企业主体由一套经营班子管理的架构，最终实现管理机构减少170多个，高管职务减少180多个。

　　资源配置

　　在企业的转型中，CHO必须以更多科学管理基础为源动力，以更长远的思考和宽广的视野来考虑人才问题，并且通过配置资源的能力，把CHO的工作和CEO紧密结合起来，才能最终为企业做出长远高效的贡献。

　　洞悉需求背后逻辑

　　如果只是老板需要什么人你就给他找什么样的人，那这个CHO充其量只能算是合格，只有当你能够深刻洞悉需求背后的逻辑，你对企业的贡献度才会大大提升。

　　职业经理人自身求变

　　人力资源总监最恐惧的其实是换CEO，这意味着整个战略班子、员工士气乃至所有组织都会发生变化。我在TCL十年时间，经历了很多次CEO的变更，每一次变更几乎都是一次浴火重生。

　　一项研究表明职业CEO的寿命从2000年的十年逐年递减到现在不到五年，职业持续的最大障碍在于人岗不匹配和CEO自我认知发生了问题。当一个CEO他身心不够健康、人格不能健全时，你很难让他用清晰的思路和战略的眼光把企业带到健康的程度。

　　人都是有惰性的，真正天生热爱改变的人不会超过3%。最近大家谈得比较热的词是互联网思维，其实真的在谈论这个词的大部分都是大叔级人群，因为很多年轻人本身就是互联网的原住民。而目前企业的发展都在受到互联网思维的冲击，如果这个CEO能够快速学习、真正接受互联网思维，那么他带领的企业才能走下去。如果不能，我们很难实现换脑，只能选择换人。

　　兼顾团队

　　在当前职业经理人机制还没完全建立的情况下，如何选拔人才其实是老板需要考虑的事情。那么老板在选择合适的人才时，该如何去考虑呢?第一，具有长远的战略眼光;第二，在任期间能把事情做对做好;第三，具有开拓创新的能力;第四，优秀的语言表达能力和领袖气质;第五，良好的逻辑思维能力以及分析决策能力;第六，应变能力;最后是驾驭团队的能力。很多想要往上晋升的副hr369.com总裁往往在考评时过于表现自己突出自己，其实恰恰犯了大忌。韩国女总统朴槿惠曾经说过一句话：要想企业走得快，你一个人走;要想企业走得远，一个团队的人走。