中小企业招聘选才误区浅析

人才是企业基业长青的基石。招聘选才作为企业获取人才的有效途径之一，其操作得当与否关乎企业的生存与发展。

在人才争夺日趋激烈的当下，各路诸侯一方面在不遗余力地“抢夺”人才高地，另一方面都不约而同的高呼“招聘难，招聘人才更难”。造成人才招聘难的原因固然是多方面的，然而作为人才招聘的主角“企业”本身在选才方面存在的误区才更值得深思。

误区一：过分重视学历。打开当下各大招聘网站查看各企业的招聘信息，对学历的要求近乎到了“疯狂”的地步——压根不问所招聘岗位的实际情况，动辄非本科或硕士研究生甚至更高学历不可。更有甚者招聘一名普通的前台文秘（该职位无需与外商沟通，几乎用不上几句英文）居然对学历的要求是“本科，英语4级”（实则企业可支付的薪酬不过区区不足2000元人民币）。造成这种误区的主要原因是把学历等同于能力，以为高学历就意味着高能力。其实学历只表明其接受过相应的教育经历，但是接受过并不代表学得好，学业好也并代表能力就强啊。

误区二：唯经历至上。当下众多企业招聘都明确要求侯选人具有相应的行业工作经历，更有甚者要求具有500强企业同等职位工作经历。如此以来，那些优秀的应届毕业生便被生硬地拒之于门外了。实际上行业背景与经历抑或经验固然重要，但是企业把它视为选才的核心标准之一实乃企业之大不幸——因为这一切只要企业肯给予机会是后天非常易于获得的。更何况即便是侯选人拥有500强企业工作经历，也未必适合你的企业啊——毕竟他已烙上了500强企业的文化之印，与你的企业文化和工作氛围融和吗？与你的企业价值观匹配吗？

误区三：招聘“超人”情结。所谓招聘“超人”是指企业将招聘岗位的各项条件设置得在人才市场上无人能及或者说即便有也只不过是“凤毛麟角”罢了。其实当下之中国唐俊先生之流的“打工皇帝”真的是“屈指可数”的，一般的企业尤其是中小民营企业会有如此财力去请这等“超人”吗？

误区四：忽视侯选人情商和逆境商的考察。就智商而言，大多数的人都差不多界于90-120之间。但是真正取得成功的只有10％左右，而这10％的恰好是情商和逆境商高于大多数的那部分人群。因此，企业招聘忽视侯选人的情商和逆境商的考察实属有悖常理。

误区五：无视侯选人的动机匹配。人的行为背后伴随相应的动机。企业招聘实践中尤其是中小企业往往无视侯选人的动机匹配；通常造成企业想要的员工给不了，员工想要的企业给不了，最终不仅企业受伤害，而且还给求职造成口碑不好的声誉影响。

误区六：刻意夸大企业。这种误区的存在是招聘官不专业亦不负责任的表现，尽管如此还是有不少的企业在有意或无意间犯着类似的错误，尤其是在“招聘难”的当下——企业招聘操作人员为了缓解自身招聘压力，刻意夸大企业以吸引人才加盟的做法无异于“饮鸠止渴”。

误区七：俄罗斯套娃现象。所谓俄罗斯套娃现象指的是企业招聘的人才一个不如一个。比如一个庸才经理，或许基于保住自身“乌纱帽”的自私考量绝对不会招聘一个比他强的下属，因此最终导致出现“俄罗斯套娃”现象在企业内部滋生。要杜绝此现象治标的办法就是企业高层参与面试和录用决策，治本的做法就是设法营造并完善企业的人才培养与激励机制。