企业内部劳动关系管理
和谐的劳动关系及规范的劳动关系管理是基础,也是保障。企业内部的劳动关系应该如何管理?小编为你带来了“劳动关系管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。.
浅谈企业内部劳动关系管理的三个层级
现阶段，绝大多数企业在实施内部人力资源管理时都把劳动关系管理放在次要的地位，认为劳动关系管理只是简单的劳资管理，跟员工签订《劳动合同》、计算发放工资、缴纳社保公积金，实施考勤管理，似乎一切都只局限于跟工资有关的工作。正是这种错误的劳动关系管理，导致了企业内部人力资源管理乃至整体企业管理水平的低下。
现阶段，绝大多数企业在实施内部人力资源管理时都把劳动关系管理放在次要的地位，认为劳动关系管理只是简单的劳资管理，跟员工签订《劳动合同》、计算发放工资、缴纳社保公积金，实施考勤管理，似乎一切都只局限于跟工资有关的工作。正是这种错误的劳动关系管理，导致了企业内部人力资源管理乃至整体企业管理水平的低下。
之所以说这是错误的，在于对企业劳动关系的认识上，劳动关系绝不是简单的雇佣关系。什么是劳动关系，简单地说，就是劳动力授受双方在劳动力使用过程中的权利、义务关系。
基于这种观点，可以将企业内部劳动关系分为三个层级。
一、企业与员工间在雇佣行为中的劳动关系
1.雇佣关系通过《劳动合同》体现，但却不靠《劳动合同》维系。因为即使是国家相关部门提供的《劳动合同》范本也不能完全体现企业与员工之间的全部约定。企业与员工之间约定的应该是双方在劳动者提供(出卖)劳动力后的权利、义务，即约定什么情况下企业支付约定的劳动报酬，一般会有以下几点可能：
(1)如果员工提供了企业所要的约定工作成果，这其中应包括企业所要求工作成果的数量和质量及交付时间上的满足，企业就有支付约定劳动报酬的义务;
(2)如果劳动者想要取得约定的劳动报酬，就应该履行向企业提供其所要求的工作成果的义务;
(3)企业有要求劳动者提供约定工作成果的权利，否则有不支付约定劳动报酬的权利;
(4)劳动者有获得约定劳动报酬的权利，否则有不提供约定工作成果的权利。
以上几点很容易理解，但执行起来仍存在问题。问题在于到底是应该先满足谁的权利、谁应该先履行义务。这正是绝大多数企业劳动关系紧张的重要原因之一。通常情况下，作为弱势群体的劳动者会首先履行义务，然后去争取自己的权利。非常不幸的是，许多企业在此时却不能履行自己的义务，兑现承诺。
原因很简单，除去企业主观的行为，在客观上，这种仅仅依靠《劳动合同》建立起来的约定实在是经不起推敲。双方都可以说出一大堆理由来解释为什么自己已经履行了义务而对方没有履行，或者对方没有权利享受约定等等。
满足《劳动合同》中约定的深层次要求被忽略了。这个深层次的要求才是维系双方稳固劳动关系的关键所在。
举两个常见的例子：
例1：企业没有要求员工加班的权利，即使按国家规定支付加班费。
在许多情况下，员工不加班确实就无法完成工作。但如果是正常、合理的工作安排，怎么可能在约定工作时间内完不成呢(假定员工是称职的)?但如何安排的工作才是正常、合理的呢?
例2：员工奖惩的理由。
“人往高处走，水往低处流”，人人都希望在企业中得到发展，即使是混日子的也希望越混越好。但如何才能得到奖励、实现提薪升职?一个员工的提薪升职是否可以得到其他员工的认同?这种提薪升职的途径是否可以被科学合理的复制呢?
以上两个例子所提出的问题是劳动关系管理中最常见的情况，但却不是简单的雇佣关系所能解释、解决的。但不解决，就不能维系简单的雇佣关系。
二、企业与员工间在劳动力使用行为中的劳动关系
什么是劳动力使用过程中的劳动关系，简单地说，就是劳动力授受双方都要履行保证对方权利义务实现的权利义务关系。
我国《劳动法》中明确规定：企业应当向劳动者提供必要的工作条件、工作环境等。非常可惜，绝大多数管理人员根本不理解这一条款的含义。
根据这一条款，我们可以推演出以下这些内容：
第一，企业有向劳动者提供必要工作条件的义务，同时拥有检查这些工作条件是否被利用、被保护的权利，以及根据这些工作条件被使用、保护的程度衡量工作成果优劣的权利;
第二，劳动者拥有向企业要求基本工作条件的权利，同时履行使用、保护这些工作条件产生约定工作成果的义务。
也就是说，劳动力授受双方都有权利要求对方提供必要的工作条件，并合理使用、保护的权利和义务。
这一权利义务包含两层含义：
1. 物质方面
企业应该为本企业员工提供可以保证其完成基本工作成果的工作条件，例如工具、环境、劳动保护等等;而劳动者应该要求、使用、并保护这些必要的工作条件。
2. 非物质方面
(1)责权利是对等的，尤其是对于管理岗位
如果企业不能进行必要的授权管理，不让各级管理人员拥有一定的决策权，那么就不应该让这个管理人员承担相应的管理责任。这是再简单不过的道理。即：没有权利就没有义务。而职权恰恰是保证工作人员产出基本工作成果的必要工作条件。
让说话不算数的人去承担责任，显然是不对的。而这正是许多民营企业主常犯的错误。疑心病很重，谁都信不过，凡事都自己做主，一点权利都不给员工，却不断的指责员工不负责任。换过来说，一旦企业提供给劳动者取得工作成果所必须的权利，劳动者就必须使用被赋予的权利完成约定的工作成果，否则就不能得到约定的劳动报酬。
(2)知识、能力
在人力资源管理中有任职资格和胜任能力模型两个管理工具，用以描述劳动者和工作岗位之间的匹配标准，其表象的形式就是知识与能力。而这知识与能力正是劳动力授受双方的权利与义务的重要组成部分。
劳动者必须具备符合完成约定工作所要求的知识和能力，并且要将这些知识能力运用到产生约定工作成果的执行中去，这是劳动者的义务，如果你不能履行这一义务，也就没有权利享受约定的劳动报酬。
我国《劳动法》明确规定，企业应当向劳动者提供必要的培训。即：向劳动者提供必要的培训是企业的义务。本文认为，这一义务应当表现为企业保证任职人员的知识能力符合岗位要求，无论是在招聘、培训还是其它环节。
这中间存在一个较为复杂的权利义务关系。为了维护一个优良的企业内部劳动关系，企业在考虑处理某一员工的劳动关系的同时，也必须考虑会对其他员工劳动关系产生的影响。
相同或相似岗位的任职人员应当具备相同或相似的任职资格，否则势必引起劳动关系恶化。企业不履行这一义务势必造成内部不公平，极大损害优秀员工的利益。在员工提薪升职时显得尤为重要。
这一层级中所涉及的权利义务应当以书面的形式进行约定，《劳动合同》补充条款及附件、《授权书》、必要的规章制度、岗位职责等文件以及实际工作中必须使用的工作流程执行记录。
其实，实现本层级劳动关系管理的实质就是企业管理中常常提及的过程管理，《劳动合同》体现的雇佣关系只约定了结果，接下来要做的就是约定实现结果所需的过程，是谈条件的时候了。
三、劳动者之间的劳动关系
这是被绝大多数企业管理者所忽略的问题，人们过分的关注企业与员工之间的关系，而忘却了员工才是企业内部劳动关系的主体。
企业是实体，但企业不是人，自身没有任何主观能动性，它的运转是依靠人的，也就是依靠员工。从工作的角度讲，即使是出资人只要在企业内部任职就是员工。因此，第一层级、第二层级的劳动关系最终都要转化为第三层级的劳动关系——劳动者之间的劳动关系，才能得以真正的实施。
什么是劳动者之间的劳动关系，即：企业内部各个机构、职位的权利义务关系。
讨论到这里，我们实际已经触及到企业管理的核心问题。企业内部的各项工作实际上都应该沿着事先规划好的工作流程推进。在各条工作流程上推进的工作会不断地产生阶段性工作成果，这些阶段性工作成果会随着工作流程在不同机构、职位间传递，进而被利用、加工、汇总、分析、检验、整理、再传递最终随着各条工作流程的上升、汇总而最终形成为企业的最终工作成果。其实，这也是人力资源管理中常常提及的工作分析的逆行为，是企业运转的实质所在。
我们已经看到，在最终工作成果形成之前，阶段性工作成果实际上并没有提供给企业，而是在企业内部各个机构、岗位间一个个的传递，。在这一过程中，劳动者的工作成果实际上是提供给了工作流程上的下一个环节的劳动者。
也就是说，此时的劳动力授受双方不是企业和员工而是员工和员工。
因此，企业势必应该把相当的关注投放到各个机构、岗位之间的权利义务关系，只有真正明确了企业内部劳动者之间的权利义务关系，才能保证企业与员工之间的劳动关系真正实现，企业才能获得约定的工作成果。
劳动者之间的劳动关系至少应包括以下内容：
1. 劳动者应承担向工作流程下一环节提供合格阶段性工作成果的义务;
2. 劳动者拥有获得上一环节工作成果的权利、检验的权利，如不合格则有退回的权利;
3. 劳动者拥有检验上一环节工作成果的义务，否则应承担连带责任;
4. 劳动者拥有只向下一环节提供阶段性工作成果的权利。
这其中的阶段性工作成果的界定是要依靠企业明确职责管理完成的，必要的规章制度至关重要。
简单地说，就是：劳动者有干你该干的义务、有只干你该干的权利，对并且只对你该干的负全责。
这么说，对于出资人们有些残酷，但这是事实。老板永远不要回避员工的“打工者心态”，那种希望“员工向主人翁一样工作”的想法是幼稚的。我在股票市场中买了“中石化”的股票，我就是中石化的股东了，我就是主人翁了?绝大多数员工到老板这里来干活不是冲着你个人，而是因为他给你干活你给他工资让他养家糊口。员工好好干活时为了多挣些钱、老板给员工加工资是让他更加好好干活。
企业中的各级管理者应善加利用员工的“打工者心态”。 想要员工好好干活、干好活，你就要给他创造好好干活、干好活的条件，否则你就等于不让他好好干活，就没有好活,那些所谓的“职业生涯规划”“高官厚禄”就是水中月镜中花。
四、结束语
工作是人做的，企业如果不处理好劳动关系，只是简简单单地认为许以“高官厚禄”用经济手段刺激员工就可以让员工好好干活，就大错特错了。“巧妇难为无米之炊”，如果不为员工营造一个良好的内部生存空间，不为员工提供在企业内部生存所必须的条件，员工是不可能在企业中生存下去的，势必要离开这个企业。
劳动关系管理—劳动派遣的含义和性质
(一)劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动;派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法》(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行)中使用的术语是劳务派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。
1.雇员租赁、人才租赁等术语，不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展，是一个不妥当的术语。
2.劳动派遣也不甚准确。劳动指的是劳动力的消费过程，是劳动者使用一定的劳动工具、作用于一定的劳动对象、生产某种使用价值的有目的的活动。劳动作为一种人的行为和社会过程，只能对其组织和管理，不能派遣。
3.劳务派遣是一个有多种含义的术语。比较重要的、具有代表性的含义有二：其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系;其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系。在第一种含义中，劳务供给与劳务需求是两个彼此独立的民事主体，劳务供给主体无须成为需求主体的组织成员即可以供给劳务;劳务过程由劳务供给主体进行组织和管理，劳务供给过程中的主要劳动条件由供给主体负责;劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，即劳务成果，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权。在劳务派遣这种特殊的劳务关系中，劳务的供给者通常在劳务需求者的场所中实施劳务供给行为，劳务供给过程要受到需求主体某些规则的约束等;此外，劳务关系作为两个或多个平等主体之间的经济关系，一方供给劳务的使用价值，另一方支付劳务成果的对价，作为一种民事法律关系由民法调整，其典型表现形式是承揽合同。劳务派遣的第二种含义是指组合劳动关系。在组合劳动关系中存在的多重关系中的主要方面为劳动关系，应由劳动法调整。本节中的劳务派遣是指第二种含义。
《劳动合同法》使用劳务派遣这一术语在于在形式上突出了劳务派遣单位的全部业务对于被派遣劳动者的实际用人单位，即用工单位的服务性质。即使如此，因为劳务派遣的主要方面为劳动关系，故《劳动合同法》以特别规定的形式规范组合劳动关系中各主体的行为。
劳动力是寓寄在劳动者身体中的一种能力，在一定的社会经济条件下，劳动力的所有者可以按照一定的价格将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者——雇主，他能够与工资相交换和被使用，但是不能派遣，因而，能够派遣的只有劳动者。但是，在劳动经济学的基本理论中，人们在明了劳动力的本质含义的基础上，将具有劳动能力的人即劳动者亦称之为劳动力，所以，《劳动合同法》使用劳务派遣等同于劳动力派遣。综合上述分析，我们使用劳务派遣这一术语定义存在于劳动力市场上的前述现象。
(二)劳务派遣的性质
相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者;三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。被派遣劳动者要为派遣单位的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动。派遣单位既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。
综上所述，劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系;后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单垃的劳务派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。正是因为劳务派遣属于组合劳动关系，《劳动合同法》虽然使用劳务派遣的术语，但是依然依据劳动法的基本原则对其进行调整和规范。
劳动关系管理相关文章：
3.企业劳动关系论文
企业内部劳动关系管理
