劳动关系管理意义(2)
劳动关系管理意义
误区二：试用期内单独签订试用期合同
【案例】赵某与某公司签订了一份“员工试用期聘用合同”，期限6个月。试用期届满前，该公司提出赵某不符合录用条件，便辞退了赵某。后赵某申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。仲裁委支持了赵某的仲裁请求。
【释法】很多企业在试用期内不签订正式的劳动合同，而是以签订试用期合同来规避签订正式劳动合同可能产生的法律风险。在劳动合同纠纷案件中，此类案例屡见不鲜。
《劳动合同法》第十九条对单独约定的试用期的效力做出了明确规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
也就是说，所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。如果用人单位在此情况下辞退劳动者，很可能被扣上违法解除的帽子。
其实在类似案件中用人单位完全可以依法规范用工，按照法律规定签订劳动合同，并同时对录用条件做出明确约定，如果员工不符合录用条件，可以此解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。这样反而会降低用工成本。
除此之外，单独签订试用期合同还存在另一个风险，即可能导致无固定期限合同的条件成立。
一般用人单位都知道，连续签订两次固定期限后，再签订劳动合同时除非劳动者要求签订固定期限劳动合同，否则就应当签订无固定期限劳动合同，在此情况下，“试用期劳动合同”被视为一般的“劳动合同”，所谓的“试用期劳动合同”到期后，签订劳动合同后，就相当于订立了两次固定期限劳动合同，再次订立劳动合同时，就会导致无固定期限劳动合同订立条件的成立。
误区三：试用期长度可任意设定
【案例】刘某被某公司聘用，并签订了一份为期2年的劳动合同，其中试用期4个月。半年后，该公司通知刘某解除劳动合同并支付了经济补偿。
刘某离职后，觉得当初合同中试用期期限的约定不符合法律规定，遂申请劳动仲裁。
刘某认为，该公司违法约定试用期超出了法定标准，要求其支付两个月工资差额部分以及违法约定试用期的赔偿金，最后刘某的请求得到了仲裁委的认可。
【释法】《劳动合同法》第八十三条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
因此用人单位与劳动者约定的试用期限超过法定时间的，超过部分无效。劳动者有权要求按照法定或约定标准支付劳动报酬，用人单位将面临行政处罚和支付赔偿金的风险。随意设定超期的试用期不但不会让用人单位降低用工成本，反而会让用人单位面临很大的风险。
用人单位可以依照工作岗位、职务等综合考量试用期长短的设置，合理设定试用期限。如果用人单位需要较长的观察期来了解新员工的综合素质，可以采取试用期最长化的办法。
在法律规定的试用期上下限的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为3年以下的，试用期只有2个月，试用期相差4个月。
误区四：试用期考核不合格就延长试用期
【案例】小张应聘为某公司的总经理助理一职，合同约定试用期为3个月，由于工作中有过几次小失误，引起了总经理的不满。试用期即将届满，于是公司做出决定：以小张有工作失误为由，将其试用期延长三个月，双方引起争议。
【释法】经常会收到很多公司人事管理人员咨询试用期员工工作表现不理想是否能延长试用期的问题。
《劳动合同法》第十九条明确规定同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得设置一个以上的试用期进行重复试用。再者试用期期限法律已明确规定，不得随意更改;如果用人单位设定的试用期期限违反了法律规定，被延长部分的“试用期”的性质和超期的“试用期”是相同的。
由此可见，用人单位在招聘新员工时应严格按照法律规定设置试用期期限，遵守“一人一设、一设定用”，切忌超期试用和延长试用。对于考核结果不合格的员工，应及时果断地处理好劳动关系，以免产生法律风险。
误区五：续订合同或调岗后再次约定试用期
【案例】小李在一家销售型企业做市场销售，由于工作业绩表现不错，被公司提拔为市场总监，但约定了新职务有三个月的试用期。在新岗位工作两个月后公司以不符合录用条件为由要求解除与小李的劳动合同。小李提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【释法】本案中，该公司在调岗后再次设置试用期，是违反劳动合同法的规定的。
如前所述法律规定试用期只有一次，对于用人单位与劳动者续签劳动合同并且变换工作岗位的，或者对于内部人力资源优化配置、需要任命新职务或安置新岗位时的情况，为了防止劳动者不适合新岗位的风险，最好是在续签劳动合同或者人力资源优化配置之前的一段时间，将劳动者调至新岗位进行考察，进行相应的“职务/岗位试用”，以代替试用期考察。否则，用人单位将会面临支付赔偿金的风险。
误区六：试用期工资不低于当地最低工资即可
【案例】小刘被一家企业录用，双方签订了为期3年的劳动合同，月薪为3000元，约定了试用期，但用人单位提出试用期工资按2000元支付。后因小刘不适应工作岗位，公司提出其不能融入公司工作团队为由，解除劳动合同，潘某认为公司属违法解除，并且试用期工资也低于法定标准，要求补足试用期间的差额工资。
【释法】对于试用期工资，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
另外，《劳动合同法实施条例》第十五条做出了更加明确的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
也就是说，劳动者在试用期的工资不仅仅是不能低于最低工资标准问题，在不低于最低工资标准的前提下还要确保不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%.如果用人单位随意设定试用期的工资，法律虽然没有规定赔偿责任，但是如果员工投诉或申请仲裁的话，用人单位仍需向员工补足差额。
误区七：试用期离职要求支付培训费
【案例】小王被一家公司录用，双方签订了3年期劳动合同，双方约定试用期为6个月。入职后不久，公司安排小王脱产培训2个月。
结束培训后，小王提出解除劳动合同，该公司认为，小王由公司出资参加业务技术培训，培训刚结束，还没有为公司提供劳动就提出解除劳动关系，要求小王赔偿培训费用后才可以解除劳动合同。小王则认为，试用期期间，劳动者可以随时解除劳动合同，也无须承担赔偿培训费，因此不愿赔偿。
最终劳动仲裁委员会依法做出裁决，没有支持该公司的仲裁请求。
【释法】《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
据此本案的公司就认为小王应当支付违约金。但是此项规定并不能在试用期内适用。在人才市场双向选择的今天，如果企业要在试用期内就不惜重金培养人才，则必须三思而后行。
有的企业和接受业务培训的员工约定，一旦试用期内离职，必须赔偿培训费;或者有的企业管理人员对劳动合同法中规定的“服务期”有些大体的认识，认为在试用期内就与接受业务培训的员工约定服务期可以对试用期员工离职进行控制……但实际上这些控制办法都是不可取的。
因为，试用期内员工享有任意解除权，不受赔偿培训费用规定的约束，也不受服务期期限的约束，只要提前三日通知企业，就可以解除劳动合同。
如果企业由于一些原因必须马上对新入职的在试用期的员工进行培训，一定要慎重选择培训对象，另外可以和该员工约定缩短试用期，即提前终止试用期，从而终结该员工行使试用期内任意解除权、提前三天通知就离职的风险。
误区8：试用期考核不合格可以辞退劳动者
【案例】小宋被一家国有企业录用后，双方订立了劳动合同，劳动合同中约定试用期为3个月。
在试用期满前，公司人事部通知小宋没有通过试用期考核，并告诉他不用来上班了。小宋想知道自己哪里存在问题，故一直都没有办理离职手续继续上班。直到试用期满后，公司才发现他还在公司上班，便以试用期没有通过为由正式做出了解除了小宋的劳动合同。
小宋随后申请了劳动仲裁，仲裁结果判定，公司解除与小宋的劳动合同的行为违反法律规定，小宋留在该石化公司继续工作。
【释法】本案例中，该公司存在以下几个方面的问题：
一、如若要证明员工不符合录用条件，首先公司要有明确的录用条件，应有一个书面、客观并且加以明示的标准。而不能象本案中这样随口一句试用期没有通过就解除双方劳动合同。
其次，企业即使依法对试用期内员工科学地进行了考核并且考核结果不合格、不符合录用条件，也应当在试用期内通知员工解除劳动合同、办理离职手续，而不是拖到试用期后。一旦超过试用期，即便该公司能证明小宋不符合录用条件，也不能据此解除劳动合同了。
该公司解除劳动合同的行为违反劳动合同法的规定，劳动者既可以要求该公司支付双倍的经济补偿金作为赔偿，也可以要求恢复劳动关系继续履行劳动合同。在此情况下，用人单位会极为被动。
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