经典公司法:违反计划生育是否享受产假待遇

经典公司法:违反计划生育是否享受产假待遇

　　针对妇女权益的保护,我国的立法做出了很多努力,有很大的成效.例如在劳动法领域,我国相关法规规定:女职工生育的,享有90天的产假.此外,还有产前检查假、流产假、男方陪产假等.对于晚婚晚育、多胞胎、难产等,还有增加产假天数的规定.另一方面,我国有非常独特的计划生育的政策.对于违反计划生育的,相关国家公职人员或事业单位的员工将受到行政处罚.但是对于违反计划生育的,企业等法人组织由于无权做出行政处罚,面临能否不给予休产假或者不给予产假待遇等情形,是让许多企业管理者头疼的问题.

　　案情简介

　　王某于2002年入职某服装公司,从事业务部的工作,入职时已有一个三岁的女儿.2009年3月份,王某意外发现自己怀上计划外的第二胎.2010年11月,王某开始向服装公司申请休产假,并要求公司照常发放其工资,另外对于生育保险不能报销的费用,要求公司支付.

　　服装公司则认为王某是违反计划生育生第二胎,若同意王某的申请,那么可能会在公司内部引起"不良"的示范效应,也大大增加了公司的成本.因此,服装公司只同意给予王某2个月的假期,但是期间不予发放工资,也不发放其他三期待遇.

　　本案中,服装公司的做法是否合法呢?让我们先来看看业界的不同看法:

　　观点一:

　　王某属于计划外的第二胎,服装公司可不参照正常法定天数给予王某休产假,只须酌情给王某休假天数,且休假期间无需支付产假待遇.

　　观点二:

　　产假是法律给予三期员工的保障,服装公司应当给予王某不低于90天的法定产假天数,并且应当足额支付王某的产假待遇.

　　观点三:

　　服装公司应当给予王某休足法定的产假天数,但是无须给予王某产假待遇.

　　案例分析

　　笔者支持第三种观点.《劳动法》第六十二条规定:"女职工生育享受不少于九十天的产假."女职工身体健康、分娩休假的权益应当得到保障,因此,妇女生育产假是法定假期,不管其生育是否符合计划生育政策,员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准.国家规定产假90天,是为了能够保障产妇恢复身体健康,是从基本人权出发,考虑到妇女的生理健康问题,不需要考虑是否符合计划生育政策,只要有生产的事实,就应当享受产假.到这里,第一个是否给予产假的问题给出了肯定的答案.但到了第二个公司是否需要支付王某产假工资,则是另外一个法律问题,接下来我们进行进一步的分析.

　　根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条中规定"国家稳定现行生育政策,鼓励公民晚婚晚育,提倡一对夫妻生育一个子女",第四十一条中又规定"不符合本法第十八条规定生育子女的公民,应当依法缴纳社会抚养费".而且在《中华人民共和国人口与计划生育法》当中第二十四条明确规定"国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度,促进计划生育".上述系列规定,可以说明生育保险的设立是为了保障我国计划生育政策的顺利贯彻,违反计划生育政策者是不能享受相关保险待遇的.

　　对此,各地的地方政策法规做出了明确的规定.如《广东省女职工劳动保护实施办法》第十四条规定:"女职工违反计划生育法规的,应按照《广东省计划生育条例》有关规定处理,不适用本办法."《上海市人口与计划生育条例》第43条:"对违反本条例规定生育子女的公民,除征收社会抚养费外,分娩的住院费和医药费自理,不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇."《江苏省人口与计划生育条例》第44条:"不符合本条例规定生育孩子的,男女双方应当分别依照国务院《社会抚养费征收管理办法》和本条例规定缴纳社会抚养费,且不享受本条例第三十条第三款规定的待遇."《内蒙古自治区人口与计划生育条例》第四十七条第三款还进一步规定:"已享受本条例第四十三条规定的'独生子女父母奖励费"的,应当退还."我们从上述列举的地方规定都可以看出,违反计划生育的女员工是不享受生育保护的福利待遇,还需要支付社会抚养费等费用.

　　因此,笔者提醒,需要区分产假与生育待遇两个法律概念,两者是截然不同的法律前提.依据《中华人民共和国劳动法》第六十二条"女职工生育享受不少于九十天的产假"之规定,女职工生育产假是法定的,无论其生育是否符合计划生育规定.但产假待遇是生育保护待遇中的一部分,它是以符合婚姻法和计划生育政策为前提的.女职工违反计划生育政策的,不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇,但只要存在怀孕和生育(流产)的事实,女职工提出要求休产假,用人单位应予以核实批准.

　　据此,本案中,公司不需要支付王某孕期、产期和哺乳期没有上班期间的工资;王某也不能享受生育保险待遇.总之,妊娠、分娩、哺乳三期期间的一切费用自理.