有绩效工资岗位工资的算法
有绩效工资岗位工资的算法
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。接下来请欣赏学习啦小编给大家网络收集整理的有绩效工资岗位工资的算法。
有绩效工资岗位工资的算法
基本工资岗位工资和绩效工资都属于劳动者合法报酬的有机组成部门，具体的计算方法取决于用人单位的人力资源制度，用人单位依法支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
有绩效工资岗位工资的构成
1. 岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
2. 年功工资:依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
3. 绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
4. 基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能
5. 津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
有绩效工资岗位工资的主要计算方法
绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，华恒智信总结出有以下几种主要方法:
绩效工资只与个人绩效有关
这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下:
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式:一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1. 根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法:一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法;另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
(1)绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安
排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为:
个人季度绩效考核系数=1+(个人季度绩效考核分数-80)/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
(2)相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。
2. 根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定。
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小
绩效工资与部门及个人绩效有关
员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种:一是根据部门绩效考核分数计算，二是根据部门绩效考核结果计算，三是总额控制法。
1. 根据部门绩效考核分数计算
(1)绝对分数法
举例来说:
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。
(2)相对分数法
员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。
2. 根据部门绩效考核结果计算
(1)与部门考核结果直接挂钩
例如，某企业员工月度绩效工资计算如下:
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式:一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
(2)与部门考核结果间接挂钩
与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
3. 总额控制法
总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。
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