财务奖励依赖症藏风险(2)

　　自主、技能精进和目的

　　因此，公司应该权衡财务奖励带来的收益以及成本：变相鼓励不道德行为，引起收入不均而导致离职率增加、业绩受损，削弱员工对工作的内在兴趣。为了尽量减少这些消极影响，财务奖励应该：（1）主要用于乏味的工作任务；（2）不过于强调财务奖励以避免削弱员工的内在兴趣；（3）通过必要措施支撑员工的内在兴趣。

　　管理人员总是分外偏爱外在激励：他们过于依赖物质报酬，而忽略了内在激励的重要性。内生激励主要源自三个关键的要素：自主、技能精进和目的。增加员工的选择自由，提供精进技能与学习专业知识的机会，令员工承担重要工作等都能让他们更加投入工作，从而提高业绩。此外，新近研究显示还有一个重要因素也能增强对员工的内生激励，即同他人建立起社会关系的感觉。

　　自主（Autonomy）包括自由选择干什么，什么时候、什么地方、怎样去做。大量的研究表明当个人和团队被给予自主权，能够自行选择目标、任务、工作计划和工作方法时，员工的工作表现会有效提升，他们会感受到更大的责任感，投入更多的时间和精力，开发高效创新的流程来完成任务，最终生产更高质量、更多数量的产品。

　　技能精进（Mastery） 是指提供员工进修专业知识、技巧和技术的机会。当员工获得机会深造时，他们会自然而然地努力学习、积极贡献。谢菲尔德大学Toby Wall的研究证实，为生产设备的操作人员提供机会学习修理机器的技能，而不是等待工程师、程序员和检查人员，能够带来良好的收益。在进修的过程中，操作人员会根据工作中遇到的问题，设计减少机器停工时间的方案，学习如何降低机器故障，从而不仅可以更快地修理好机器，也减少了生产设备整体的维修次数。

　　目的（Purpose）是指给予员工工作价值的体验，使其感受自己的付出是有意义的。哪怕只是让员工会见一名因其工作而受益的客户、顾客或者最终消费者，都能令员工更加清晰地认识到自己的工作目标，而这将激励员工更加勤奋而漂亮地完成工作。在一项调查中，研究者让大学资金筹集工作者会见了一名因奖学金受益的学生，结果他们每小时拨出的电话数量翻了一番，而周收入居然增长了500%.正如经济学之父亚当？斯密在《道德情操论》中所言，“无论多么自私，人的天性中总有一些东西促使他们对别人的命运产生兴趣，乐于见到他人的幸福，即便除了‘看’所带来的快乐，他们从中一无所获。”

　　社会关系（Connection）包括社群意识、归属感和被重视感。虽然财务奖励能够支持明星员工的社会关系，但是由此导致的收入不均往往造成组织中其他人的社会关系障碍。研究显示，引发离职的最大诱因从来都不是薪酬，而是员工与管理人员、同事和客户之间的关系。在员工的离职决策中，与直接领导的关系的重要性是客观薪酬水平或薪酬满意度的两倍；管理人员一句真诚的“谢谢”就能让员工感受到重视，降低离职率。

　　财务奖励设计须谨慎

　　管理人员应该多多思考财务奖励设计：谁来分配财务奖励，为什么给予他们奖金，在哪里、给谁物质上的奖励……

　　当高层领导亲自分发奖励时，员工会觉得这些奖励意义重大，譬如目前谷歌已经很少颁发创始人奖，而宁愿少量地发放小额的行政奖励，通常由Page和Brin亲自发给员工。当奖励是公开授予之时，能够给予员工更高的肯定，但也会加剧组织内的不平等……谨慎地设计具有象征意义的财务奖励，有助于提高其效力，减少不良后果。

　　总之，我们不能否认财务奖励对提高员工积极性具有重要的意义，但仅以金融化模型的视角来洞察复杂的人力激励未免过于简单。谨记：太依赖财务奖励会导致难以预料的后果，甚至得不偿失。