2018年劳动法对旷工的最新规定
2018年劳动法对旷工的最新规定
员工旷工，是指员工无正当理由不请假或者请假未经企业或部门的批准而缺勤的行为，但2018年劳动法对矿工有了新规定。下面由学习啦小编为大家介绍2018年劳动法对旷工的最新规定，希望能帮到你。
2018年劳动法对旷工的规定
旷工，汉语词语，意思为职工不请假而缺勤。正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
精神病员工旷工能不能解雇
案例：
李某于2006年5月到某公交公司工作。2009年9月21日，李某未到单位上班。9月22日，某公交公司派人向李某送达了教育通知书，限李某于9月24日到单位报到，逾期不报到，则按《旷工处理规定》解除劳动合同。期限届满后，李某仍未上班。9月29日，征得单位工会同意后，某公交公司依据《旷工处理规定》，作出了《解除劳动合同决定》并于11月2日向李某送达。11月24日，李某的父亲李某某、母亲孙某某以特快专递的形式，向某公交公司邮寄了《关于解除劳动合同的异议》，认为某公交公司在李某的医疗期内解除劳动合同违反法律规定，要求某公交公司改正错误。某公交公司未予理睬。
2009年12月29日，李某向某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公交公司撤销《解除劳动合同决定》，继续履行合同，支付停发的工资。仲裁过程中，李某向仲裁庭提供了医院的门诊病历及诊断意见书。某公交公司此时得知李某于2009年8月29日即被诊断为抑郁症。某区劳动争议仲裁委员会经审理认为，李某被诊断为抑郁症后，正常上班至2009年9月20日，期间未向某公交公司出示病假条及病历。在某公交公司向其送达教育通知书后，仍不履行请假手续，继续旷工。某公交公司根据《旷工处理规定》，解除与李某的劳动合同，程序合法，理由正当。李某在解除劳动合同后，未到某公交公司工作，其要求支付2009年10月至裁决之日的工资，理由不当。遂对原告的仲裁请求均未予支持。李某对裁决不服，向法院提起诉讼。
李某因心烦不适，伴有失眠，食欲不佳，曾于2009年8月29日在某中医医院就诊，初步诊断为抑郁症，建议休息一个月。后又于11月13日到某省立医院、2010年3月5日到某精神卫生中心就诊，查体表现为孤僻、行为被动，主动性差，发呆、迟钝。针对某公交公司提出的李某的民事行为能力问题，李某的父亲在案件审理过程中向某区人民法院申请宣告李某为限制民事行为能力人。该区法院在李某经司法鉴定为精神分裂症的基础上，作出判决，宣告李某为限制民事行为能力人。
李某诉称，自己未到单位上班是患病所致，不属于无故旷工，公交公司按无故旷工处理是错误的。并且，根据法律有关规定，职工在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
某公交公司辩称，李某自2009年9月21日起开始旷工，公司于9月 22 日向其下达了《 教育通知书》，对其进行批评教育。但李某在签收通知书后继续旷工。李某的行为严重违反了公司的规章制度。公司据此解除与李某的劳动合同并无不当。劳动合同解除后，李某再要求公司支付2009年10月之后的工资没有法律依据。
一审法院审理后认为，某公交公司在不知李某患精神分裂症的情况下，以李某无故旷工为由解除劳动合同并无过错。事后证明李某并不是无正当理由旷工，而是精神疾病所致。因此，某公交公司作出的解除劳动合同的决定应当撤销，双方恢复劳动关系。法院只支持其医疗期内的病假工资。
本案实际上是一起劳动者有正当理由旷工而被解除劳动合同从而引起的劳动合同纠纷。对用人单位的规章制度，人民法院既要审查制定程序是否合法，有无违宪、违法内容，还要审查用人单位在适用规章制度时是否合理、得当。某公交公司制定的《旷工处理规定》，经职代会讨论通过，并向职工进行了传达;规定职工连续旷工3天以上，即属于严重违反企业规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。《旷工处理规定》的制定程序及内容均符合法律规定。本案双方当事人争议的焦点问题是规章制度的适用问题。旷工分无正当理由旷工和有正当理由旷工两种。劳动者由于客观原因没有及时向用人单位请假，均属于有正当理由的旷工，不应以违反用人单位的规章制度论。用人单位关于旷工的处理规定，应当只适用于无正当理由旷工的情形。此类旷工是劳动者劳动纪律性不强，工作作风散漫的表现。如不加以强制而严厉的处罚，则不利于用人单位的生产经营和人事管理。因此，对于无正当理由的旷工，应视为违反用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第 39 条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者无正当理由旷工达到一定的次数或天数时，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由，解除劳动合同的，人民法院一般应予支持。如果劳动者有正当理由旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，人民法院不应支持。根据病历记载，李某在2009年8月至2010年3月期间，表现为不接触人，孤僻，懒散，不注意个人卫生，反应迟钝，行为被动等。结合“精神分裂症”的司法鉴定结论及某区人民法院宣告李某为限制民事行为能力人的判决，可以推知李某在患病之初没有将病情告知某公交公司并履行请假手续是心理因素和个人行为能力所致。李某不到单位上班，不能视为无正当理由旷工。对此，李某作为精神类疾病的患者没有过错。某公交公司没有条件或可能获知李某患有精神类疾病。在李某缺勤时，及时通知李某限期上班;限期届满后，按正常的考勤标准，认定李某旷工，符合常理。其依据《旷工处理规定》，解除与李某的劳动合同，本身也无过错。但是事后证明，李某不到单位上班是病情所致，不属于无正当理由旷工。因此，某公交公司应当撤销《解除劳动合同决定》，恢复与李某的劳动关系。
公司规定连续旷工3天就解雇合不合法
关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》第12条规定，劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。
既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。
那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗?
根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。
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