关于面试的论文_面试方面的论文(3)
关于面试的论文_面试方面的论文
关于面试的论文篇5：人力资源管理与开发有关面试问题的论文
摘要：所谓招聘，就是企业根据其用人及人才储备的需要，通过选择多种渠道来吸引人才，并最终录用合适的人选的过程。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。规范化的面试以及掌握有效的面试技巧，以及一些影响面试的因素，对于面试工作的顺利进行有着重要的作用。
关键字：面试、规范化、技巧
一、面试的分类和面试的控制方式
根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的问题与回答均经过事先准备，主试人根据设计好的问题和有关细节逐一发问。非结构化面试是漫谈式的，即主考试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定的范围，海阔天空，无拘无束，让应试人自由地发表议论，抒发感情。另外面试的控制方式分为三种：一对一面试与多对一面试;连续性面试和一次性面试;电话面试与面对面面试。无论是哪种面试都要主试者和应试者做好准备。
二、面试的规范化
为提高面试的有效性，应建立面试的专门制度，使面试规范化，以减少主观判断成分。
具体需要注意以下几点：
1、面试资料的准备
面试会用到多种资料，企业的人力资源部门和面试人员要做好相关准备
(1)工作说明书。面试者要通过工作说明书确认空缺给岗位的工作内容和特点以及任职资格条件。
(2)面试问题。
科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。
面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢?
(3)评分表。应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求面试者根据每一个具体项目来评价每一个候选人。
(4)筛选应聘简历。
我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八
门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选?为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目(如“工作经验”、“学历”)中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。
2、面试时间和场地的安排
面试者要估计完成面试的所需的时间，安排好自己的工作，确保面试时不受干扰。应尽量选择求职者方便的时间，只好安排在晚间或周末。面试时间还是要考虑人的生理周期。通常来说，面试官和求职者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点会达到另一高峰。因此在条件允许的条件时，面试时间应尽量安排在生理期高峰时间，以提高面试的准确率。
另外针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如维修工安排在机房面试;收银员安排在培训室面试;主管级以上就在人资经理办公室面试。
3、面试程序
一个比较规范的面试大致包括三个步骤：
(1)开始阶段。面试者与候选人见面，面带微笑，起身欢迎;面试者自我介绍;介绍此次招聘的基本程序;核实毕业证书及其他证件原件。在这一阶段，有时需要简单的介绍企业及招聘岗位的情况。
(2)提问阶段。面试者根据事先准备的问题及现场的情况向候选人提出问题，考查候选人。
(3)收尾阶段。包括候选人向面试者提问;说明通知候选人结果的时间和方式;说明此
次如果未被录取，资料存入企业人才库以备将来有合适机会时再联系;感谢候选人来参加面试，承诺对候选人的情况保密;候选人离开后，面试者应检查面试记录，并在回顾过程的基础上把面试记录填写完整。
4、面试者的培训
面试的技术要求较强，一个疼只有经历必要的训和一定的经验才能成为合格的面试者。
培训的内容包括阅读简历的技巧、沟通技能、非语言行为的观察与评价、面试评价标准等
三、有效面试的技巧
1、适度的礼仪必不可少
无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。
所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。
应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。
2、随时保持公正与冷静
偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的2—5分钟就已经确定下来了，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明：
光环效应：在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。
弦月效应：因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定。
若想保持公正与冷净的办法是：
多方位沟通，并向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结等，作为评估其
能力的客观依据。
3、方法多样的提问技巧
(1)不同的提问内容了解不同的个人特质，如：
a：了解事业进取心、自信心等：
你对现状满意吗?为什么?
你经常向领导提出合理化建议吗?
你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象?
你认为这次面试能通过吗?
b：了解工作态度、组织织纪律性等：
你们原单位管得严不严?
你看到别人违反制度，怎么办?
你如何看待周未和休息日加班?
(2)不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应
聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗?
当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗?
4、解读应聘者肢体语言
肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所
以很少具有欺骗性。如下例：
目光：
应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。
应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。
坐姿：
应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。
应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢?我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。
5、不要拘泥于惯有形式
面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：
座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。
如新一佳娄底金海店开展管理人员竞聘面试时就采用此种方法。
群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，
观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘，如新一佳娄底金海店在湖南人文科技学院面向应届毕业生招聘时采用了此种方法。电脑面试法：指应聘者要对计算机化的口头、视觉，或书面形式的问题及情景提供口头
或计算机化答案，此种方法通常用来在应聘者较多的情况下，淘汰那些完全不合格的应聘者，并挑选出下一步要面对面面试的人选。
6、不要小看面试结束语
面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快!”、“感谢您前来面谈!”等。
能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在x月x号前以x种方式公布和通知，请留意”来结束;不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。
四、影响面试的因素
1、第一印象
也称为首因效应。即面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)
中得到的印象对应聘者做出评价。如果面试者对候选人的第一印象很好，他或她就会有意无意的证明这个人确实不错;反之，他或她将努力证明这个人确实不行。
2、对比效应
即面试者相当于前一个介绍面试的候选人拉评价目前正在接受面试的候选人的倾向。如果第一个候选人得到极好的评价，而第二个候选人的评价为一般，则面试者对第二个候选人的评价往往比本应该给予的评价更差;如果第一个候选人的表现一般，而第二个候选人表现出色，则他得到的评价可能会比他本应该得到的评价更高。
3、晕轮效应
晕论原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。这是一种普遍的现象，即一个人进行评价时，往往会因为对某一品质特征的强烈、清晰的感知而掩盖了其他方面的品质。爱屋及乌、“情人眼里出西施”都是典型的例子。在面试中，面试者可能会因为一个人反应敏捷而有意无意的认为他聪明、能力强;也可能因为一个人反应慢而不经意地认为其不够聪明、能力差。
4、负面效应
所谓负面效应就是负面信息对人的影响大过正面信息对人的影响，对人的印象从好变坏容易，从坏变好难。
5、面试者不了解岗位要求或缺乏经验
缺乏经验的面试者不能敏感的把握面试中的有用信息，还特别容易受到上面四种心理效应的干扰。不了解岗位的面试者则只能选出他或她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
6、雇佣的压力
当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对候选人的评价就会偏高。有经验的企业都不设定定额要求，他们宁可少招人，也不肯招进一个不适合的人。
7、非言语行为的影响
研究表明，目光接触、摇头、微笑这类动作较多的候选人容易得到较高的评价。另外，候选人的个人魅力以及性别面试人也都有影响，而这些有时和工作的要求并不相关。
五、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。
1、相关数据分析是人力资源决策的依据通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点;当地普遍薪资水平、人们的就业倾向;外地流动人口所占比重;对本企业招聘广告的反响;甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。
2、分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。
在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视
的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。
六、小结与展望
招聘是人力资源管理的重要职能之一，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各种各样的人才，招聘者要能发现每个应聘者的特殊才华。相信广大人力资源工作者，通过学习招聘管理理论知识，将理论与实践相结合，并不断进行提炼和升华再加以运用，必将会实现把最合适的人放在最合适的岗位上，达到做一名相才的现代企业的伯乐的目的!
七：参考文献：
(1)才尚库 《结构化面试的命题策略》 中国人才 2006
(2)张德 《人力资源开发与管理》 清华大学出版 2007
(3)赵曙明 《人力资源管理与开发》 北京师范大学出版社 2007
关于面试的论文篇6:行为面试和情景面试的实证比较
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