双元价值观学术论文
双元价值观学术论文
价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用;以下是学习啦小编今天为大家精心准备的：双元价值观相关学术论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
双元价值观论文全文如下：
“双元价值观”视阈的人事档案价值及其实现
目前，我国政治体制改革正处于攻坚阶段，作为人才信息缩影的人事档案，在开发和使用人才过程中占有重要位置。早在唐代就提出了“铨选之司，国家重务，根本所系，在于薄书”([1]《唐会要》卷八十二《甲库》)的论点。然而，长期以来，由于人事档案内容单一、空泛、雷同、失真等原因，造成档案信息量严重不足，人事档案的权威性受到质疑，“用人先看档案”被弱化，加之人事档案的机密性特征，保密控制偏严，利用手续较繁，以及手工管理模式下档案信息存贮、检索、利用服务能力低下、利用面较窄、利用方式单一等因素的制约，使人事档案长期沉睡在库房中，价值未能充分体现和发挥，继而得不到领导和各方面的理解、重视和支持。总体而言，人事档案管理事实上还远不能真正适应党和国家人才战略与人力资源开发的需要。究其根本原因，是由于人们对人事档案本质属性认识不够以及漠视人事档案价值所造成的。因而，为了充分发挥人事档案的价值效用，有必要对人事档案的价值形态、特性、实现规律等进行研究。
我们知道人事档案鉴定与其价值息息相关，人事档案鉴定就是鉴别和判定人事档案的价值。然而，这两者之间的密切关系往往容易导致人们对人事档案价值研究囿于人事档案鉴定这一具体实践工作，并以此来同构人事档案价值。从某种程度而言，这种思维方式虽具体化了人事档案的价值，却忽视了人事档案属性决定其价值这一基本观点，无法从人事档案的本质属性出发来抓住人事档案价值的本质。
再者，在人事档案学和档案工作术语中，人们通常讲到人事档案的具体用处时多用“作用”一词，从总体意义上讲人事档案的意义时多用“价值”一词，且人们习惯于将人事档案价值等同于人事档案作用。比如王法雄认为：“人事档案是历史地、全面地了解一个人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具，是确定和澄清个人有关问题及正常政治审查的凭证，是研究和撰写各类历史传记的珍贵资料”。([2] 王法雄. 人事档案管理概论[M]. 第1版. 武汉：湖北人民出版社，1984年9月，第22页)
我们知道，价值是作用的抽象概括，将人事档案价值贸然的等同于人事档案作用显然是存在问题的。可见，当前的学术界对人事档案价值缺乏系统深入研究，没有明确人事档案价值的真正含义。
覃兆刿教授在其《中国档案事业的传统与现代化》一书中提出了“双元价值观”。笔者认为双元价值观站在哲学价值论、认识论与管理哲学的高度，结合档案本质属性来分析人事档案价值，抓住了档案价值的本质。而且这种从档案工具价值与信息价值的视角去认识档案价值构成的方式，将我们传统对档案价值的理解扩大到对整个档案社会实践过程的理解。
结合人事档案价值问题，要想对现代人事档案的价值问题作更全面、更准确的理解，要想推进人事档案管理由传统向现代化的转型，创建人事档案的高效管理机制，要想以原始的人事档案信息为基础资源，通过创新改革以及各项技术支持，实现人才资源的优化配置，以最大化实现人事档案的价值，笔者认为，可以借助覃教授的“档案双元价值观”作为理论基点，以人事档案的价值构成因素为突破口，从时空的二维角度分析人事档案双元价值的矛盾运动，来建构人事档案的新型价值观，并以此价值观来指导人事档案价值的实现。
一、“双元价值观”与人事档案价值概说
(一)档案价值与人事档案价值定义
1.档案价值概念举要
要讨论人事档案的价值，须得对档案价值有一个清晰的理解。
那么什么是档案价值呢?这是档案界长期以来不断探讨研究的问题，在档案学的著作和论文中有各种说法。关于档案价值，大致有以下四种认识角度：
(1)哲学的角度
从哲学的角度认识，认为档案价值是主体与客体之间的关系范畴，即档案客体对人们主体需要的满足程度。这是最高理论层次的概括。
(2)政治经济学的角度
从政治经济学的角度认识，认为档案价值就是凝结在档案之中的人类劳动，它反映了档案价值的创造者和利用者之间的一种社会的交互关系。有的从“科学技术是第一生产力”出发，以生产力要素论证了档案价值;有的从“档案是人类知识和信息的储备形式”，推出知识与信息蕴含档案价值的结论;有的以经济效益观点论述档案价值;在20世纪90年代市场经济大发展时，有人从政治经济学的价值定义研究了档案价值以及科技档案商品化问题，并在档案界引发了档案是否能成为商品的争鸣。
(3)档案管理学的角度
档案管理学中所讲的档案价值是对档案作用的理性概括。陈兆祦、和宝荣主编的《档案管理学》中指出：“档案的作用有时也称档案的价值，一般说来，档案的作用和价值主要表现在行政管理的查考凭据，生产建设的参考依据，政治斗争的必要工具，科学研究的可靠资料，宣传教育的生动素材，维护国家、集体和个人权益的法律书证等几个方面”。([3] 陈兆祦，和宝荣. 档案管理学[M]. 第2版. 北京：中国人民大学出版社，1996年，第25页)此外各种档案管理学教材都明确档案的基本价值包括凭证价值和情报价值。吴宝康主编的《档案学概论》一书中说：“在档案学和档案工作实践中，通常所说的档案价值，指的是档案的利用价值”，“在档案学和档案工作术语中，档案的价值和作用，基本上是等同概念，都是说明档案有什么用处。通常讲到档案的具体用处时多用‘作用’一词，从总体上讲档案的意义时多用‘价值’一词”。([4] 吴宝康. 档案学概论[M]. 第1版. 北京：中国人民大学出版社，1988年1月，第50页)
(4)行业标准的角度
中华人民共和国档案行业标准《档案工作基本术语》(20xx年修订版)指明，档案价值是“档案对国家机构、社会组织或个人的有用性”。
我们具体对以上各类档案价值学说进行分析：从哲学角度认为档案价值是主客体之间的关系范畴，是站在了一个较高的理论层次对档案价值进行了抽象的概括。但是正如“关系”是一个抽象的范畴，它具有多维性和动态性。我国学者对主客体关系说的研究并未深入，在档案价值主客体之间到底是何关系这一问题存在较大分歧，且在分析主客体属性时没有很好的结合档案的本质属性，无法突出档案价值区别于其他价值的本质特性;从政治经济学角度认识的档案价值理论在不同程度上混淆了“价值”与“功能”、“效用”与“价值”、“档案价值”与“档案使用价值”等相关概念。另一方面，他们把档案完全看作商品，对此定义笔者不敢苟同;从管理学和行业标准的角度对档案进行价值分析时，基本将“档案作用”等同于“档案价值”，这种角度的价值定义，将档案的作用简单的归约为档案价值，也就是将个性等同于共性，并未深入研究档案价值的真正含义。
2.人事档案价值概念举要
人事档案价值定义的研究主要是基于档案价值学说发展而来。由此，人事档案价值概念研究也主要产生了从不同角度出发而衍生出来的不同概念。
从哲学的角度进行人事档案价值研究的学者，通常结合哲学界对价值的定义，将人事档案价值定义为“人事档案的价值，是指人事档案客体对于主体的各种有用程度，即人事档案这一客观事物的存在和属性，具有满足主体需要的功能。它是主体与客体之间的关系范畴”([5] 邓绍兴. 人事档案教程[M]. 第1版. 北京：中国传媒大学出版社，20xx年4月，第295页)一般来说，一个定义要符合本质性、周延性、具体性、动态性等要求。我们说人事档案价值作为一种个性价值必然满足哲学意义上抽象普遍的价值定义，这充分满足了人事档案价值定义的周延性，但是在本质性和具体性方面，这种人事档案价值的定义没有结合人事档案的本质属性，还是缺乏一定的指向性。
从人事档案管理学和行业法的角度，人们习惯于将人事档案价值等同于人事档案作用，比如史玉峤等人认为“人事档案是知人用人的重要依据，是澄清个人有关问题的最佳信证，人才开发的重要信息源”。([6] 史玉峤. 现代档案管理学[M]. 第1版. 青岛：青岛出版社，20xx年，第224-225页)
王法雄编著的《人事档案管理概论》一书，对人事档案价值表述为“‘审查凭证’、‘史料供证’、‘研究资料’”。([7] 王法雄. 人事档案管理概论[M]. 第1版. 武汉：湖北人民出版社，1984年9，第22-27页)这种列举式的归纳有其可取之处，但在逻辑概念上显得有些交错。还有不少学者是从干部档案法角度去认识地。宁建平等人认为“干部档案是人事档案的重要组成部分，在选拔、培养和使用干部等方面起重要作用。”([8] 曹青轩，宁建平. 干部档案管理的思考[J]. 山西档案，1989年第6期)我们知道，价值是作用的抽象概括，将人事档案价值贸然的全等于人事档案作用显然是存在问题的。可见，当前的学术界对人事档案价值缺乏系统摄入研究，没有明确人事档案价值的真正含义。
(二)双元价值观概述
1.双元价值观的提出和发展
20xx年湖北大学历史文化学院覃兆刿教授从档案功能与档案信息内容两个角度对档案的价值构成进行了深度划分，并于20xx年出版了《中国档案事业的传统与现代化》一书中提出了“档案双元价值观”。他认为档案双元价值主要包括：“一是它作为一种行为方式，人类的初衷在于借助它的结构形式所赋予的功能，称为‘工具价值’;一是作为记录或者文献归属的实体(或结构对象实体)，其内容负载的价值，称之为‘信息价值’。前者是一种普遍意义的价值，后者是一种个性价值;前者由档案的自然属性赋予，后者由档案的社会属性赋予。在我看来一切对档案价值的分析都可以包括其中。”([9] 覃兆刿.中国档案事业的传统与现代化 [M].第1版.北京：中国档案出版社，20xx年6月，第8页)
其实覃教授在《中国档案事业的传统与现代化》一书中已经运用档案双元价值观的观点对档案从业者的职业角色定位、档案法制建设、档案信息化建设、信用档案、家庭档案与民营企业档案建设等当时档案界的热点问题进行了评述。在阐述档案信息价值目标的实现要以档案信息中的“有效”为标志这一问题上，覃教授也关注到人事档案价值实现问题。他指出“人事档案应成为人事部门和被记录对象个人共同拥有的信息，个人和管理部门成为一种共建、互认的新模式中的契约关系，个人对记录自己信息的档案拥有知情权、纠错权、利用权、隐私权、个人应有的权利在人事档案的管理中应得到充分尊重”。([10] 覃兆刿.中国档案事业的传统与现代化 [M].第1版.北京：中国档案出版社，20xx年6月，第202页)
2.档案双元价值解说的方法论意义
“档案双元价值观”的提出是覃教授对档案价值认知的综合性阐释，是从哲学价值论、认识论与管理哲学的视角对档案工具价值与信息价值的探索与认定，其中蕴含了较大的后续研究的空间。
第一、档案双元价值观站在哲学价值论、认识论与管理哲学的视角，结合档案本身的本质属性为档案价值下定义，抓住了档案价值的本质。为档案价值下定义，应该注意像列宁所说的那样：“定义可能有很多，因为对象有许多方面”。([11] 列宁. 列宁全集[M]. 第1`版. 北京: 人民出版社，1959年5月，第38卷，第254页)
我们必须明确是从档案学的角度为档案价值下定义，不能照搬其他学科的有关原理，否则，档案价值的定义将会五花八门，而抓不住档案价值的本质。
第二， 覃教授在《椭圆现象-关于档案价值实现的一个发现》一文中提到：“我们就是将档案价值分成档案价值本体和档案价值实现两个层面来进行解析的。一方面，我们承认档案价值在本体意义上的自在性或客观性以及量的守衡;另一方面，我们又认同“主体价值说”和“关系价值说”在档案价值实现上的意义，因为它看到了主体的贡献力和主客体双方之间的逻辑关系，关注一种满足和实现的作用过程。可见，无论作为资源的记录实体，还是作为记录形成、选择、组织与保存的“档案劳动”，以及作为保存记录的档案作用过程，都是档案价值考察必须观照的范围”([12] 覃兆刿等. 椭圆现象：关于档案价值现实的一个发现[J]. 档案学研究，20xx年第5期)。由此可见，档案双元价值观广泛的参照了主、客体及关系价值说，将档案价值理解为档案方式、档案资源性状、档案劳动以及档案作用社会效应之和。
第三，双元价值论强调档案的双元属性，也就是说仅有工具价值或仅有信息价值的档案都是不符合档案工作实际的，档案是工具价值和信息价值的结合体。因此，双元价值论以工具价值和信息价值合力为立论基础，来判断档案总体价值。这是充分结合档案的工具价值属性和信息价值优点所产生的结果，它比上文概述的档案价值理论更加社会化、全面化，而且能够比较全面地显示档案双元价值的运动轨迹。这也是本文选择档案双元价值观作为研究视角的重要原因。
(三)“双元价值观”视阈的人事档案价值概念
1.重释人事档案价值概念的理由
人事档案由于自身的属性，可以满足主体的多种需要，在价值形态上呈现出多维性的特点。要想对人事档案的价值进行全面认识，我们有必要对人事档案的价值形态从不同的角度加以区分。引入覃兆刿先生提出的“档案双元价值观”，来认识和理解人事档案及其管理具有较强的学术意义和现实指导意义：
首先，档案的双元价值观点可以说是人事档案价值的一种新的理论基点，把它引入到人事档案的管理研究中，无疑丰富了人事档案的研究理论;其次，运用档案的双元价值观点，并结合决定人事档案价值的因素及时代特征，能让我们更准确、有效地把握人事档案价值的构成;再次，顺应社会发展，在准确、有效地把握人事档案价值的构成的基础上确立人事档案的双元价值观，有利于我们从一个崭新的、更贴近实际管理的角度，来重新认识和理解人事档案管理中存在的诸多问题。同时，可以有效总结传统人事档案管理中对价值的局限认识所在，为现代人事档案属性价值的分析提供一种新的思维方式;最后，把人事档案问题纳入双元价值观的视野，使我们对人事档案现象的解释，特别是对传统与现代化问题的认识拓展出一条新的思路。
2.“双元价值观”与人事档案价值概念及其理解
人事档案的双重本质属性(即一方面作为人事管理的控制方式，另一方面作为人事控制中的凭证信息实体)决定了人事档案的双元价值。也就是说光有工具价值的人事档案是不存在的，光有信息价值的人事档案也是不存在的，人事档案价值是工具价值和信息价值的双元结合体。如果我们能从人事档案作为方式的社会属性和作为实态的自然属性出发，就能对其作为控制工具和内在记录信息两方面的价值属性加以考察。
(1)人事档案的主体需要(行为方式)——工具价值
人事档案工具价值是由人事档案的社会属性赋予的一种普遍意义的价值。
从主体需要而言，人事档案是人类为了克服大脑记忆局限并作为人事的控制依据和契约关系的载体而诞生的，是人类对于人事管理和控制所选择的理想模型。我们称之为人事档案工具价值。人事档案管理人的主要依据，它既存储了组织的人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映，它真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程，是历史地、全面地考察人的重要依据，这对于更为精准的启用相关人员有着极大的推动作用，为领导科学决策和科学管理提供重要的参考和依据。不难看出，人事档案的出现首先是因为人们需要这样一种方式来对人事管理和人事信息进行外脑存储和凭证性维护，从而更好的对“人”进行优化管理，比如人事档案是人力资源管理部门对求职者总体的、初步认识的工具之一;是考察和了解人才的重要工具和落实待遇、澄清问题的重要凭证等。因此，人事档案产生的初衷是作为实现人事管理和人事信息控制的工具，而且其保管、整理和利用也体现着鲜明的工具目的。
(2)人事档案的客体属性——信息价值
人事档案信息价值是一种由人事档案自然属性赋予的一种个性价值。
从客体能力而言，人事档案作为记录归属的实体(或者结构对象实体)，记载了经组织查审或认可的反应人员经历和德才表现等原始信息的价值称之为“人事档案信息价值”。首先，从社会信息化发展角度而言，人事档案的完善及人事信息资源的发开与人力资源管理有着越来越密切的关系。再者，从人事档案本身特征来看，人事档案具有认可性、真实性、权威性等特征，无疑能够为单位和组织开发人才、使用新人才，进行人才预测及制定人才计划提供重要且真实的信息来源，当然对个人调动、晋升也是相当重要的信息依据。
(3)人事档案的社会实践活动——工具价值和信息价值双元的结合方式
所有社会实践活动本身，都蕴含着人类自身已确定的想要达到的某种目的。同样地，人们之所以从事人事档案实践活动，是因为人们在社会活动中越来越能够清醒的意识到人们缺少一种能够真实、完整的记录人事管理活动的产生和发展过程的东西，而这种记录对于人类自身的发展和社会管理又是那样的重要。于是这种渴望真实、完整地记录整个人事活动产生和发展的原始目的，操纵着人们进行人事档案实践活动，也决定着人事档案实践活动的方向，并最终成为人们从事人事档案实践活动的动力因素。也就是说，人类的人事档案管理活动由一种事实性的操作而转化为一种价值性和事实性相统一、主体性价值和客体性价值相统一的实践性活动了——即在人类进行人事档案实践活动的方式下，人事档案工具价值和信息价值实现双元结合。
二、双元价值矛盾运动及其在人事档案管理活动中的体现
(一)从“双元价值观”看人事档案价值的形态
人事档案强效的管理控制功能决定了人事档案必然具有参与国家管理及社会实践的工具价值;同时，作为一种文献信息的归宿，人事档案价值和人事档案事业的最终目标又体现为信息的含量和社会人力资源共享的理念。通过上文关于人事档案价值在“双元价值观”下的含义分析，我们可以将人事档案的价值形态归纳为以下两个方面：
1.人事档案工具价值表现形态
档案工具价值源于档案作为行为方式，人类的初衷在于它的结构形式所赋予的功能。工具价值揭示了档案价值源泉及价值形成机制。人事档案的出现首先是因为人们需要这样一种方式来对人事管理和人事信息进行外脑存储和凭证性维护，从而更好的对“人”进行优化管理。人事档案的工具价值主要形态表现为凭证价值、管理手段和记忆工具。
(1)凭证价值
①人事档案是澄清问题的可靠凭证
人事档案形成于不同的时期，是个人社会经历及其实践活动的真实记录。它记载着有关个人年龄、学历、参加工作时间、任职时间、及政治历史等方面的情况，这些内容对人才的调配和使用及个人的政治、经济方面的待遇有直接关系。因此，人事档案可以为落实人事政策、平反冤假错案、评定职称学衔、调整工资级别、改变福利待遇、确定或更改参加工作时间和入党入团时间以及解决个人历史遗留问题等方面提供可靠的线索或佐证，具有无可辩驳的凭证作用。
②维护个人权益和福利的法律信证
在当今的社会活动中，有很多手续离开了档案就寸步难行。如公有企事业单位接纳人才，必须有本人档案和调动审批表需经主管部门审批，由组织人事部门开具录用和调动通知才能办理正式手续。随着社会保险制度的建立与完善，个人档案所记录的工龄、工资、待遇、职务、受保时间等都成为社会保险和福利最主要的根据，没有档案，社会保障与本人福利将受影响。
(2)管理工具
①人事档案是推行和贯彻公务员制度的重要手段
按照公务员制度的有关规定，用人机关可面向社会直接招聘公务员，但对所招公务员的人事档案，有着严格要求。公务员录用后，其职业生涯的每个环节都在人事档案中有着准确和详尽的记载，无论今后在机关单位留用还是离开，这些材料都是可靠的依据，与自身利益息息相关。在人事制度改革方面，推行干部交流轮岗，健全干部激励机制，加强干部宏观管理，完善国家公务员制度，建设一支高素质的干部队伍等方面，都离不开人事档案。
②人事档案是组织与干部之间联系的纽带
人事档案既强化了干部对组织人事部门的归属感和信任感，又增强了组织人事部门对干部的向心力和凝聚力。干部档案部门对档案的科学管理和充分发挥档案的作用，又能增强人们的档案意识，调动广大干部关心和支持人事档案工作，还能对干部形成一种无形约束，时刻提醒注意自己对国家和社会的诚信状况和肩负的责任，使其忠于职守，廉洁奉公，二者相辅相成，共同推动着人事档案工作健康顺利地发展。
(3)记忆工具
档案是以“记忆信息”和“交流信息”的功能为基础形成的，是人类记忆的工具，充分利用它，就可以克服人的记忆局限，扩展和延伸人的生理记忆器官的功能，提高办事效率。查阅人事档案是做好人事档案工作的条件之一，在当今的信息社会里，若能用现代化技术对人事档案中的信息进行存储和检索，查找时一索既得，十分方便。它能使人事工作者从强行记忆的繁重的脑力劳动中解放出来，把智慧集中到人本、人力资源管理上来，搞更多更高的创造性脑力劳动。
2.人事档案信息价值表现形态
档案信息价值源于档案作为记录或文献归属的实体，在于其内容负载的意义。信息价值揭示了档案价值的存在与实现方式。人事档案作为记录归属的实体(或者结构对象实体)，存储着人员的个人经历、发展潜力、绩效情况等各方面的原始数据和信息的价值称之为“人事档案信息价值”，其主要形态表现为情报价值、参考价值。
(1)情报价值
人事档案是组织、人事工作不可缺少的依据，为开发人才、使用人才、进行人才预测及制定人才计划提供准确的信息。作为人才信息缩影的人事档案，在开发和使用人才过程中占有重要的位置。这些信息有助于组织考察和了解人才，做到“因材施教” 和“量才录用”，便于各级组织人事部门合理使用人才，有助于从各种信息数据的统计和分析研究中探索出人员队伍的总体变化及规律，进而为领导决策人事工作以及作出准确的人才预测，制定长远的人才培养计划等方面提供丰富的信息和依据。
(2)参考价值
人事档案是进行科学研究、特别是编写人物传记和专业史的宝贵资料。人事档案范围广泛、数量巨大、内容丰富、有很高的史料价值。人事档案中的材料与当事人生活的历史时代有着极为密切的联系，带有很强的时代痕迹。它的独特的记载方式为研究党和国家人事工作、研究党史、军史、国家机关史、地方史、思想史、专业史和撰写名人传记提供了珍贵的第一手资料。由于人事档案中不少材料是当事人的自述，这些材料具有情节具体、事实真切、时间准确、内容翔实等特点，是印证历史的可靠资料。
(二)从“双元价值观”看人事档案价值的特性
人事档案价值的性质是对人事档案价值形成与实现过程中所产生现象的理论总结，反过来也是探索人事档案价值有效实现的依据，也可以作为人事档案价值鉴定的重要参考因素。人事档案价值性质的研究应从人事档案价值的概念及其形成与实现出发，从“双元价值观”的视野来看，人事档案价值具有以下性质：
1.工具价值与人事档案价值的主体性
人事档案工具价值是由人事档案的社会属性赋予的一种普遍意义的价值，人事档案产生的初衷是类为了克服大脑记忆局限并作为实现人事管理和人事信息控制的工具。也就是说人事档案的产生前提是人们为了对人事活动和信息进行合目的控制，人事档案价值具有主体性。
主体对档案价值有巨大影响，主要表现在三个方面：
其一，主体需要是档案产生的前提。先有档案产生的意欲，然后才有档案的实体。人事档案的出现，尤其被作为一种人事管理维护控制的工具，无疑进一步推进了社会文明，同时也体现出了强效的工具价值。所以对档案的考察不能仅仅局限于实体的物质特征，更要将它视为一种人类主体进行合目控制的行为方式。
其二，档案价值将通过满足主体需要表现出来，档案对主体需要的满足所产生出来的效应是衡量档案价值的依据。覃教授在《椭圆现象：关于档案价值现实的一个发现》一文中指出：“关于档案实现的概念，我们认同‘档案客体主体化’的看法，‘档案价值实现是档案潜在价值向显性价值的转换’”。([13] 覃兆刿等. 椭圆现象：关于档案价值现实的一个发现[J]. 档案学研究，20xx年第5期)也就是说，档案价值实现是档案价值的外化或外在表现，是通过利用行为所达到的对档案价值本身的反映。同样地，人事档案价值实现也是通过主体需要及利用表现出来的，其价值衡量依据就是档案对主体需要的满足所产生出来的效应。
其三，人事档案价值的实现离不开主体活动，主体的知识结构、自身能力在很大程度影响了人事档案价值的实现以及实现的效果。如档案工作人员及其利用者对人事档案价值的认识程度和利用能力高，则人事档案价值实现程度高，反之亦然。
2.信息价值与人事档案价值的客体性
人事档案信息价值来源于人事档案的自然属性所赋予的作为记录或者要求归属的实体，必然会体现人事档案价值的客观性。
第一，人事档案价值是客观存在的。人事档案价值是相对于人事档案价值评价主体而言的，人事档案价值是客观存在的，否则就不可能有任何人事档案价值评价的活动的可能。人事档案价值是在人事档案价值评价主体之外自在存在的，不以人事档案价值评价主体为转移的。
第二，主体及需要也具有客观性。主体需要背后潜藏着客观性，需要是主观意志的一种表现，但这并不意味着需要是人主观臆想或任意编造的结果，它是受环境因素和需要者内在素质的相互作用形成的。“马克思主义认为主体需要也是客观存在的。主体的需要，从根本上与主体的社会存在相联系，它是由社会实践活动决定的，受社会存在的规定与制约，因此它有着不依赖于人的主观意志的客观性和必然性。”([14] 张斌. 档案价值认识的系统结构[J]. 档案学通讯，20xx年第2期)因而需要是动态发展的，其产生、发展与消亡都遵循一定的客观规律。此外，主体利用人事档案，实现人事档案价值的能力也是客观的，是不以主体的意志为转移的。
3.双元价值的结合方式与人事档案价值的社会性
根据马克思主义的观点，主体与客体之间的相互联系、相互作用的基础和根源就是社会实践活动，它是主体与客体之间价值关系得以形成和实现的现实基础。因此，人事档案双元价值的真正结合，就是在于人事档案与时代条件、人事制度发展有机结合。所以我们说，人事档案双元价值的结合方式体现了人事档案价值的社会性。
什么是社会性?什么是价值的社会性?这是在解释档案价值的社会性前所必须回答的。王玉梁在《价值哲学新探》一书中指出“所谓社会性，就是事物受社会的影响和制约的性质。所谓价值的社会性，就是价值受社会影响制约，打下社会烙印的性质”。具体说就是价值受一定的社会生产方式、社会经济、政治制度和社会文化的深刻影响和制约的性质。([15] 王玉梁. 价值哲学新探[M]. 第1版. 陕西：陕西人民教育出版社，1993年，第195页)
笔者认为，人事档案价值的社会性是指：人事档案价值是一种社会性的现象，受到社会人事制度、人事管理方式以及经济、政治、文化制度的深刻影响和制约。一般而言，社会越发展就越需要人事档案，人才的作用越突出，人事档案的作用就越大。档案双元价值关系总是作为一定历史发展阶段上的具体的关系范畴而存在的，它任何时候都不游离于现实的社会关系和条件之外。人事档案价值及其实现方式，随着整个人事制度的历史发展而变化着，也反过来表现着人事制度发展的水平。
(三)人事档案双元价值矛盾运动规律推动档案价值的实现
1.人事档案双元价值的对立统一关系
(1)对立关系
毛泽东在《矛盾论》中说：“矛盾是普遍的、绝对的，存在于事物发展的一切过程中，又贯穿于一切过程的始终。”([16] 毛泽东. 毛泽东选集[M]. 第2版. 北京：人民出版社，第一卷，第295页)“没有什么事物是不包含矛盾的，没有矛盾就没有世界。”([17] 毛泽东. 毛泽东选集[M]. 第2版. 北京：人民出版社，第一卷，第293页)我们称之为矛盾的普遍性。因此，人事档案价值也是有矛盾的，也是一个矛盾的统一体;人事档案价值的实现也与其他任何事物一样，是在矛盾的斗争中成长和发展的。
在这里，我们可以把人事档案工具价值和信息价值看作一对基本矛盾，从一定的角度看，他们之间是相互矛盾、相互排斥、相互斗争，相互对立的。比方说我们过于强调人事档案信息价值，对人事档案信息过分开放，可能会因在安全性上错失，引发凭证力降低而削弱工具价值。因为过于强调开放和流通，而对档案实体失去控制，从而影响工具价值引起档案方式失效;反之，如果过于强调人事档案实体安全，又会在保管上表现为维护实体而缺乏人事档案的提供利用，引起信息价值无法实现。
(2)统一关系
与此同时，又必须指出，矛盾着的双方又是相互依赖、相互连接、相互贯通、相互渗透的，是统一的，这就是说矛盾着的两个方面，各以和它对立的方面为自己存在的前提，双方共处于一个统一体中。覃著说“光有工具价值的档案是不存在的，光有信息价值的档案也是不存在的，档案是工具价值与信息价值的双元价值结合体，这是档案与图书、文件、文物的根本区别所在。”( [18] 覃兆刿.中国档案事业的传统与现代化 [M].第1版.北京：中国档案出版社，20xx年6月，第8-9页)如果人类没有档案产生的意欲，没有将档案作为管理控制工具的需要(工具价值)，即不会有档案实体及其负载的信息的存在;反过来说，如果没有档案实体及其负载的信息内容(信息价值)，也就无法借助档案的结构形式来实现人类对于诚信的控制。
同样地，人事档案具有双重属性，也就是说光有工具价值的人事档案是不存在的，光有信息价值的人事档案也是不存在的，人事档案是工具价值和信息价值的双元结合体，即人事档案的控制功能所赋予的工具价值和其对象实体自在的信息价值是人事档案价值的集中体现。如果我们能从人事档案作为方式的社会属性和作为实态的自然属性出发，就能对其作为控制工具和内在记录信息两方面的价值属性加以考察。人事档案强效的管理控制功能决定了人事档案必然具有参与国家管理及社会实践的工具价值;作为一种文献信息的归宿，人事档案价值和人事档案事业的最终目标又体现为信息的含量和社会人力资源共享的理念。只有从这两方面入手，并结合我国人事管理实践活动，我们才能科学地评估人事档案的管理传统、设计人事档案管理的现代化目标并充分实现人事档案双元价值。
2.人事档案双元价值矛盾运动
(1)M点从A2至B2的人事档案价值实现特征——从单方面重视工具价值到双元价值并重
覃教授在《椭圆现象：关于档案价值现实的一个发现》一文中阐述了关于档案价值本体与档案价值实现关系的“椭圆现象”。在此，笔者不对该发现进行详细说明，具体还请参照该文。
如图2.1所示，M点从A2运动到B2，一方面，随着MF1变短和MF2变长，两者逐渐趋向相等;另一方面，M的纵坐标逐渐变大，即人事档案价值实现量变大。
我们从时间和空间的二维角度来分析人事档案价值实现是否也呈现“椭圆现象”：从时间这一维度来看，即纵观人事档案事业史，结合信息技术的发展趋势，我们可以分析出人事档案价值双方同样也呈现了以上特征;相应地，我们从空间角度即从人事档案管理实践角度分析，人事档案经历了文书部门、档案室、档案馆三个阶段，分析这三个阶段的人事档案价值及其实现，我们发现人事档案价值在空间动态上依然呈现这一“椭圆特征”。
(图2.1 人事档案价值具体实现，此处略)
①纵向——从人事档案事业史与信息化发展趋势角度分析
在古代社会，由于人事档案属于皇室的私有物，其价值主要是作为方式的工具价值——人事制度的保障力和对人的控制作用，故基本上处于封禁状态，在人们眼中实为神秘之物。正是在这种价值取向支配下，古代档案工作体现了浓重的以控制为理念的神秘色彩。
汉代是我国人事档案正式形成和发展时期。汉代任用官吏十分重视政治审查，而审查又以档案材料为依据，人事档案的政治作用十分突出;魏晋南北朝是我国谱牒档案发展的鼎盛时期。谱牒档案在人事档案中始终占有一席之地。在阶级社会，谱牒档案总是与一定的政治紧密联系，是维护统治阶级的政治手段。《唐会要·甲库》(卷82)载：“铨选之司，国家重务，根本所系，在于薄书。”其中的“薄书”就是当时的人事档案——甲历。甲历既然是封建王朝最重要的政治活动——人事工作的产物，就不可避免地受到政治的制约。随着封建政治的日趋腐朽，铨选工作的弊端丛生，作为铨选工作组成部分的甲库工作，也随波逐流了;明代人事档案有严密的保管制度。建于皇宫内的古今通集库，保存着大量人事档案材料，且吏部、兵部架阁库及督抚、州、县衙保存的人事档案材料，均要做到“入呈册府，订封甚密”;([19]《神庙留中奏疏汇要·吏部疏》)在解放之初，我国处于不稳定之中，非常需要清出隐藏在革命队伍和人民群众中的反革命分子，形成以阶级斗争为纲的历史时期，这时的人事档案工作紧紧围绕阶级斗争，服务阶级斗争，并且实现严格的保密管理，可以说是绝密管理，任何个人不得随意查阅个人档案。
以上人事档案发展的历史史实均体现了人事档案工作机制十分强调人事档案的社会参与控制功能，即人事档案作为一种政治控制和人事管理的工具价值，而对人事档案的信息价值关注甚微。
下面，我们来分析一下人事档案信息价值的发现及其与工具价值的并重过程。
唐朝时期，铨选和封爵活动开始后，甲历档案在选任官中具有决定性作用，三库要清检、核验每个选人的新旧甲历，逐份逐字检勘无误，选曹才对每个选人做出授官、改转、迁授和封爵的决定。所以，统治者十分重视甲历档案的提供利用，将其看成是一项很重要的工作。因此，采取了许多有效措施，尽可能做好提供利用工作，如“常日检寻，诸司取证，稍有差谬，所示非轻”([20] 邓绍兴. 人事档案教程[M]. 第1版. 北京：中国传媒大学出版社，20xx年4月，第29页);
宋朝时期人事档案材料的装具，由汉唐的封闭型装具——金匮，改变为开放型装具——架阁，方便了查找和提供利用;明代人事档案工作在人事管理中的地位和作用都是十分重要的，且十分重视发挥人事档案的信息价值(依据、参考价值等)。如：其铨选的核心内容是勘察文状，考核官吏以档案为稽凭，人事档案是用人的依据;清朝对人事档案的利用，集中表现在以下几个方面：政府对官吏的铨选和考核工作，年年月月都在进行，因“稽查引据全以旧档为凭”，以致“历年随带翻阅，间有擦损”，([21]《钦定大清会典事例》卷九十八)特规定了修复与缮写制度，保证档案更长时期的使用。供机关日常工作查阅，是利用的主要方面。另一方面，清代以人事档案为依据，通过出版《缙绅录》的方式，适当公布官员的情况。如光绪年间李钟豫在给坊刻缙绅全书所写的序言中提到“国家设官分职，吏部刊列缙绅，按季进呈”。([22]《松竹斋、荣宝斋》光绪十九年合刻本)
如今，随着计算机技术的发展和应用，人事档案信息化建设也被纳入发展日程。人事档案信息化建设的持续发展，可以使人事档案工作跳出传统的管理模式，使档案室从收集保存档案的管理部门转变成一个主要业务为档案信息化建设、档案信息开发利用的服务部门，从而能够提供优质、系统的档案信息综合服务，实现人事档案的信息价值。
历史是进步的，人事档案发展也是随着历史在不断的完善和进步。从上文我们可以看出人事档案在作为人事管理和人员控制的工具同时，其信息价值也逐渐凸显，体现了人事档案价值从一元价值观发展到双元价值观的过程。
②空间横向——从人事档案管理实践角度分析
人事档案与文书档案在形成时属于同宗同源。在文书部门阶段，人们利用相关人事文件是为了满足在人事管理活动中人们之间可以进行相互了解、记载个人社会活动和发展过程等的种种需求。可以说从人事文件诞生起便被人类作为一种人事管理工具来使用。此时文件的功能属性主要地体现为它对现时人事活动进行有效管理的工具性。到了档案室阶段，人事文件的这种对现时人事实践活动进行管理的工具性就极大地弱化直至完全丧失，但是它所记录的信息仍然可以为人事管理和实践活动提供重要的参考。因为人事档案是一个人在不同阶段成长过程中个人经历的真实记载，同样地，它也反映了所属组织和社会团体的社会职能和发展。无论是人事管理活动还是各种业务活动都是一个连续的过程，是以部分地继承前人的成果、经验为条件的。因而这些人事信息对于该集团或机关的人事工作人员考查以往、改变用人政策或作为后续人事工作的依据都起着不可替代的参考作用。所以人事档案在档案室阶段的功能属性主要地表现为它的参考性。当人事档案运动至它的第三个阶段档案馆阶段时，根据前面我们的阐述，因为档案所记录的信息反映了个人生产和生活的方方面面，囊括了人类社会实践活动及其成果的总和，是对人类历史过程的最为真实、客观、完整的记录，因而可以满足社会公众对多种社会信息的需求，如利用人事档案研究专业史等。再者，人事档案在档案馆阶段的开放程度也会加大，因而此时档案的信息价值得到了提升。可见人事档案的功能属性发生了从工具性——参考性——信息性的变化。
我们说档案价值是由档案的属性决定的，档案功能属性的变化势必引起档案价值的变化。人事档案在三个不同阶段所呈现出的不同功能属性也体现了人事档案在这三个不同阶段的不同价值形态：由文书部门阶段的管理工具价值——档案室阶段的情报价值——档案馆阶段的信息价值的变化过程，是人事档案价值由它的工具价值逐步向信息价值偏移过程。(图2.2 人事档案价值演变规律，此处略)
三、“双元价值观”与人事档案价值实现障碍分析
所谓障碍，是指把需要与所需对象隔离、妨碍需要满足的东西。按其出现的不同环节，我们可以把它分为以下三种：一是主体性阻碍。即某种超出现存对象、现存条件的理想性需要虽然在主体观念中已经形成，但现实还未形成适合这种需要的对象;或者对象已存在，却未产生主体需求。二是客体性障碍;即需要与所需对象虽然直接联系着，但这种对象却不适合甚至否定需要。三是中介性障碍，即需要与所需对象虽然同时并存，但因缺乏把二者联系起来的中介性条件而使需要的满足受到障碍。([23] 张书琛. 西方价值哲学思想简史[M]. 第1版. 北京：当代中国出版社，1998年8月，第231页)
通过以上分析，结合人事档案双元价值观，笔者发现我国人事档案管理存在以下几大方面的问题：
(一)主体性障碍淡化人事档案工具价值
1.人事档案意识淡薄
从管理者角度看：在实际工作中，有的领导将创造经济效益作为头等大事来抓，对人事档案却不重视，档案意识薄弱，他们未能充分认识到人事档案潜在的人才信息价值。而人事档案管理人员“看堆守摊”式等待利用者上门的被动服务状态也很普遍，文化素质与业务水平更待提高，队伍稳定性不强，而且有很多领导和人事档案管理人员仍坚守传统的“管人”与“管档”思维，不能适时把观念调整到“用人”与“用档”的新思路上来。随着人事档案对人的“决定性”作用越来越弱化，人们的档案意识也在逐渐淡化，很多人把人事档案看作可有可无的身外之物，任其遗失、沉睡。人们的轻视档案意识对人事档案和人事工作的发展构成了极大威胁，这些观念已无法与社会现实相适应，函待更新。
从当事人个人角度看：人事档案与社会管理职能的分离已经越来越明显，传统的“单位人”将越来越多地转变为“社会人”伴随着人事档案功能的弱化，“弃档”现象越来越受到人们的重视。据有关媒体报道，目前在北京市人才服务中心存档的有12万人，但有20%即2.4万人放弃了档案;武汉市人才服务中心的数据也表明，其所代管的5万余档案中，有1.5万份被遗弃;成都市人才服务中心也有五分之一的档案成为没有人要的“死档”;四川省有关部门统计，全省人才“死档”己超过20万份;而据《中国青年报》报道，甘肃省的一个人才市场，就有8000份人事档案遭到了主人的遗弃，竟占到该市场所存档案的40%。据新华网20xx年1月23日报道：人事部全国人才流动中心的不完全统计，全国至少有60万“弃档族”，而且至今，“弃档”现象仍在大量增加。这个逐渐演变的过程如图(图3.1 弃档演变规律，此处略)
(二)客体性障碍弱化人事档案信息价值
1.人事档案造假严重
据济南档案信息网公布从网上点击人事档案造假，有9400条信息，点假人事档案，有2800条信息，点击文凭打假，有45200条信息，点击人事档案打假，有976条信息。下面举一些例子来证实一下人事档案造假问题绝非危言耸听。海南工商系统人事档案造假案、河北石家庄团市委副书记王亚丽档案造假案等都是大家耳熟能详的档案造假案例(具体参见附录A：王亚丽造假骗官案件)，可见人事档案造假多么严重。
2.人事档案材料内容质量不高
人事档案是人的“说明书”，应能全面、详细地反映一个人各方面的情况，做到“阅卷如见人”或“档若其人”。而现实中的情况是，许多人的人事档案内容陈旧单一，信息量不足，缺乏个性，利用价值不高。在市场经济条件下，许多符合时代要求的新内容未被记载，一些人事部门不注意及时补充新材料，所保管的档案多为“过去式”;在对人进行评价时，形式雷同，格调一致，空洞的语言比较多;在评价缺点时，则用“进取心不强”、“表现一般”等词语一笔带过，详细、具体的评价则很少，缺乏定量与定性的综合性评价语句。另外，人事档案所填内容混乱，前后不一致的情况也时有发生。
3.人事档案信息化程度低，未能发挥应有作用
人事档案信息资源的开发利用仍然是滞后的、被动的。历来人事档案工作就被认为是保密性很强的工作，人事档案作为国家档案的重要组成部分，是党和国家的机密，这给人事档案披上了神秘的面纱;还有就是现单位人事档案利用工作大多是被动服务，只是等待领导及有关人员来查阅，缺乏主动精神，而且利用材料主要是党团材料，落实材料和工资调资方面的，真正用于人才选拔，培养开发及预算等方面的较少，没有发挥人事档案应有的作用;另外，人事档案检索工具单一，查找方式落后，案卷质量不高，严重限制了其信息服务和交流作用的发挥。相对于历史档案、文书档案的宣传活动较少，使人事档案信息价值实现的广度和深度受到极大的制约。
(三)中介性障碍制约人事档案双元价值无法结合实现
1.人事档案管理体制导致分散多头管理
从本质上而言，现行人事档案管理制度的运作模式仍是继续沿用党政机关管理干部人事档案的传统模式，只是依据建档对象(即管理对象)的分类以及建档对象的群体特征差异，在具体操作层面上略显差异。我国长期以来实行集中统一和分级负责的人事档案管理体制，但存在明显而严重的分散性。
2.人事档案管理机构的尴尬
中共中央组织部、人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出：流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才交流服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案。然而，在实际工作中，人事档案代管机构有隶属于政府部门的人才交流服务中心，也有与政府无隶属关系的猎头公司、人才市场;有以履行政府职能，为社会提供服务为宗旨的事业性机构，也有如企业般市场化运作的商业性机构，其性质不一，管理混乱等问题有待进一步理顺。
3.人事档案法制建设不健全
现有的人事档案法规，都是上世纪九十年代初期或中期制定的，没有根据现实需要进行及时修改，严重滞后。如《干部档案工作条例》、《企业职工档案管理工作规定》等;长期受计划经济的影响，人事档案工作在法规方面实际执行的是一个条例《干部档案工作条例》、一个办法《干部档案整理工作细则》、一个考评标准《干部人事档案工作目标管理考评标准》。无论是党政机关、企业、事业的所有人员都是按同一办法、标准进行管理和要求，只注意共性，忽视了个性，未能体现出分类管理的格局;学生档案、工人档案的法规建设力度不够，目前学生档案几乎无章可循。同样地，工人档案虽有《企业职工档案管理工作规定》，但它也只是《干部档案工作条例》的简本，未能体现出自身的特点。
四、“双元价值观”与人事档案价值实现
覃教授在《中国档案事业的传统与现代化——兼论过渡时期的档案思想》一书中总结到“档案双元价值的综合发挥是档案事业现代化的价值目标。工具价值与信息价值如何完美结合，是现代档案工作体制创新的关键。因此，档案事业现代化应以体现‘档案社会责任感’(工具价值的实现)和‘档案公众服务意识’(信息价值的实现)为观念要件”。([24] 覃兆刿.中国档案事业的传统与现代化 [M].第1版.北京：中国档案出版社，20xx年6月，第11页)
同样地，要使人事档案价值实现最大化，也就只有从上文分析的两条途径——一是紧密结合人事档案双元价值，加大人事档案价值实现的深度与广度;一是人事档案双元价值并重，遵循档案价值规律。
(一)模型分析
参照《椭圆现象：关于档案价值实现的一个发现》一文中建立的档案价值实现的“椭圆模型”，我们总结出增大档案价值实现程度的方法有两种：一是缩小c即工具价值与信息价值之间的距离，使其紧密结合;二是在一定现实条件下，让MF1与MF2趋向相等，即双元价值并重。
1.人事档案双元价值结合
若短轴变长(见图4.1)，则会增加椭圆覆盖区域的面积，这表明在一定条件下(表现为工具价值与信息价值的紧密结合)，人事档案价值实现的深度与广度加大了。或许，当我们对人事档案作为一种行为方式与其作为记录和文献所归属的实体所承载的人事档案资源的相互促进有了透彻的认识，档案工具价值和信息价值为什么要结合才能有益于档案价值实现就好理解多了。此时焦点F1、F2 向原点o移动，社会利用人事档案的能力提高导致人事档案价值实现的范围拓展和程度加深，继而引起“椭圆现象”的增大效应，表现为人事档案资源增量、人事档案利用需求增强、人事档案价值实现机会增多和利用工作效益提高，人事档案工作的地位和在人事管理与社会生活中的作用提升。人事档案双元价值高度紧密结合，呈现为椭圆向圆运动的态势。此事，人事档案价值得到充分实现。(图4.1 人事档案价值实现程度的变大，此处略)
2.人事档案双元价值并重
在具体的利用环境中，“双元价值”集合的呈现量是不同的，其呈现的规律符合“椭圆现象”。在图4.2中，MF1(M呈动态表现为M1到M2的运动过程)表示档案工具价值取向的反映量大小，MF2表示档案信息价值取向的反映量大小，档案价值量等于MF1与MF2之总和。如图，当M点处于M1位置时，在该次档案利用时，其工具价值的实现大于信息价值的实现(M1F1>M1F2)，就档案价值的本次利用总体实现程度来看，并没有达到最大(其所在“点”高度未及短轴端点)。很显然，当M2F1=M2F2 时(见图4.2)，档案在某次利用时价值实现程度达到最大化。这表明本次档案利用是同时注重了工具价值与信息价值的实现。(图4.2 人事档案价值具体实现，此处略)
人事档案价值在具体利用环境中的实现依然符合以上现象。具体说来，在人事档案利用时，如果只是注重人事档案作为管理和控制工具的工具价值，而忽视人事档案所承载的信息所具备的价值，只藏不用，就档案价值利用时实现的总体价值来看，并没有达到最大;同样地，一味的重视人事档案信息价值的开放利用，而忽视了人事档案作为一种方式的工具价值，可能导致人事档案实体在安全性等方面出现问题，仍然无法最大化的实现人事档案价值。
可见，在人事档案价值实现过程中，我们必须强调工具价值和信息价值双元并重，如果走向任何一端都只能是走向“封闭”或“失控”的不正常局面，因为都是违背档案价值规律的。
(二)实践指导
从马克思辩证唯物主义的观点来看，人事档案工具价值和信息价值双方构成了一对矛盾，它们之间的矛盾是人事档案价值实现的基本矛盾。档案价值的实现是指档案价值关系双方通过矛盾运动从而达到同一，是档案的潜在价值向实现价值转化的过程。具体同一实现的基本模式如图4.3所示
(图4.3 人事档案价值实现的基本模式，此处略)
1.人事档案作为管理工具的强化
“干部档案工作，是党和国家干部工作的重要组成部分，也是国家档案工作的组成部分。它是为贯彻执行党的干部路线，方针和政策，选贤举能，知人善任。进行社会主义现代化建设服务的”。([25] 中央组织部、国家档案局颁发修订的《干部档案工作条例》，1991年)这里对人事档案的工具价值有了一个详细的描述和肯定，即人事档案工作是适应人事工作的需要而产生和发展的，是在人事部门领导下，围绕组织、人事工作的中心任务而开展各项业务活动。它是贯彻组织、人事工作路线的工具，是做好组织、人事工作的必要条件。因此，发挥人事档案的有效控制和管理作用，实现人事档案的工具价值是有必要的。
(1)提高社会公众的人事档案意识
要培养和提高人们的人事档案意识，必须通过借助外力来实现。借助外力就是通过报刊、电视、广播等新闻媒体广造舆论，大力宣传什么是人事档案，人事档案收集归档的范围，人事档案的作用，人事档案与个人的关系以及如何利用人事档案等内容。使人们认识到，人事档案与个人密切相关，是维护个人权益，落实有关待遇，澄清问题事实的可靠凭证，也是组织上选人用人的可靠依据，从而激发人们关心人事档案，主动向组织人事部门移交人事档案归档材料的积极性，提高人们的人事档案意识。这是人事档案工具价值形成与实现的基础。
(2)档案工作人员的档案工作水平
要提高人事档案工具价值的实现，要求人事档案工作者提高档案工作水平，深入开发人事档案信息，积极主动地提供利用，变“死”档案为“活”信息，把人事档案工作做细、做活。充分利用所管理的人事档案，对人才队伍的状况、年龄结构、知识结构、专业结构等做出分析，对人才队伍做出预测，为领导决策提供依据，从而引起领导的重视和关注。这是人事档案工具价值的实现方式也是提高人事档案工具价值的重要影响因素。
2. 人事档案作为人事信息的服务
计划经济时代，源于官僚制的人事档案，作为一种有效的制度技术和管理工具与单位制度结合在一起，实现了对“单位人”科层控制和非人格化管理，所以更多关注人事档案的工具价值的“控制力”实现。但信息时代，身处社会转型期的中国，人事档案管理在理念和制度设计上已经滞后于社会的发展，其信息价值的社会服务功能亟待彰显。
(1)内容信息改革
①归档个性内容
在人事档案中增加反映人员个性内容的文档记录材料是十分必要的。目前在我国，已经有多个省市开始行动。如上海人才服务中心顺应市场对人才的需求，在我国率先成立了人才业绩档案部“旨在系统收集海内外高层次人才信息，对国内外企事业单位高级人才的业绩、技术等情况进行综合动态管理”。([26] 庞国明. 人事档案呼唤改革[J]. 中国人才，20xx年第6期)对各级领导干部，要进一步充实档案材料，重点是及时将他们的工作情况、工作业绩以及在重大活动或重点工作中的表现情况和任务完成情况、群众认可情况、考核考察材料收入档案;对一般专业技术和管理人员，要重点收集他们的学术和技术推广成果材料、企业经营者利税材料等;对社会流动人员，则要着重收集那些能据此判断一个人素质优劣的材料，比如个人业绩、信用记录、素质能力、职业生涯、个性特点和社会责任等方面的材料;对在校学生，要突出学习能力和实践能力，只看学习成绩难免会比较片面。
②收集补充新内容
“人事档案从建立起，就需要不断的补充完善，每个人的档案材料随着时间的推移需要及时补充真实详尽的各种材料。”([27] 白红霞. 对人事档案管理的人事[J]. 陕西档案，20xx年第2期，第27页)随着社会的发展，过去形成的“人事档案观”也应与时俱进，人事档案的内涵应得到相应的扩大和丰富。其中不仅应包含个人履历之类的记述性材料，还应当包含许多其他关于当事人的材料，比如能真实反映人才的能力、特长的内容，关于个人信用的记录，涉及养老保险、医疗保险、失业保险的内容等。
(2)实现人事档案信息化
人事档案信息化是就是在组织人事部门的统一规划和组织下，在人事档案管理活动中应用现代化技术，紧密结合实际，对人事档案信息资源进行整合、管理和提供利用，为人才强国，人才强企做好组织人事工作的基础保障。
①解放思想，更新观念，积极主动提供服务
实现人事档案信息化，必须解放思想，更新观念，改变过去“重藏轻用”、“坐店等客”的被动服务局面。人事档案与其它档案比较起来，其保密性更强，有些人事档案在相当长的时间内是不能公开利用的，但这并不等于说人事档案工作只能被动等待查阅，必须转变这种思想观念，正确对待人事档案的保密性，该保密的严加保密，可以提供利用的，应主动积极做好开发利用工作。
②建立人事档案信息和全文数据库
建立人事档案信息数据库，是人事档案信息化建设的基础工作，也是人事档案工作提供利用实现优质服务、主动服务的基础和前提。信息库的内容要准确、全面、详实，并且随时维护和更新。不仅包括人员基本情况信息集，而且要包括人员的学习、工作经历集、职务任免集、职称评聘集、工资变化集、奖惩集、科研成果、发明专利集、家庭成员及主要社会关系集。通过数据库，可以进行人员信息的查询、检索、统计、分析，生成各种名册和表格，大大提高人事档案利用工作的效率和质量，进一步挖掘人事档案的内在潜力。
③建立人事档案信息服务网络
在全文数据库建设的基础上，利用多媒体技术，增加个人图像、声音等资料，全方位扩充人事档案信息内容。加强局域网、广域网和互联网“三网”建设，建成内容齐全、功能完善、技术先进的人事信息服务网络。建立人事档案信息服务网络，信息的安全性是首先需要解决的问题，对此，
可借鉴美国的人事档案信息管理制度，将我国的人事档案信息分为三个等级：第一级是自由查阅的人事档案信息;第二级是申请查阅的人事档案信息;第三级是严格保密的人事档案信息。
3.人事档案双元价值的实现
(1)建立健全科学、合理的人事档案管理制度
在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须进行改革，改掉旧的传统的人事档案管理制度，及时建立新的更为科学合理的人事档案管理制度，完善管理办法，加强规章制度的落实，不断修改人事档案管理措施，打破旧的陈规观念，积极地做好新时期人事档案材料的收集、整理、归档工作。使人事档案管理工作发展到一个新的水平。
(2)设立人事档案社会化管理机构
人事档案社会化管理机构的设立是建立人事档案社会化开放式管理模式的重要组成部分，不仅有助于推动各个单位人事改革，推动聘用制，而且十分适合目前流动人员大幅度增加的现状。保管人事档案的社会化机构可采用企业自主经营、自负盈亏、政企分开、管理科学的市场化现代企业的运作方式，树立自己的“品牌意识、市场意识、质量意识、创新意识、营销意识”，靠先进的管理手段，极高的行业信誉，细致周到的服务，丰富准确的信息资源，根据社会及市场的需要，在职能允许的范围内开展业务。这种人事档案社会化管理机构的设置可以是某个行政区划内一个或几个独立的经济实体，也可以是跨区域的集团，规模与数量完全由市场决定，在优胜劣汰中接受市场选择，但它们仍然要接受组织、人事、劳动、档案部门的监督与管理。
(3)完善人事档案法制建设
人事档案法体系是组织人事法规体系的组成部分，也是档案法规体系的组成部分。建立健全人事档案法规体系是依法治档之本，是开展人事档案工作的依据，是搞好人事档案工作的根本保证，应花大力气做好这项工作。单位档案工作要真正做到依法治档，必须强化档案法治的宣传力度，必须从领导做起，增强单位整体的档案意识，使依法治档变为单位自觉的行动，重视单位的档案工作。同时进一步健全人事档案管理制度，严格按照《档案法》、《干部档案整理条例》、《干部人事档案的材料分类、排序、编目》等制度的要求办事，依法处理人事档案事务，以促进人事档案工作在法治的轨道上正常运作。
五、结语
对于社会组织而言，人事价值的实现既是人事档案管理工作的基本出发点，又是人事档案管理工作的最终落脚点，它贯穿于人事档案活动的各个环节和始终，是检验人事档案管理工作质量的根本标准;对于个人而言，人事档案作为人的身份符号成为组织管理工具的一部分，同时又作为社会人的记录，成为个人实现的一种精神寄托和生命遗产。因此，基于双元价值观视阈的人事档案价值及其实现，不论是对社会组织还是当事人都有着重要的指导意义和现实可操作性。在实际工作中，我们既要关注人事档案作为行为方式的工具价值的实现，又要争取在人事档案为社会组织提供制度控制的前提下开发其信息价值，实现当事人的知情权和利用权。最后，在注重人事档案双元价值结合并重的基础上，为人事档案价值创造良好的实现条件，让人事档案工作发挥应有的社会价值。
受限于个人水平、时间、精力等因素，本论文存在一些疏漏和不足，理论上尚有需要进一步研究的问题，如人事档案价值实现平台的构建，人事档案管理业务流程的重组和优化内容管理等都是很具有研究价值的问题。因此，笔者还需在今后继续深入思考和学习，望各位老师和广大人事档案工作者批评指正。