职业院校新入职教师心理发展历程研究5000字心理学论文

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　　职业院校新入职教师心理发展历程研究全文如下：

　　一、研究背景

　　学生规模的扩大给职业院校的学生管理等工作带来了一定的困难。目前，职业院校学生有两个来源：一是高中生源，一般是高考招生中录取了一本、二本、三本、普通专科学校之后，再录取为职业院校的;二是中职生源，其基础知识和行为习惯有待改进。面对这样一群职业院校学生，对职业院校的教师要求较高，特别是对职业院校新引进教师的挫折承受力是一个严峻的考验。在此背景下，对职业院校新引进教师的心理进行研究很有必要。

　　二、研究对象与方法

　　(一)对象

　　贵州某职业技术学院近年新入职182名教师(包括已经离开职业院校教师岗位的19人)。

　　(二)方法

　　访谈法、问卷法、档案研究法和文献查阅法。

　　1.访谈法

　　从入职时间、学历、工作部门、工作表现四个方面，用分层抽样的方法，从182名教师中选取16名教师作为访谈对象，如表1所示。

　　2.问卷法

　　2014年12月份，在梳理16位教师访谈资料的基础上，有针对性地设计了一份调查问卷。分发问卷182份，回收有效问卷179份。调查情况如表2所示。

　　调查结果分析：对179份有效问卷调查数据统计表明，选择“很大程度上有这种情况及所占比例”在五个选项中都是最高的，选择“完全符合及所占比例”排在第二的位置，比例较高，验证了对16名新引进教师心理发展历程访谈的结果。

　　3.档案研究法

　　(1)心理档案法。在新入职的182名教师中，有4人向心理咨询中心寻求过帮助。在征得本人同意，隐去其真实身份，遵循保密原则的情况下，查阅了他们的心理档案和相关案例记录。目的是找到他们入职职业院校后心理发展的完整历程，特别是他们经历心理挫败背后的深层原因，以找到有针对性的社会支持系统。

　　(2)业务档案法。为了了解贵州某一职业技术学院近些年新引进教师的整体情况，在学院组织人事和教务部门查阅了近些年教师引进、辞职、管理情况。详情如表3所示。

　　(3)文献查阅法。查阅了大量有关职业心理、教师心理健康、职业院校教师心理健康、职业院校新入职教师心理健康等方面的文献。结果表明：国内有关心理发展历程的研究主要集中在大学生和企业员工的职业生涯规划和职业心理指导等方面，缺少对职业院校教师的研究，特别是职业心理指导体系。但在现有不多的文献资料中，对职业院校新教师心理发展历程的描述基本与本研究所得的结果吻合。

　　三、研究结果与分析

　　通过上述调查研究，可归纳出职业院校新引进教师心理发展历程大致经历了高期望心理、高热情心理、不愿相信现实心理、抑郁心理、直面现实心理的心理发展历程。

　　(一)高期望心理

　　20世纪末，我国开始实施高等教育院校扩招政策，社会各界的关注焦点由“升学难”骤然转变为“就业难”，包括职业院校在内的高校教师的吸引力有所提升。2009年9月11日，南方日报一项调查显示，七成的“白领”愿意当教师。2009年智联招聘在为期一周、4 000职场人参与的特别调查中，大学教师是首选职业，比例为22.6%。在他们看来，教师工作有尊严、有社会地位、有寒暑假、待遇不断提高、风险少、稳定、有保障。特别是对一名大学本科生来说，高职院校教师学历、学位的竞争压力较低。在回收的179份有效问卷中，对“在你被确定录用为职业技术学院教师后，期望值高吗?”的回答，选择“很大程度上有这种情况”和“完全符合”的人数共为147人，占82.12%(见表2)。这种高期望心理从确定被职业院校录用一直持续到正式上班。

　　(二)高热情心理

　　新入职教师的一个基本特征是对工作充满激情，对发展充满期望，对成就充满憧憬。在高期盼心理支配下，热情高涨、充满激情，对工作勤恳、主动、用心、执着、细心、耐心。做行政工作，会主动干活;做辅导员工作，会忘我投入、全身心地与学生打成一片;做教学工作，课前会认真地备课，课堂中认真细致教学，课后总结反思。在回收的179份有效问卷中，对“你正式来职业技术学院上班，对工作有热情吗?”的回答，选择“很大程度上有这种情况”和“完全符合”的人数共为136人，占75.98%(见表2)。访谈收集到的资料显示，这个时期持续不会太长，大多数教师在一个月左右。

　　(三)不愿相信现实心理

　　职业院校新入职教师在高热情心理阶段付出热情、劳动、汗水，但是他们得到的结果往往是不尽如人意的。在行政方面，他们越主动，可能越有干不完的工作，得到的指责可能越多;在辅导员方面，对学生忘我奉献，得来的可能是少部分学生对新任辅导员的不尊重，导致班级的正常秩序无法维持;在教学方面，兢兢业业的教学，得到的可能是部分学生上课睡觉、吵闹、用手机上网看电影。职业院校新入职教师在高期望、高热情心理支撑下，一时难以接受现实，理想和现实的差距使他们采用了潜抑或压抑的心理防御机制。潜抑或压抑是指自我把不能被意识所接受的或具有威胁性的思想、欲望、情感或冲动压抑到潜意识领域中，以保持心境的安宁。因为他们如果相信以上的事实，对自己的高期望、高热情心理是一个极大否定，会产生挫败感。在回收的179份有效问卷中，对“就你目前的岗位，产生过“不相信现实”心理吗?”的回答，选择“很大程度上有这种情况”和“完全符合”的人数共为89人，占49.72%(见表2)。访谈收集到的资料显示，这个阶段持续两个月左右。 　　(四)抑郁心理

　　理想是美好的，现实是残酷的，职业院校新入职教师在不断受挫的打击下，梦想终会破裂。当他们面对现实时，也是他们高期望心理、高热情心理破灭的时期，获得的是挫败感。挫败感积累到一定程度，职业院校新入职教师就出现了抑郁心理。教师本人表现为情绪低落、情感淡漠、思维迟钝、意志活动减退，如满面愁容、眼下垂、沉默寡言;食欲差、消瘦;悲观、无用感;自卑、缺乏自信，自我评价低下;绝望、消极、社会退缩。部分适应不良的教师由于外部的挫败感，心理上采取了一种收缩、转向内心的做法，沉浸在自我痛苦的、不能自拔的精神世界中。抑郁心理，在职业院校新入职教师中普遍存在，只是轻重程度和持续时间因人而异。在回收的179份有效问卷，对“初次走上职业院校教师岗位，有过情绪低落或抑郁吗?”的回答，选择“很大程度上有这种情况”和“完全符合”的人数共为109人，占60.89%(见表2)。访谈收集到的资料显示，时间一般持续四个月左右。

　　(五)直面现实心理

　　当人们遇到挫败时会出现紧张、沮丧、烦恼或愤怒，其原因是自身对事情的认识出现偏差，理想与现实距离太大，不能正视客观世界里的一切。这时，是人们直面现实的开始。职业院校新入职教师在经过抑郁心理之后，基本上都能实现自我恢复。他们这时能够客观地看问题，比较全面地分析作为一名职业院校教师的利与弊，做决策时也能够更符合实际。在回收的179份有效问卷，对“在体验到职业院校职场的真实感受后，能够调整心理状态、直面现实吗?”的回答，选择“很大程度上有这种情况”和“完全符合”的人数共为131人，占73.18%(见表2)。在这种心理支配下，他们可能会采取以下某一种行为：

　　1.离职

　　在经受了短时的职业院校教师的酸甜苦辣之后，有知识、有技能、有才华、有闯劲、好冲动、不愿受约束的新引进教师，可能会选择辞职，另谋职业。他们采取了逃避的心理防御机制。职业院校教师的体验将会是他们再就业、创业时的宝贵财富。贵州某一职业技术学院近些年新入职182名教师，离职19人，占10.4%(见表3)。

　　2.消极面对，拖延应付

　　对于少部分职业院校新引进教师，他们无闯劲、无门路、态度消极，采取的应对策略是：消极面对，拖延应付。他们会继续留在教师岗位上，但敷衍了事，做一天和尚撞一天钟，对工作的态度是能拖则拖，能应付则应付，能躲则躲。还埋怨说，职业院校学生素质太差了，管理太混乱了，采用了合理化的心理防御机制。合理化是指个人遭受挫折或无法达到所追求的目标，以及行为表现不符合社会规范时，给自己找一些有利的理由来解释，最典型的是酸葡萄和甜柠檬心理。根据调查结果，贵州某一职业技术学院消极面对、拖延应付的职业院校新入职教师约有25人，占182人的13.7%(见表3)。

　　3.积极面对，不断总结

　　对于大部分职业院校新引进教师而言，在经历极大心理反差之后，他们都能回到现实，调整心理，采取积极的、建设性的行为去面对来之不易的职业院校教师职业。在行政方面，他们学会了服从命令，学会了委婉拒绝，学会了人际相处的技巧;在辅导员方面，懂得保持热情、拉近与学生距离的同时，还保持自身的威信，寻求管理学生的最佳方法;在教学方面，采取了务实的、学生可以接纳的、保持合理期待的心理策略，能够更有效地上好每一堂课。他们采用了升华的防御机制。升华是指个体将原有被压抑的不符合社会要求的原始冲动和欲望，以符合社会标准的行为去表现，从而获得社会认可。在贵州某一职业技术学院，这种积极面对、不断总结的职业院校新入职教师大概有138人，占182人的75.8%(见表3)。

　　四、研究建议

　　(一)加大建设“专门培养职业院校教师机构”的力度

　　目前，中国专门培养、培训职业院校教师的“职业技术师范大学”不多，只有以天津职业技术师范大学为首的寥寥几所。在综合性大学下设二级“职业技术师范学院”的也较少。然而，高职院校与普通高等教育各占半壁江山是我国教育追求的合理布局。如此庞大的高等职业教育，对师资的需求同样是庞大的。我国应该在综合大学，特别是师范大学建立“职业技术师范学院”这样的二级学院，同时，争取在每个省至少建设一所“职业技术师范大学”，为职业技术学院培养专门的师资。这些“专门培养职业院校教师的机构”与普通的师范大学至少应该有以下两点不同：一是培养的人才应该是更加注重技能，将来很容易向“双师型”教师发展的人才，这是由职业教育的技能性决定的;二是培养的人才能很好地掌握教育学、心理学、教育心理学的理论知识，用理论指导实践，提高教学的实效性。

　　(二)有针对性地对职业院校新引进教师进行岗前培训

　　职业院校属于高等教育范畴，所以在对职业院校新入职教师进行岗前培训时，一般他们与普通高等院校的新入职教师一起进行。岗前培训的学习科目有高等教育学、教育法律法规、高等教育心理学、高等教育管理学等。这些教材都是针对普通高等教育编写的，不适合职业院校的实际。为了尽快改变职业院校新引进教师心理发展历程的现状，在短时间内见效的做法是对他们进行有针对性的岗前培训，了解职业教育的规律和现状，特别是了解职业院校学生的心理、行为、语言特征和职业院校教师的辛苦程度。这样可以降低他们的期待，降低他们在面对现实时的抑郁和挫败感。

　　(三)实行严格的“老带新”制度

　　目前，由于缺乏专门、正式培养职业院校教师的“职业技术师范大学”，职业院校新入职教师的来源也渠道广泛，有的甚至不是普通师范大学的毕业生。面对这些教育心理学理论不足、更没有职业院校教育教学实践经历的新入职教师，使他们能够较快适应工作的最佳、最可取的办法是指定一名本单位有经验、有成绩、有精力、有责任心的老教师对新入职教师进行“一对一”的帮带活动，手把手地培养、手把手地指导、心连心地帮助、心连心地滋养，这样能使职业院校新入职教师尽快地适应职业院校的行政、辅导员和教学的工作需要。 　　(四)重视职业院校新入职教师的心理健康教育

　　随着高等职业教育的蓬勃发展，职业院校教师由于其职业的特殊性，其心理健康不仅直接影响职业院校教学改革的深入和发展，而且对正处于个性形成与发展时期的职业院校学生也将产生重要的影响。因此，职业院校教师心理健康状况已经成为高等院校不容忽视的重要问题。对职业院校的教师来说，自我效能感的提高，在心理健康教育中有重要的地位。教师的自我效能感是教师自信的表现，影响到教师的行为取向、坚持性和努力的程度。如果职业院校新入职教师的自我效能感高，他们就乐意从事职业教育这一具有挑战性的工作任务，积极调整自我的情绪。所以，通过无条件积极关注、分享新入职教师的成功经验、进行恰当的教学归因，是提高教师效能感的有效途径。

　　(五)以适当待遇留住优秀的职业院校新入职教师

　　前面提到贵州某一职业技术学院近些年新入职的教师有10.4%离开了职业院校工作岗位，有13.7%的教师以消极的态度应付教师工作，有心理原因，但待遇问题不容忽视。职业院校普遍经费不足，教师付出与收获不成正比，教师经济待遇普遍偏低。由于地方政府对职业院校的教育经费投入较少，职业院校的生均经费没有像本科院校那样落实到位，加之各职业院校自身造血功能低下，很多地方职业院校或民办院校所需的经费完全依赖招生这个单一渠道，因而职业院校普遍经费紧张。调查发现，有些职业院校新入职教师在进职院当教师之前在一些单位工作过，与职业院校教师在经济收入、辛苦程度、付出和压力方面做对比后，这些教师就会选择辞职。