关于人力资源管理的博士论文
关于人力资源管理的博士论文
人力资源管理是企业发展管理中的重要组成部分，对企业的稳定发展发挥了重要的作用。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理的博士论文的内容，欢迎大家阅读参考!
关于人力资源管理的博士论文篇1
试论企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理之间有着密切的互动关系。企业文化直接影响人力资源管理实践，同时人力资源管理对企业文化建设也有着重要影响。如何根据特定的企业文化，有针对性地制定人力资源战略规划及实施策略，不断提高人力资源管理水平，是现代企业面临的重要课题。基于企业文化实施人力资源管理是现代企业发展的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理层次。
一、企业文化与人力资源管理概述
(一)企业文化的内涵
企业文化是由企业管理者所持续倡导，并为企业全体员工所共同接受、认同的一套完整的价值体系。企业文化主要包括以下内容：一是物质层面。企业文化一定程度上是企业形象的外在表现，以实物的方式呈现;二是制度层面。企业文化在很大程度上对企业的经营活动做出了严格的规范，保障了企业的良性运行;三是精神层面。精神层面是企业文化中最深刻的部分，也是企业长期积累沉淀下来的精华，对企业员工思想意识形态的形成产生了很大的影响。
(二)人力资源管理发展沿革
在20世纪50年代，“人力资源管理”这一专有名词方才在得到使用，并逐步被广泛接受和推广。纵观人力资源管理的发展经历，可以分为以下四个重要阶段：1930年前是第一阶段，一般称为人事管理阶段。这个阶段人力资源管理工作的主要内容是管理员工按企业规定的生产程序进行工作。后来又出现测试和面谈的技术，人事管理在员工甄选、培训和晋升等方面开始发挥重要的作用;1930～1960年之间一般是称为第二阶段，在这段时期，由于企业的迫切需求，使得人事部门要与日益发展壮大的工会运动相互抗衡，能有各种手段有效地对付工会，基于此，人事部门成为处理劳资关系的工具，人事管理的作用得到了扩大;1960～1980年是第三阶段，企业因对员工的歧视行为受到了处罚，因此合法而有效的人事管理活动越来越重要，企业管理中的人事管理的地位已变得无可替代;1980年以后被称之为第四阶段，“人事管理”逐步转变为全局性、战略性和前瞻性的现代人力资源管理。
二、企业文化与人力资源管理的互动关系
(一)人本理念是企业文化与人力资源管理的契合点
企业文化与人紧密相连，人是企业文化理论和实践的中心。企业文化特别重视人的价值，努力创造条件促成人的价值的实现。而人力资源管理是通过运用现代的管理技术，对员工的思想和行为进行科学管理，促进员工潜能和主观能动性的充分发挥，努力实现人尽其才、人事相宜，最终确保企业战略发展目标得以实现。综上所述，企业文化与人力资源管理都强调以人为中心，都是对人的管理。企业文化是无形的软管理，侧重对思想进行管理，而人力资源管理则是通过制度体系措施有形的硬管理，侧重对行为进行管理。但两者的动机和目标是一致的。
(二)企业文化对人力资源管理具有引导作用
人力资源管理是秉承企业文化风格的管理活动。在不同的企业文化背景下，有着不同风格的人力资源管理体系。在严肃的、集权的企业文化环境中，人力资源管理体系往往会强调企业管理者的权威，提倡无条件执行，并以物质激励作为主要激励手段。在开放的、分权的企业文化环境中，人力资源管理体系是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为导向。每个企业都有自己独特的、被员工所认可的企业文化。
(三)人力资源管理是企业文化发展的基石
企业文化是在企业管理政策和机制基础上，逐步形成的一种人文环境或心理体验。唯有得到人力资源管理体系的支撑，企业文化才会具有强大的生命力，方能真正深入到每位员工的心中。人力资源管理的各项规章制度是企业的正式制度，而企业文化则是企业的非正式“制度”。作为企业非正式“制度”的企业文化，建立在人力资源管理等正式制度基础上。所以企业文化要想不断发展，必须建设好作为成长“土壤”的人力资源管理体系。
(四)企业文化与人力资源管理互相依存、共同发展
企业文化对人力资源管理具有引导性作用，同时企业文化也要汲取人力资源“土壤”的养分而生根发芽。人力资源管理实践不能脱离企业文化，而企业文化也不能脱离物质条件独立存在。企业文化和人力资源管理是互相依存、共同发展的关系。企业文化建设与人力资源管理实践要紧密结合，将更有利于各自的作用得到良好发挥，促进企业保持健康有序的发展。
三、企业文化提升企业人力资源管理效果的策略建议
(一)建设团队型企业文化
团队型企业文化对人力资源管理工作有着积极的作用，增强团队成员的凝聚力和向心力，有效提升人力资源管理效果，降低人力资源管理成本，从而能够提高企业运营效率。
1.促进形成共同奋斗目标。只有建立了共同的发展远景和奋斗目标，团队成员才会团结一致，开拓进取。团队奋斗目标要积极客观、切实可行，并要根据客观条件变化而适时调整。如果团队目标盲目求大求高、脱离实际，不仅难以实现，而且会失去目标的引导和激励作用。
2.持续加强团队建设。适时组织开展一些有意义的团队活动，增强团队合作意识。组织“拓展训练”等具有一定难度的团队项目，在锻炼员工的个人能力的同时，促进团队成员之间相互合作。通过采取论坛、研讨和联欢等丰富多样的交流活动，促进团队成员相互沟通、增进感情，不断提高绩效。
3.注重个人价值实现。增强员工的主人翁意识，鼓励员工参与重大决策，让他们感受到组织的尊重和信任，增强对团队的归属感和责任感。保持团队成员相互合作，同时要有适度的竞争机制，既保障了团队的效率，又为员工提供了实现个人价值的平台。 (二)建立企业人力资源制度文化
建立健全人力资源制度文化，有助于企业人力资源管理水平的提升。同时，人力资源制度文化也是将企业价值理念转化为员工行为准则的重要途径。
1.科学构建培训体系。坚持以人为本的培训理念，充分考虑企业的人才开发要求和员工自身的培训需求，组织制定符合企业和员工共同发展需要的人才培养计划。采用多样灵活的培训方式，提高员工自我学习的积极性。特别是要将企业文化作为重点培训内容之一，加深员工对企业文化的理解和认同，使企业文化逐步深入人心。
2.强化企业文化考核。将企业文化考核纳入考核管理体系，将企业文化作为多元考核的重要组成，建立健全价值观念、道德规范和行为准则等方面考核标准及细则。通过考核机制的建立提高员工对企业文化认知的重视程度，促进员工不断地对照企业文化强化意识、改进行为，自觉地统一到企业文化中来。
3.开展个性化激励。根据马斯洛需求层次理论，在满足了生理需求、安全需求等较低层次需求后，人更为关注社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次需求。当今时代，物质上的激励对知识型员工的作用正在逐渐减弱。企业应结合员工的实际，综合采用物质、事业、情感和荣誉等多种激励方式，从而达到更好的激励效果。
(三)营造开放灵活的创新文化
不断增强企业文化的活力，鼓励员工积极参与企业管理，引导员工创新创造，促进人力资源管理效能提升。
1.加强信息交流与共享。
实现信息顺畅交流，让员工能够及时获得必要的信息，促进工作更好地开展。要建立自上而下的沟通渠道，要求业务主管与下属充分交流，实现必要信息共享。同时，要营造自下而上的沟通环境，鼓励员工积极主动与业务主管沟通，有助于业务主管更好地了解员工的想法。
2.提高员工决策参与度。
鼓励员工积极提出建议、参与管理和决策，尤其是在员工素质普遍较高的企业，更应该让员工多参与管理，有助于调动员工的积极性和创造性。企业管理者要认真倾听员工的意见和建议，作为管理决策的重要参考之一。引导员工参与绩效目标与考核标准的制定，促进自我约束，改进工作绩效。
3.培育学习型文化。
学习型文化倡导团队成员持续自我学习、自我超越、自我创新。一是树立科学的学习理念，倡导正确价值取向，让学习意识和创新理念深入人心;二是搭建学习的平台，营造学习氛围，培养员工的学习习惯，鼓励员工从冒险和失败中学习知识;三是以实践作为学习效果检验标准，用员工实际绩效的改变来检验学习效果，建立相应的激励机制，以此来提高员工的学习积极性和学习效果。
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