人力资源管理师论文初稿

　　人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理师论文初稿的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理师论文初稿篇1

　　浅议人力资源与区域经济协调发展

　　21世纪，知识和人才在经济发展中占的比例越来越大，人力资源已经成为对区域经济发展贡献值最高的因素。在我国大力提倡可持续发展的背景下，各地对人力资源出现从未有过的重视。而这样的做法也得到了立竿见影的回报，经济增长与在人力资源反面的投入成明显正比关系。在这种良性循环的发展中，我国的人力资源和区域经济发展越来越相得益彰。

　　一、人力资源对区域经济的巨大贡献

　　“科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话，短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀，人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式，将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后，纷纷尝到甜头，开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的，笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面：一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀，绝对的掌握高精尖技术，通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品，从而促进经济发展。

　　其次是掌握专业技术。据相关数据统计，我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比，在市场竞争中击败竞争对手，获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动，早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来，随着专业技术人才的逐渐紧缺，地方政府才开始转变观念，培养掌握专业技术的人力资源。

　　第三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此，各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低，见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性，对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。

　　二、人力资源与区域经济发展的协调性

　　随着世界经济发展模式的转变，单一利用资源发展经济的时代早已一去不复返。仅就我国的现状来看，人口众多、资源稀少是我国经济发展的短板。但如果能够合理的利用我国的人口优势，那么人口优势就会变成人力资源的优势，进而转化为经济发展的动力。在区域经济发展中，以河南为例，河南地处我国中原地区，省内土地面积16.7万平方公里，土地资源并不占优势，但河南却是中国人口大省，2014全国总人口数量13亿6072万，河南人口数量约一亿，世界上没有几个大国的人口能与之相比。

　　如何进行长远规划，并实现地区经济的可持续发展，利用好省内约一亿的人口，将人口优势变为人力资源优势也就成了非常关键的问题。通过对GDP常数，专业技术人员占工作人员的比例做OLS回归性分析，得出DW值，DW值说明GDP的值与专业技术人员占工作人员的比例有着直接的关系。也就是说，提高专业技术人员在从业人员中的比例对GDP的增加有着直接的关系。可以说要保证区域经济的增长，就必须要保证专业技术人员的数量。同样，我们不难得出结论，在经济出现增长，对人力资源培养的投入增加以后必然会导致高精尖人才和专业技术人员的增加。这反过来又会对区域经济的发展产生促进作用。由上面的分析我们可以看到，人力资源与区域经济的发展有着很强的相互促进作用，可谓存续相依，不可分割。这就是人力资源与区域经济发展协调性最好的证明。

　　三、区域经济发展与人力资源培养的政策建议

　　针对人力资源与区域经济发展存在的协调性关系，以区域经济健康良好发展为基础，以培养人才促进经济长效发展为目标，本文对区域经济与人力资源培养提出以下几点政策建议：

　　1、注重本地高校人力资源的培养与利用，提高人力资源数量和质量。

　　以河南省为例，拥有的全国知名大学较少，要大力推进高校发展。这些高校是本区域人力资源培养的重要基地和教育基础。政府应当完善人才培养机制，均衡人才就业机会，为本区域自培养的人力资源创造合适的就业岗位，减少人力资源流失。高校也应根据区域人力资源需求，合理调整教学内容，使人力资源能够在本地区的经济发展中一展所长。

　　2、加快吸引外来人力资源。

　　人力资源长效战略的形成，仅靠本地人力资源的培养还远远不够。受区域限制、学科限制、平台限制等，本地区的人力资源开发不可能满足区域经济的发展，因此必须要加强对外来人力资源的吸引，重视高端人才的引进。而加快区域经济发展，提供良好的就业发展平台是吸引外来人力资源的根本途径。政府应当大力发展科技、教育、文化、卫生等各项事业，为外来人才提供发挥才能的机会，才能有利于优秀人才的集聚和脱颖而出。同时，还要加强人力资源的管理，深化人事制度的改革。各地区人力资源汇集必然对管理带来很大的压力。在学习先进的人力资源管理模式之外，人力资源管理模式还要与本地区的经济发展相匹配，才能真正做到人力资源人尽其才。

　　3、加快第二、三产业发展。

　　传统重工业为主的第一产业主要依靠资本投入作为产能增长和利润提高的方式。而二、三产业的发展则主要依靠人力资源优势。而第一产业的高能耗、低输出、高污染等问题日益凸显，加大了各地政府缩减第一产业的决心。在我国产业结构转型的关键时期，要把握发展关键，加快培养专业技术人才。各地区政府也要加快调整产业结构布局，增加二、三产业比重，为优秀的人力资源提供更多的就业岗位。

　　4、注重人力资源合理分配。

　　人力资源合理分配是关系着区域经济协调平衡发展的关键问题。就我国情况来看，各地区普遍存在农村基础设施建设滞后，环境艰苦，就业岗位少等问题，这些问题极大地制约了区域经济发展和人力资源的仅仅。近年来随着城镇化建设的不断推进，农村经济发展出现快速提高，第三产业迅猛发展，对各种专业技术人才需求量很大。政府在政策制定过程中，要充分考虑到产业结构布局调整和农村专业技术人才缺口问题。政府应当建立长效机制，对经济发展相对落后的地区适当帮扶，也可开设相关专技领域的“扶持计划项目”，制定有利于农村产业结构调整和人力资源引进的政策机制。

　　四、结语

　　人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划，调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系，因此，政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系，做好统筹，加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业，为优秀人才提供施展才能的平台。同时，要注重区域经济平衡发展，适当增加对农村地区的扶持力度，增设扶持项目，拓宽专业发展渠道，增加就业岗位，真正实现区域经济一体化的协调发展。

　　人力资源管理师论文初稿篇2

　　浅析医院人力资源薪酬管理存在问题及对策

　　一、引言

　　薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。医院的薪酬管理制度改革，不仅是提升其核心竞争力关键，消除内部矛盾的方式，也是吸收引进更多的人才的重要手段，使医院在激烈的市场竞争中实现可持续发展，获得更加理想的人才储备。但是，薪酬管理并不意味着一味的迎合，而是应该采取适当的方式，实现真正的公平，杜绝矛盾的发生，由员工的工作能力、岗位贡献决定所获得的薪水。

　　二、薪酬管理的概念

　　薪酬管理就是企业单位根据国家关于工资政策的相关规定，运用各种于段来实施物质激励，从而激发员工工作的积极性和主动性，保证员工为企业单位多做贡献。

　　三、目前医院人力资源薪酬管理存在问题

　　1.薪酬管理制度有待健全

　　日前，医院使用的还是等级工资体系，这样的薪酬分配缺乏竞争性和长期激励性，医院整体薪酬水平不高，且院内员工收入差距过小，高低技能人才之间报酬区别不明显，薪酬支付模式上常常采用的是工资和短期支付的及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，这种现状难以调动医务人员的工作积极性，甚至出现一部分精英人才离职。目前，薪酬制度设计分类没有细化。不能充分体现各行业特征，给予单位的自主空间小，比较死板。工资档次的设计也不合理，档差太小，工资水平很难拉开距离。

　　2.不合理的薪酬模式

　　近年来，人力资源薪酬管理开始实行改革，虽然国家鼓励各单位按照绩效来索取报酬，但是大部分医院，尤其是公立医院，仍然沿用传统的等级工资体系、工资水平和工资结构。这种薪酬体制注重学历和职称，并不看重员工：的专业能力、个人成绩及服务质量等主观方面的因素，更没有进行全面的薪酬调查、岗位分析以及薪酬激励等人力资源薪酬管理。所以医院的薪酬分配基本上很难起到激励员工、提高员工工作效率的日的，长期下去还可能造成人才流失。

　　3.津贴作用没有得到发挥

　　日前，医院薪酬主要由两部分组成，即职务工资和津贴，其中津贴应是工资中活的部分。津贴的发放应依照员工的表现、医院的整体效益及科室的指标完成情况等多种因素综合考核后，根据考核结果按一定的方式发放。但在实际工作中，一方面，很多医院的薪酬结构中稳定性工资占据的比例过大，实际的绩效及奖励工资较少，导致员工在进入医院一段时间后积极性下降。另外一方面，医院的基本薪酬与员工的行政级别直接挂钩，而不考虑员工创造的价值，导致员工在没有晋升的情况下很难获得奖酬，无法获得足够的认可。津贴的发放拉不开档次，活津贴变成了死工资，津贴并没有发挥其真正的作用。

　　四、医院人力资源薪酬管理的对策

　　1.完善薪酬制度

　　在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升;一些学习到博上学历的应届毕业生，进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。完善的薪酬制度体现了医院奖励的公平，这样有利于医院营造稳定和谐、积极向上的氛围。

　　2.发挥绩效的作用

　　现代医院的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融人到薪酬管理体系中，而不是两者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。员工的薪酬结构应与这三方面的因素相对应，也有岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。其中绩效薪酬包括长期和短期两种，长期绩效就是长期激励的一种有效方式。同时在融人过程中，也应具备上述中进行划分的若十条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融人绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。

　　3.合理的薪酬模式

　　近年来医院已经在薪酬制度改革起到了作用，以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式，促进了员工的工作积极性。就日前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院引进更好的人才，提高医院的竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足医院发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

　　五、结语

　　医院的人力资源薪酬管理是医院人力资源管理的核心环节，关乎着医院的竞争实力及医院的发展。薪酬管理是实现人才激励的主要物质手段，成功的薪酬管理能够让人才在工作中提高自己的积极性和主动性，从而为医院创造更大的财富。