人力资源管理论文集
人力资源管理论文集
人力资源的地位和作用随着当前社会的经济发展而日益突显,学术界对人力资源、人力资源开发等相关问题的研究也愈来愈重视和关注。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理论文集的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理论文集篇1
探究企业人力资源管理中的绩效奖励管理
1前言
对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。
2绩效奖励管理简述
一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。
3企业人力资源管理中绩效奖励管理现状研究
目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：一、分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。
二、分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。
三、绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。
四、相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。
4加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议
4.1合理确定绩效奖励总额。出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。
4.2合理确定奖励分配依据。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。
4.3采用科学的绩效奖励分配方法。由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。
5结语
绩效管理是人力资源管理的重要内容，对于企业的正常运转有着很大的影响，现代化的企业管理必须加强员工绩效管理，实行有效的绩效奖励管理制度，提高员工对于企业的满意度，增强员工的归属感，提高企业的凝聚力与核心竞争力，增强企业的综合实力。
人力资源管理论文集篇2
浅析经济时代人力资源激励机制的构建思路
一、简述人力资源激励机制
(一)人力资源管理的现状
人才是企业发展中最活跃的因素，也是企业发展中最具创造能力的因素，人力资源作为一种特殊的资源，企业要想充分地利用好这种人力资本，必须加强人力资源的改革，将企业人力资源中的激励机制加以有效运用，让人在企业发展的中的作中充分发挥出来。但是，现阶段在我国的国有企业中，依然采用领导下达命令，员工执行的方式进行，既没有与员工进行必要的沟通，而且对员工的激励措施也不具针对性，完全忽略了员工作为独立个体的特性，这样就无法实现对员的有效激励。
(二)人力资源激励机制的构建原则
面对当前国有企业的人力资源管理中的问题，为了与当今经济时代的发展相适应，国有企业必须在人力资源的激励机制方面进行改革，且应按照一定的原则进行，如，以人为本、公平竞争和效益优先等原则。首先，要体现以人为本的原则，要求国有企业在工作中改变以往的方式，从根本上把人作为企业发展最有价值的资本之一，首先要从尊重人、关心人和理解人的角度出发，这样，才能让企业的员工感受到自身在企业中的价值，工作起来也会更加积极、主动。其次，要体现公平的原则，企业在进行人力资源管理的过程中，无论是进行人才的选择、使用，还是对员工在工作中的表现进行奖励都要体现出公平的原则，并且在管理过程中实现对事不对人的管理方式，对人的行为建立公正合理的检测标准，尽公司最大的努力在员工中实现公平管理。无论是以人为本，还是公平的原则，其真正的目的都是为了给员工创造一个公平、舒适的人文环境，让员工的工作潜能在工作中得到有效的激发，从而达到促进企业效益增长的目的。
二、经济时代建立人力资源激励机制的措施
(一)重视核心管理，保证有效分配
人力资源作为企业发展中最重要的因素之一，其工作的主要目的就是把人作为企业发展的资本，充分发挥人在企业中的价值，从而实现企业的永续发展，让人在企业发展的过程中自身的价值也得到体现。而从人在企业中创造价值的角度来看，在人力资源管理中，优秀的国有企业的带头人或者部门的领导人在企业发展中虽然只占到25%左右的比例，但是其能在工作中让75%左右的人的作用得到更好的激发，因此，可以说，这25%左右的人才在企业的发展中起到了非常重要的作用，因此，作为人力资源管理的重点，企业应重视企业的管理核心、技术核心等骨干层队伍的建设，在分层管理模式的带领下，充分将企业从上至少各个阶层人才的作用发挥出来。
其次，在进行企业的价值分配的过程中，一定要在科学、合理的体系下进行，让不同阶层人才的价值需求得到有效的满足，从而有效地激发员工的工作热情。当然，在企业的人力资源管理部门，也要结合企业的具体情况，对员工的价值体现实现多元化管理，在除了工资、福利和晋升机会之外，企业也要有效运用奖金、培养学习的机会和节日、生日慰问等因素实现企业人力资源管理中的人文关怀，从而增加员工对企业的归宿感，有效激发员工工作的积极性和创造性。
(二)建立完善的奖惩机制
奖惩机制作为人力资源管理的一种手段，是想通过对员工的奖励和惩罚来对员工工作效果进行评价，从而实现对员工有效管理的目的。对于企业来讲，通过采取一些奖励或惩罚的措施，对员工进行激励和约束，从而保证员工的日常工作正常进行和企业的正常运转。
(三)创新管理观念
时代的发展，科技的进步，经济时代的到来，让传统的人力资源管理的方式已无法适应当前人力资源发展的需要。如今时代，为了将人作为人力资本的积极作用有效地激发出来，国有企业首先应在人力资源管理的理论上进行改进和完善，立足传统的行政管理和经验管理的基础上，增加以人为本的管理理念，建立更加科学、合理、规范、标准的人力资源管理体系，从而更有效地将人作为企业发展的第一资源来进行管理，不仅要重视对人才的价值的运用，更要对人的发展和人的情感上下功夫，真正让人才的价值在企业中得到有效地实现，同时也实现人才自我的成长，真正达到双赢的局面。
结束语：
作为国有企业，要想在当今时代适应时代发展，必须改变以往传统的行政管理模式，建立适应现代企业发展的人力资源管理模式，建立以人为本的观念，有效地运用激励机制，将员工在工作中的积极性、主动性和创造性充分发挥出来，从而促进国有企业的永续发展。