人力资源二级论文范本

人力资源二级论文范本

　　人力资源是经济发展的“第一资源”，是区域经济发展的关键因素。人力资源为经济发展提供智力支撑，而经济发展反过来又会促进人力资源的开发与管理。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源二级论文范本的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源二级论文范本篇1

　　浅论公路运输业人力资源管理的策略

　　一、前言

　　随着我国公路运输业的蓬勃发展,我国的公路里程、公路运输量和民用汽车保有量均不断增长,公路运输业的人才队伍也在不断的壮大,大量的人才开始涌入到公路运输业,所以,公路运输业要把加强人力资源管理摆在首要的位置。

　　二、公路运输业人力资源管理的重要性

　　1.只有保证有效的人力资源管理,公路运输业才能实现良好的运营

　　众所周知,公路运输业在我国的性质是属于事业单位,但是我国公路运输业无论是生产经营还是从事的各项活动采用的都是企业管理模式。所以,公路运输业要想实现经济或其他非经济目标,一支精英队伍的组建就显得尤为重要。同时,人力资源具有着时效性。所以,公路运输业必须要使人力资源管理适应社会和经济的快速发展。

　　2.只有保证有效的人力资源管理,公路运输业才能适应市场激烈的竞争

　　随着我国经济的快速发展,公路建设市场的竞争变得越来越激烈,为了谋取经济或非经济目标,公路运输业就需要采取各种手段来加强自己的竞争优势,比如提高公路工程质量,降低生产成本,提高工作效率等。而在这些手段中,最有效的方式就是加强公路运输业的人力资源管理。同时,传统的人事管理制度使得公路运输业忽视了人力资源管理的重要性,公路运输行业的发展受到了严重的制约。因此,公路运输业要加强人力资源管理才能适应激烈的市场竞争。

　　三、公路运输业人力资源管理存在的问题

　　1.人力资源管理理念比较落后

　　由于长久以来,公路运输业人力资源管理的职位都是由党组织指定的人员来担任,这些人员虽然都有着丰富的工作经验,但是他们缺少人力资源管理职位所要求的管理知识和管理技能,他们大多是采用传统的人力资源管理方式,并不能结合本行业的发展要求、本单位的具体情况展开相应的工作,进而造成了公路运输行业人才观念的滞后。

　　2.人力资源管理制度不健全

　　我国公路运输业的人力资源管理制度存在很多问题,比如人力资源规划和绩效评估管理等方面,这些问题影响到人力资源管理的有效性。随着科技的发展,我国与发达国家在使用手段方式上存在着一定的差距,这主要体现在我国公路运输业人力资源的管理方式仍然是采用人工的方式。

　　3.人力资源管理缺乏有效的激励机制

　　目前,我国传统的人力资源管理还是停留在对“事”的管理层面上,忽视了对“人”的管理,我国公路运输业传统的人力资源管理模式缺乏有效的激励机制,虽然公路运输行业已经实施一些有效的激励措施,例如树立先进典型、绩效考核等,但是这些考核制度仍然存在一些问题,使得这些激励措施没有收到预期的效果,没有有效调动起职工的积极性,导致他们工作热情不高。

　　四、公路运输业人力资源管理的办法

　　1.更新人力资源管理理念

　　公路运输业要认清人力资源的重要性,改变传统的人力资源管理制度,建立起现代的人力资源管理理念。将传统的注重对“事”的管理转变到注重对“人”的管理层面上,公路运输业应该培养大量的专业人才,为专业人才提供一个良好的工作环境,发挥他们最大的潜能,为公路运输业做出贡献。

　　2.建立完善的人力资源管理制度

　　随着经济社会的快速发展,我国公路运输业现有人力资源管理制度已经不能满足现在的经济竞争的需要,所以,我们要建立一个完善的人力资源管理制度。首先,我们要对公路运输业的人力资源信息进行系统的整理,并且要将他们进行细致地分类,将待开发、需培养、急需引进的人才类型进行整理,为接下来的工作提供方便。其次,公路运输业要建立一个畅通的人力资源管理信息网络,注意要将分散于各处的针对人员的评价信息进行整合,这样可以使公路运输业在选择或培养人才时有一个明确的依据。最后,公路运输业还可以通过对现有管理人员进行培训或者引进资历丰富的专业人员的方式,组建起一支人力资源管理队伍,这对于人力资源管理制度的建立有着明显作用。

　　3.建立有效的人才激励机制

　　公路运输业人力资源管理要采取有效的激励制度,为每位员工创造一个良好的工作环境,使他们的积极性和主动性被充分调动起来,实现公路运输业的人力资源管理目标。其中,公路运输业为了实现全方位、高效的人才激励机制,最为关键的是要转变原有的绩效考核方法,通过建立一个科学的绩效评估体系,将评估的手段变得更加科学化。同时,要将这些评估结果与晋升机制联系在一起,这样才可以使员工注重绩效评价的结果,也使得绩效评估方法可以得到预期的目的,加强公路运输业的人力资源管理。

　　五、结论

　　经过多年的发展,公路运输业在人力资源管理方面已经取得了一定的成绩,但是,随着我国经济的发展与社会的进步,人力资源管理已然不能满足公路运输业的进一步发展。面对着激烈的竞争环境,公路运输业必须不断提高自身的人力资源管理水平,从而推进整个公路运输行业的发展。

　　人力资源二级论文范本篇2

　　浅谈我国旅行社人力资源管理

　　一、我国旅行社人力资源管理存在的主要问题

　　(一)旅行社对人力资源管理的重视程度不够

　　目前,我国旅行社数量大,竞争激烈,加之旅行社对人力资源管理的意识淡薄,这就导致我国许多旅行社只重视短期经济效益,忽略长期生存发展所需的先进的内部管理,对于人力资源管理的重视程度不够。在我国,大型旅行社往往还设有人力资源管理部门,而数量上占绝大多数的中小型旅行社则在人力资源管理上缺乏专门的人力资源管理部门,缺乏专业的管理人才,因而难以制定出适当的人力资源管理措施去规范员工的行为,从而导致旅行社内部管理混乱,企业的竞争力无法得到有效的提升。

　　(二)旅行社人力资源管理的对象不全面

　　旅行社中的人力,既包括了导游、计调、外联筹操作团队。又包括各部门负责人等管理团队,同时还包括对旅行社经营、发展起决策作用的决策团队。纵观现有旅行社人力资源管理策略,更多提出的是对操作团队的管理内容,涉及管理团队和决策团队的内容较少。这源于许多旅行社中还没有规范地执行现代企业管理制度。部分旅行社甚至是顶着企业名称的半工作坊,人力资源的管理不是依赖于制度管理,而是依赖于人际关系。

　　(三)旅行社人才流失现象严重

　　1.外国旅行社进入中国后对人才的争夺

　　我国加入WTO后,外国旅行社迅速进入中国并与国内旅行社展开激烈竞争。在这场竞争中,人才更成为争夺的焦点。国外旅行社进人中国后,基于成本和文化融合的考虑,它们必然要实现人才的本地化,利用其国家先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制,争夺国内旅行社中本已稀缺的人力资源,这也是造成我国旅行杜人才流失不可考虑的因素之一。

　　2.旅行社的选聘标准与当前人才的价值取向不一致

　　在知识经济时代,技术含量的高低决定了该行业的前途,而高素质的人才则一定是向着前景广阔的行业流动,在目前的旅行社中,除去人力成本不说,仅从生产力方面来看,聘用旅游专业的中专生远比聘用硕士生效率要高。同时由于当前社会的用人标准,使得一些毕业生认为从事旅行社业是没有太大技术含量的服务行业,因而旅游专业毕业的高层次人才很少愿意在旅行社中长久待下去,或者说只是将旅行社作为一个跳板,这就导致旅行社人才流失现象加剧。

　　3.旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善

　　在当前的知识经济时代,人才无疑是竞争的制高点,然而有些旅行社口头上说尊重知识和人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。在大部分旅行社中,一般不设人事或人力资源部门,仅由办公室代为处理人事事务,对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇以及劳动合同等方面,很少涉及职业培训、岗位设置,更不会帮助员工对职业生涯进行必要的规划,致使员工并未将自身的发展与旅行社的长远发展融为一体,从而频繁跳槽,导致旅行社人才流失现象严重,旅行社的竞争力被极大得削弱。

　　人力资源管理不仅仅是一门科学,更是一种艺术,但旅行社在这方面的管理力度却远远不够,在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相对落后,许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级,在旅行社内部,对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。人力主管不熟悉本单位的人才现状及人才需求,不能激发本单位的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只会机械被动地例行日常事务,不会对本单位的人才现状和发展战略做研究、分析,更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。

　　三、完善旅行社人力资源管理的措施

　　(一)实行柔性化管理,转换传统观念

　　柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式,充分体现了人性化的管理,体现了“以人为本”的管理思想。在人力资源管理中,很多人觉得薪资多少是最重要的因素,但国内外许多研究都指出,收人对不同人的作用其实是不同的,特别是在人们的基本生理需求得到满足的情况下,收入多数时候并不一定能起到决定性的作用,更不是人们所追求的唯一回报。承认、嘉奖、晋升、责任、发展机会等也能够对大多数人形成有效的激励,从而吸引并留住他们。

　　(二)完善旅行社人力资源管理制度

　　旅行社应努力建立健全人力资源管理制度,如科学合理的用人和晋升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重对旅行社全体员工的科学管理,关注员工的可持续发展,帮助员工制定职业发展规划,用科学合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作,转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来,做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作,推动旅游人力和人才资源的整体开发。

　　(三)加大旅行社培训投入,丰富培训手段,创新培训机制

　　旅行社应根据企业的经营类型、经营方针、员工工作性质和个人特点来确定员工培训计划和培训重点。在培训方法的选择上要注重向员工传授服务知识和服务技能,重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力。要积极运用市场化、国际化的创新培训机制,引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制,加大对应用型、复合型、创新型人才的培训力度。