人力资源大专毕业论文
人力资源大专毕业论文
随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源大专毕业论文篇1
浅谈企业人力资源管理的创新发展策略
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。
(四)积极改进互联网人力资源
引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。
(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力
企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。
四、结语
人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源大专毕业论文篇2
浅析图书馆人力资源的重要性
图书是人类进步的阶梯，图书馆资源越来越成为人们关注的话题。人们对图书馆资源的概念和构成，也有了最初的认识，但多数人仍对图书馆及图书馆资源的含义和构成不甚明了。图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。
一、图书馆与图书馆资源的重要性
图书馆的建设是社会人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强读者思想道德的培育。社会对各界人士以及追求知识的人们的创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，图书馆文化的建设也备受关注，图书馆作为一个知识来源和思想交流的场合，是直接面向社会认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越收到人们的关注，图书馆资源的重要性便不言而喻。
二、图书馆资源的表现性与构成
图书馆资源的表现性有以下几点：(1)图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。所以说图书馆资源具有可利用性。(2)图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，所以说图书馆也具有不可分割性。(3)图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这种关系决定了图书馆资源内部联系的特性，所以说它同时也具有联系性。(4)图书馆资源是不断发展和变化的，资源的更新与时俱进，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样，所以说图书馆资源更具有发展性。
图书馆资源的构成。图书馆资源作为一种动态的信息资源体系，它主要包含三个方面：即信息资源方面、人力资源方面、与设施资源方面。这种说法也是现今比较大众的说法。从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个分类体系。具体分析如下：
(1)信息资源 信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型;网络信息资源是指存在于现代计算机网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。
(2)人力资源 人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图书馆员资源包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。
(3)设施资源 包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其又可分为传统设备(如书架、阅览桌椅等)和现代化设备(如计算机等)。有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源。但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。
三、怎样做好图书馆的管理工作
图书馆服务要做到“以读者为本”，就要真正树立“读者第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注读者的感受、需求。在工作中注入更多的人文关怀，把方便读者、满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足读者的需求为判断基准。以此不断推进图书馆发展，进而不断提升图书馆为人们文化生活当中的作用。
当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。
总之，未来的图书馆应当是资源型、智能化和人性化的，图书馆应当具备组织管理和传播各种各样现代化信息的能力，而图书馆自动化作为发展阶段具有划时代的意义，它对于实现现代化的重要性是不言而喻的。因此，在发展图书馆的过程中，要紧跟图书馆发展形势，积极吸收先进的图书馆自动化技术、方法与管理模式和经验，为图书馆更好发展，实现图书馆在群众文化中发挥更重要的作用。
人力资源大专毕业论文篇3
论事业单位人力资源管理效率与绩效考核
进入了2016年，我国事业单位开始进行全面改革计划，社会化改革已经让整个事业单位处于一个相对比较稳定的模式当中。改革焦点是打破原有体制的最重要的因素，面对现实管理体制，在社会进程中，人力资源管理和建设将成为事业单位未来发展的主要因素。目前事业单位一直以“以人为本”作为社会管理的主要管理路径，“人”可以作为企业最基本的构成因素。利用目前事业单位发展现状和现实进行接轨，能够更好的改善人力资源管理建设，这其中有许多值得探讨和思考的问题。
一、事业单位的现状
1.事业单位界定与分类
事业单位，系指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位在行政机关之外相对独立地承担公共服务这一重要社会职能和任务，为全面推动公益事业更好更快发展，不断满足人民群众日益增长的公益服务需求，2011年3月，中共中央、国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。《意见》对改革的重要性和紧迫性、 指导思想、基本原则及总体目标和阶段性目标进行了规定：到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类，承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革取得明显进展，管办分离、完善治理结构等改革取得较大突破，社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化，为实现改革的总体目标奠定坚实基础。
在清理规范基础上，国家按照社会功能已将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类;承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业;对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。
2.事业单位人力资源管理现状及存在的问题
(1)事业单位人力资源现状
根据相关数据统计研究发现，全国事业单位一共达到了140万个，职工人数达到了3000万人，国有资产已经超过了3500亿。事业单位已经占据了大部分人才，另外国家预算开支和国有资产已经超过了全国的三分之一，事业单位一般主要提供的是医疗、科研、文化、以及体育相关服务。
最近这几年，我国事业单位在不断的改革当中，人力资源管理已经出现了新的变化，但是固有思维和新的制度已经出现了碰撞和摩擦。比如事业单位职工在评聘职称的过程中需要根据资质进行排辈，这些问题已经影响了事业单位未来发展的速度和进程。另外，受到了利益操控影响，事业单位的人才流失相对比较严重一些。从中我们不难找出原因，其中就有薪资待遇相比较低的经济因素影响。
目前，事业单位绩效管理一直在不断的改革当中，如何才可以将人力资源管理作为事业单位发展的新目标，建立共同的激励机制，加强绩效考评标准化制度，事业单位的人力资源管理可以建立在现代人力资源管理基础上，这是目前把事业单位知识文化转换成主要核心的问题。
(2)事业单位目前人力资源问题
第一，缺乏明确的目标。我们可以利用强大的人力资源管理手段，来帮助更多人实现工作效益，这样可以快速提高工作人员整体水平，最后实现人力资源合理的配置，为事业发展打下坚实的基础。可是很多单位都没有制定出合理有效的管理目标，从而加重了工作人员的负担，在巨大的压力下，工作人员很有可能产生抵触情绪，而且，考核的结果主要体现在评价上，很难及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。
第二，流于形式。由于缺乏重视，有些事业单位在绩效考核方面都只是走走形式，而没有系统的考核制度及科学的考核方法。因考核与利益相联系，工作人员都盼着获取更多奖金或职位晋升，但一切都是假象，极有可能造成人才的流失。
第三，绩效评价未能及时反馈。绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。若考核结果较差，应予以适当的调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
二、提高事业单位人力资源管理的思路
1.事业单位人力资源管理所面临的挑战
从思维与理念方面，我们要深刻的了解到人力资源管理问题，然后从中找到问题的突破口。而目前我国事业单位人力资源管理面临着很多方面的挑战性问题，首先是事业单位知识属性问题，需要对知识人的管理要实现变监督管理向员工自我管理转变，这样一来可以快速对人力资源管理的员工进行全面关注。一般角色定位需要从监管者的角度出发，目的是提升事业单位服务的转变程度。大部分人力资源管理是按照“以人为本”为出发点，信息技术在人力资源管理中有很广泛的应用，需要有监督者进行操控。所以，管理人员一定要根据自己的自身能力来做事，最后实现人力资源管理的创新储备新技能。
2.建立提升人力资源利用效率的激励机制
(1)开展有指向性的人力资源需求分析
对于事业单位人员的需求，一般主要包括了人员数量上的要求，同样也包含了人员结构上的需求。在目前事业单位人事改革的过程中，我们应该做好眼下的基础，对各个岗位的工作进行全面分析，并且给出具体的工作性质。我们应该给出具体的条件和工作标准来应对人力资源发展的需求，要做到应知、应会、以及应做等几个步骤，实现完善岗位知能标准。
(2)创新激励机制
首先要满足人力资源激励理论，对事业单位的工作人员要从不同的需求进行全面分析，并且保证其忠诚度和积极性。我们可以按照事业留人、待遇留人的相互结合原则，保证组织与个人愿景目标的统一协调，把组织发展规划的目标联合起来，让人才在不断为事业单位服务的同时，最后得到自我发展的结果。
三、提高事业单位人力资源管理效率的具体措施
1.我们应该有寻找评估维度，建立具体化的考核标准体系
一般传统绩效考核标准采用四种标准，比如“德、能、勤、绩”四个字作为主要的研究标准，一般采用定性方式进行的。“事业单位人事制度改革试点方案”中的关键词可以作为事业单位绩效工作的主要核心点。这一点将会成为事业单位人力资源管理绩效有效措施的出发点，所以，在对绩效考核设计的时候，我们应该把“德、能、勤、绩”内容，根据部门的不同，层次的不同，进行简单设计，这样可以增加指标的维度，采用事业单位定量方式可以让绩效考核未来发展有一个明确的方向。评估维度的等级一般是不同的，可以从简单的二级到简单的三级指标，但是具体的评估价需要根据标准化的不同进行处理。为了能够更好增强考核激励员工对单位的工作的热爱，我们可以适当增加一些考核洞察机动性，设定合理的评价权重设定。
2.实行分级分类评价，建立科学的考核指标体系
以县级中学作为研究的案例，整个学校一共分为学生管理部门、行政管理和后勤服务三大类，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的指标评价不同人员。对此，我们应该采取分类进行评估，不同的类别应该按照不同层级进行评估，我们应该采用相对比较科学的方法进行考核，坚持以定量为主，以定性为辅的考核方法进行做事，这样可以减少评估中的观特性，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性，又增强了谁用人以谁考核为主的多考核主体的方法。对评估等次的判定，可以通过模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法进行实务操作。
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