关于人力资源管理毕业论文参考例文

　　人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。下文是学习啦小编为大家整理的关于人力资源管理毕业论文参考例文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　关于人力资源管理毕业论文参考例文篇1

　　浅析我国企业人力资源管理外包风险

　　摘要：企业人力资源管理外包既能够为我国的中小企业提供专业化的服务，又能提高企业效率，增加企业效益，但是人力资源外包过程中存在着诸多的风险。本文首先论述了我国人力资源管理外包的现状，然后论述了如何减少和避免企业人力资源管理外包的风险。

　　企业人力资源外包对于提高企业的经济效益和核心竞争能力有着非常重要的现实意义和应用价值。人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域，具有非常广阔的发展空间和前景。我国的中小企业的规模不大,人员构成相对简单,人力资源管理工作严重缺乏专业性。但它同样需要科学、专业、高效的运作,人力资源管理外包则既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,它作为一种新的管理工具正越来越显示出其重要性和必要性。目前,我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作,人力资源外包的风险是显而易见的。因此,中小企业在实施人力资源管理外包之前,首先要考虑人力资源外包的风险性问题。一般来说,中小企业人力资源管理外包可能面临许多的风险，这就要求中小企业必须不断地努力，在充分利用好人力资源管理外包优势的同时，也要避免人力资源外包带来的风险。

　　一、我国中小企业人力资源管理外包现状分析

　　人力资源外包是舶来品，由美国传入我国，在发达国家大企业间发展蓬勃，中小企业很多企业已经选择人事项目部分外包或整体外包，人力资源管理外包市场在中小企业间迅速发展，美国等发达国家服务业发达，为中介组织的萌芽发展准备了很好的环境，因此外包服务商的服务领域己经发展到成熟阶段，多个领域。包括为企业提供招聘、薪酬福利、绩效评估等一系列服务，并收取一定的费用，人事外包领域的迅速发展，为其人力资源管理外包市场蓬勃向上开辟了一条道路。我国的人才流动机制经过了改革开放至今几十年的发展，有一定的突破，并由此应运而生了人才一流动服务机构，目前人力资源管理外包已经成为企业间的一种流行趋势，并逐步从大企业间扩展到中小企业领域，人力资源管理外包带来一系列优势，内涵越来越丰富。在大企业间人力资源管理者将或繁琐或复杂的管理工作外包给专业机构去管理，从而可以有更多的时间和精力去应对企业内部更有价值的工作上。而中小企业的战略政策针对于发展组织核心竞争力，企业聚焦的焦点在于是否可以降低组织运营成本，把有限资源用于企业战略管理上，那么中小企业的人力资源管理外包应用而生，并为中小企业很好的解决了上述问题，并带来很多好处。

　　但是由于宣传不到位以及外包行业的不规范性导致很多的外包风险问题。人力资源管理外包在中小企业深入人心还需时日。尽管人力资源外包在国外己经发展到成熟阶段，但是我国市场经济制度转型期间，外市场的成熟还需一些阶段。目前开展人力资源外包服务的主要是咨询公司、人才市人才测评机构、薪酬数据顾问公司，多以兼营其他业务存在的外包机构，针对中小企开展的人力资源外包的内容主要有:代办工作证、推荐人才、代办劳动保障、招聘活薪酬管理等。这些项目内容充分说明:人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务主。国家和地区应逐步引导人力资源管理外包向薪酬管理、业务技能培训、绩效考核大的项目分类转变，这样才能保证外包行业良胜可持续发展，并在中小企业心目中营中介行业的公正性和信赖感。同时也要看到外包行业存在的弊端，如从业人员能力参差不齐、缺乏专业人才，之不规范经营，导致服务商的诚信度大打折扣。所以企业急需外包管理的法律法规，使得人力资源管理外包行业朝着健康有序发展，目前人力资源外包已经成为中小企业发展核心竞争力、优化人力资源管理体系、得优势领军人才的必由之路，也成为中小企业突破人力资源管理瓶颈的必要途径。

　　二、企业积极采取措施，降低人力资源外包风险

　　1.企业管理者要预测风险的能力。

　　企业人力资源管理者必须在企业在制定人力资源管理外包决策之前，有一个清晰明确的目标要对企业的资源、人力资源管理工作和企业当前所处的环境做一个宏观而全面的分析。一般认为，企业将人力资源管理优势视作一项核心能力的、人力资源管理职能过于机密或具有独特性的都不适合进行外包。同时还要考虑采用外包后可能产生哪些收益和风险，在哪个环节上比较容易出现问题，一旦外包合作出现失败，将会导致什么样的后果，外包前要对这些内容进行全面的考虑并对企业内部和外部环境进行分析，预测出外包过程中可能存在的风险，风险会在何时、以何种方式出现，一旦出现将会给企业带来什么样的后果和影响，以很好地应对未来可能出现的风险。这样做的主要目的是为了更好的规避风险。为了最大程度地避免这种风险的出现，应在决策前为规避风险的出现进行认真的分析，该对外包执行过程中可能出现风险的环节做好应对措施，以避免企业陷入不必要的困境。

　　2.企业要建立完善的风险监控机制。

　　企业在对人力资源管理外包风险进行管控时，要随时关注企业外包进程的状态和变化，对风险管理的整个过程进行有效的监督和控制，防患于未然，以避免造成企业不必要的损失。最常见的方式是建立双方同意的风险报告制度，确定对监控不合格的处罚手段，并尽量简化监控手段。一旦有企业的内外部环境和外包服务商有不符合要求的现象发生，企业能够很快发现，并进行有效分析和控制，从而将不良现象消灭在萌芽状态。同时，对外包商的财务状况和安全状况也要进行有效的监控。密切注视外包商内部与企业外包项目合作的关键人员的变化，时刻保持警醒。

　　3.企业要有转移风险的能力。

　　由于企业所处的外部环境是不断变化的，企业在最初做出外包决策时，可以选择与外包服务商的短期合作或“临时服务”等进行外包尝试，如达到了预想效果，则可在此基础上开展长期合作;在外包的内容上，最好不要一次将“除核心竞争力外的所有人力资源管理业务”全部外包，可分期逐步外包，这在某种程度上可减少合作风险，在风险发生时，也较容易脱身。在签订外包合作协议时，尽量应根据企业自身的实际情况与外包服务商进行有针对性的拟定，这是由于外包服务商提供的标准合同一般有利于服务商，所以企业应尽力避免不公平的现象发生。同时，合同中还需要确定合作的绩效标准和保障性条款，这种标准应尽可能详尽地说明需提供何种服务、谁提供服务、何时何地提供服务等，还要确定如何监控以及相应的评价服务质量标准。总之，面对复杂多变的市场环境，对于人力资源管理外包这一新兴事物，企业应冷静、理智地对待。对于外包服务过程中可能出现的风险，要细致地进行分析，建立相应风险监控机制，最大限度地防范与化解潜在风险。

　　关于人力资源管理毕业论文参考例文篇2

　　浅析战略人力资源管理

　　[摘 要]本文首先介绍了战略人力资源 管理的基本概念、主要内容,并提出进行战略人力资源管理的几个步骤,对企业的人力资源管理作出了深入的探讨,提出战略人力资源管理重在目标的制定,战略的分解、实施,最后对战略进行了评估。

　　[关键词]战略;战略管理;人力资源

　　1 战略人力资源管理的概念

　　战略人力资源管理,是指从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的 工作方式, 发展 组织 文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。有时候,经常会有“人力资源战略”或“人力资源管理战略”等类似的词语,与“战略人力资源管理”相比,他们更侧重于人力资源管理自身。而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理,它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一,通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。

　　2 战略人力资源的主要内容

　　(1)战略人力资源目标。

　　战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现,反映了企业如何从根本上评价员工的价值,并根据这样的价值观来确定管理的方向。

　　(2)战略人力资源原则。

　　对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本,通过控制和约束机制进行管理,以达到成本领先的优势,其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望,必须要与对员工的 职业生涯规划相结合。为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光,这种人力资本投资可以带来巨大的 经济效益。对员工的投入是与员工共享成功的一部分,员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长,企业不应该追求利润最大化,而应该追求利润合理化。

　　(3)战略人力资源过程。

　　战略人力资源管理必须在 实践中展开,表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。首先是根据企业战略对内外 环境进行分析,确定人力资源战略,根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策,通过对企业战略目标的分解,形成关键绩效指标,并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标,按照企业战略的要求,设定所需要的部门和相应岗位。

　　然后在企业战略和人力资源政策指导下,进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作,形成适当的员工素质结构,并通过绩效沟通来促进员工素质的进一步提高。同时要有人力奖酬制度,以员工素质表现和绩效评价为依据,将内部公平性和外部竞争性相结合,制定相应的奖酬制度,这是影响员工工作状况的最直接的因素。在这个管理框架内,会出现人员流动率、员工满意度、人工费用率、劳动纠纷率等衡量员工状况的指标。根据人员流动率、员工满意度、人工费用比等状况进行分析,可以看出企业人力资源状况,为战略人力资源的调整提供依据。

　　3 战略人力资源的实施

　　(1)确定基本战略目标。

　　任何一个员工都有自己的期望和理想,当这种期望得到基本满足、理想基本实现时,他才愿意留在组织中继续发展,组织的员工队伍也才可能稳定发展。首先提出人力资源管理的总目标,然后将此目标层层分解到部门与个人,形成各个部门与个人的目标与任务。根据企业对未来人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所要达到的绩效标准,企业文化与人力资源政策、人力资源投入等的具体要求,制定符合企业发展的战略总目标,兼顾人力资源现状和企业员工的期望,才能将战略目标与实际相 联系,取得良好的效果。

　　(2)战略人力资源管理分解。

　　对战略人力资源管理进行分解,目的是解决“如何完成”、“何时完成”的问题,即要将战略人力资源管理分解为“行动 计划”与“实施步骤”。前者主要提出战略人力资源目标实现的方法和程序;后者是从时间上对组织、部门与个人每个阶段应完成的目标或任务作出规定,即把战略人力资源管理总体目标分解成为细化的、具体的分层次目标、小目标。为此,还要制订人力资源保障计划或配套计划,以使战略人力资源管理的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面,还是从时间上、技术上都能得到必要的保障。

　　(3)与组织其他战略进行平衡。

　　在这一阶段,要把战略人力资源管理与组织的其他战略，如财务战略、市场营销战略等进行综合平衡。由于组织的各个不同战略来自于不同的部门、不同的制定者,因而它们往往带有一定的部门特征和个人倾向性,还往往会过于强调各自的重要性,以争取组织的优惠与更多的资源。因此,组织必须对各项战略进行综合平衡,合理地使用企业的各种资源,使组织的总体战略目标和各个重要分目标都得以实现。

　　4 战略实施的注意事项

　　战略人力资源管理实施过程中,最重要的工作是日常的人力资源管理工作。协调组织与个人间的利益关系,是战略人力资源实施中的一项重要的工作。如果这个问题处理得不好,会给战略实施带来困难。过分强调组织利益而忽视个人利益,员工必然会产生不满;过分强调个人利益而忽视组织利益,则扩大了成本而给组织带来一定的效益损失。

　　战略人力资源管理与人力资源规划落到实处,一定要经常检查战略与规划实施情况,对管理方法提出改进方案,提高员工满意度,改进工作绩效。

　　在战略实施过程中寻找战略与现实的差异,及时调整战略,发现战略的不足之处,使之更符合组织战略。同时,还要对战略人力资源管理的经济效益进行评估,进行投入与产出比的分析。

　　在经济全球化和专业分工越来越强的情况下,企业部门越来越多元化,人力资源管理者必须要深入不同部门,与不同职能、不同目标的人员协同工作,取得他们的合作,使他们为实现企业战略目标而努力。

　　参考文献:

　　[1]赵曙明,刘洪.人力资源管理[M].北京：高等 教育出版社,2002.

　　[2]袁方,姚裕群.劳动 社会学[M].第二版.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

　　[3]秦志华.CHO——人力资源总监[M].北京：中国人民大学出版社,2003.

　　[4]谌新民.选人战略[M].广州：南方日报出版社,2003.