二级人力资源师论文范文

二级人力资源师论文范文

　　人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。以下是学习啦小编为大家整理的关于二级人力资源师论文范文，欢迎大家阅读!

　　二级人力资源师论文范文篇1

　　民营企业战略人力资源管理模式的构建

　　摘 要：民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了完善对策。

　　关键词：民营企业 人力资源 战略人力资源管理

　　当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。

　　一、战略人力资源管理的理论概述

　　战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。

　　相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：(1)更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。(2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。

　　二、民营企业战略人力资源管理的重要性

　　战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。

　　第一，外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。

　　第二，民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

　　三、民营企业人力资源管理的主要问题

　　根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：

　　第一，对人力资源管理的战略性认识不足。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。

　　第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。

　　第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。

　　四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议

　　针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：

　　第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。

　　第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题;预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量;制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致;确定具体行动计划或对策措施;搞好反馈调整。

　　第三，完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。

　　参考文献：

　　[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题分析.科技进步与对策.2008(8).

　　[2]黄胜华.民营企业文化建设探析.管理观察.2010(9).

　　[3]朱雪峰.金融危机环境下民营企业人力资源管理对策浅论.南方论刊.2009(2).

　　二级人力资源师论文范文篇2

　　当前政府部门人力资源现状及对策

　　如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。

　　一、我国政府部门人力资源管理现状分析

　　1.现代人力资源管理观念不够深入。当前，我国许多政府部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，没有树立为人服务的观念，受传统封建专制和集权主义影响依然很大。“单位作为个人安身立命的依托”、“公务员是铁饭碗、国家干部”等观念仍然延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”，这与现代先进的人力资源管理思想背道而驰，封闭性、福利性的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代管理中的岗位管理、聘用管理等制度难以实施，造成政府部门工作人员在工作中因循守旧、缺乏创新理念和竞争意识，政府部门的活力、效率得不到有效提高。

　　2.人力资源培训开发不够重视。许多政府部门人力资源管理仍然存在重管理、轻开发的现象，仅通过加强对人员的管理和约束来完成工作任务，缺乏对公务人员的培训培养，忽视了工作人员素质的提高，造成公务人员业务水平普遍不高，精于专业的人员少，经常是5个人干3个人的活，而在一些关键岗位、重要岗位又缺乏合适人选，结构性短缺严重。另外，在管理的过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用率。

　　3.人力资源管理体制不够完善。2005年，我国颁布了《公务员法》，并在2008年底颁布《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定，首次提出“公务员退出机制”。这对于我国政府部门的人事管理来说是一个大的进步，无论是在公务人员的甄选、培训，还是考核等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说仍然停留在传统的人事管理层面，传统的政府人事管理制度长期形成的工作思维、工作方式以及工作惯性依然对当前我国政府的人力资源管理产生着极大的制约。一方面很难吸引优秀人才，另一方面难以给人才充分的发展空间。部分政府部门由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等人际关系干扰等现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

　　4.竞争激励约束机制不够健全。目前，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价，至今效果并不理想;党和公会监督作用的弱化，导致政府人员管理约束机制乏力。

　　二、提高政府部门人力资源管理效率的对策

　　1.切实树立现代人力资源管理观念。现如今，人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,“管理就是服务”已经成为共识。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管理工作的现实状况，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位的改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新，管理体制的创新，管理机制的创新，管理制度的创新，管理组织的创新，管理技术的创新，而首要问题为理念的创新。为此，政府部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才、留住本地人才创造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台。

　　2.加大人力资源培训开发力度。政府部门要大力实施人才战略，高度重视人才发展，特别是要加强管理人才和专业人才的培养和引进。通过增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望。这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。“培训是稳定人才的手段”，首先要明确政府部门人才战略规划下的人才具体需求，即人才的知识、技能、素质等的要求，分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和实施计划，通过构建合理的培训管理体系，形成政府部门自身独具特色的人才选拔和培养之路。

　　3.加强法制性建设。随着《国家公务员法》的颁布实施,我国对政府部门人力资源的管理正逐步走向法治化。但是,现行的公务员管理法规体系尚不够完备,实现对公务员管理的现代化仍需要对现有单项法规的具体实施效果进行全面评估,进一步修改、补充和完善现有单项法规便于具体操作,从而构建完整的公务员法规体系，大力推进政府部门人力资源管理的法制化。特别是对当前少数官员的贪腐、职业道德沦丧问题，主要手段就是要加强法制建设，完善法律体系，加大惩罚力度。要改变现行的组织用人程序，不要用人唯亲，而要用人唯贤，善用和重用那些德才兼备又红又专的人才，要用政治头脑、政治考量选拔人才。加大媒体的监督力度，从提拔干部的源头抓起，公开透明地选人用人，让选中的干部官员，置于媒体舆论的监督之下，置于人民群众的监督之下。

　　4.强化绩效管理机制。绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，政府应当既能为政府人员提供外在的激励(如薪酬、待遇等)，也应当能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。因此，要认真研究国内外绩效管理理论和实践，结合实际，科学规划，探索形成绩效管理工作的整体思路和工作机制。要着重在健全完善政府绩效管理指标体系上下功夫，坚持定性评估与定量评估相结合，科学设置各项考评指标及计分权重，增强考评指标的导向性和可比性。

　　目前，在政府经济调节、市场监督、社会管理与公共服务四大职能中，与经济调节、市场监督相比，我国政府社会管理和公共服务的职能履行得还不充分，因此应当把社会管理和公共服务作为政府绩效管理指标体系的主要内容，促进政府全面正确履行职能。