有关事业单位人力资源管理论文
事业单位是我国优秀人才的汇聚地,并且承担着重要的社会职能,随着社会经济的发展,对事业单位人力资源管理提出更多的要求,完善事业单位的人力资源管理显现出越来越重要的意义。下面是学习啦小编为大家整理的事业单位人力资源管理论文，供大家参考。
事业单位人力资源管理论文范文一：浅淡事业单位人力资源管理
【内容摘要】伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。
【关键词】事业单位 改革 人力资源 管理
目前，我国共有国有事业单位130万个，从业人员2297.3万人，人才资源丰富。事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。
一、事业单位人力资源管理机制存在的问题
1、事业单位人力资源开发、管理传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理大多由党组织指定的同志担任。这些事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是在组织工作时间比较长而被提拔上来，其实很缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开。
2、岗位设置和人员配置由单位领导确定，忽视人才的合理开发和利用。事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好的进行沟通和交流，这样势必影响到职工的积极主动性，不能很好的发挥他们的创造性和潜力。另外，干部权力过分集中，公开民主机制不完善，导致高层次人力资源的选用很大程度上停留在神秘化的封闭状态，使高层人力资源不能公平竞争，限制了人力资源的有效利用。
3、事业单位人力资源培训工作中往往存在误区。很多组织培训的管理者对培训的期望值与职员的表现并不成正比，而接受过培训的职员也往往觉得不解渴，认为尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感。这些误区主要有以下几个方面：(1)盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。(2)忽视“高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。(3)对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。(4)培训过程过于枯燥。提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。(5)不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。
4、从人力资源管理的各个环节来看，也存在许多不足。在“招人”环节，事业单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，注重拟录用员工的专业技能，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出;在“用人”环节，受事业单位人事工作经验和传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。
5、人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。中国新一代领导人的远见卓识，深刻意识到当今的世界实际上是人才竞争的世界，拥有人才才能保证国家的和平、安全与发展。因此，刻不容缓地提出改革中国仍处于计划经济状态的人才体制与观念，提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。
6、绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础、关键性与多极影响性环节，机关事业单位绩效考评，对于机关事业单位人员观念转变，提升机关事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义深远。但机关事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点。机关事业单位绩效考评存在以下问题：(1)绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。(2)绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。(3)绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。(4)绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。
二、事业单位人力资源管理部门应采取的应对方针和措施
1、提高观念创新能力。事业单位的人力资源管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变。一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现组织目标的第一资源而摆在重要的位置;人事管理依然处在以“事 ”为中心的模式，没有从“资源的角度来认识人事管理。要改变上述状况，必须要突破传统观念的束缚，实现观念上的创新：依据现代人力资源管理的理论，构建新理念，重新认识人力的价值及其管理。事业单位人力资源的管理要摈弃传统以“事” 为中心的管理模式，树立以人为本，以“人” 为核心的基本观念，把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。
2、完善用人机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源是企业的第一资源，人力资源的开发和管理的最终目的是人才为企业所用，而要实现这一点，应深化事业单位人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制;实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值;建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。
3、发挥工资杠杆作用，建立一套具有激励性的薪酬分配和晋升体系，稳定事业单位人力资源。发挥工资的杠杆作用是指通过给做出贡献的职工及时、公正地发放报酬，稳定、吸引优秀人，将事业继续下去。工资杠杆作用的发挥必须是持续的，不能间断。一方面能切实调动员工积极性，另一方面给员工创造一个上升的发展空间。晋升的依据主要以能力考核和工作实绩为主，并引入年功制度，有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
4、有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，员工培训是人力资本增值的重要途径，是单位组织效益提高的重要过程。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。(1)对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。(2)建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。(3)要重视管理人员开发的工作。 从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。(4)要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。
5、机关中层绩效考评的对策研究。确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求;设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性;设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性;建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关中层的绩效;合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。机关中层绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体;除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。
中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，尤其是在中国加入WTO之后，发展更加深入。经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。政府部门人事的现状决定了，改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，使人力资源的开发和管理更为合理有效。
事业单位人力资源管理论文范文二：强化事业单位人力资源管理
摘 要 当今是一个知识经济的时代，社会各项资源中，人力资源成为核心的资源。目前，我国事业单位的人力资源管理越来越科学化，基本能够实现人力资源的优化配置，事业单位的工作效率得到了提升。但是，受到传统思想观念等限制，事业单位的人力资源管理仍存在一些不足。事业单位的人力资源管理对于我国社会的发展有着至关重要的作用。因此，本文将全面分析我国事业单位人力资源管理存在的问题，提出合理的解决办法和管理建议，希望可以为我国事业单位人力资源管理水平的提升提供参考。
关键词 事业单位 人力资源管理 问题 措施
一、引言
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的;优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。
二、事业单位人力资源管理概述
事业单位的使命是服务社会，维护社会安定团结，这就需要事业单位建立起以人为本的人力资源管理模式，做好人力资源管理工作。现如今，我国事业单位人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员和后勤管理人员，而且在实际工作中，需要各部门人员拥有较高的职业道德和较强的事业责任心，各司其职，各尽所能，做好自己的本职工作，确保事业单位内部整体工作的顺利开展。对于事业单位人力资源的管理往往分为两个层次的管理：一是国家相关部门对事业单位人力资源进行统一的规划管理，制定人力资源管理的政策制度，保证人力资源在事业单位内部的平衡发展;二是事业单位内部在遵守国家相关法律法规的前提下，根据本单位实际情况对单位内部的人力资源进行招聘、培训、分管等管理活动，以确保单位内部人力资源管理平衡。
三、事业单位人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理重视不足
事业单位与企业相比，对人力资源管理的重视明显不足。企业将人力资源价值开发作为资本增值的途径之一，人才资本是企业无形资本的组成部分，因而从新员工的招聘选拔，到员工入职后的培训、考核、晋升，都有相应的管理举措与之对应，以确保人力资源的价值得到有效开发。而事业单位长期以来缺乏行业竞争带来的危机感，日常管理循规蹈矩，对于人力资源管理所倡导的公平、公正、公开的选拔机制并未给予应有重视，其管理观念依然比较陈旧。不少事业单位认为人力资源管理只是着重于员工薪酬分配、职位晋升、岗位培训等工作，对人力资源潜能开发、单位与员工的协同发展问题，都缺乏应有的认识。
(二)绩效考评机制不健全
事业单位主要依靠国家财政资金维持正常运转，因而员工普遍比较安逸，缺乏竞争意识。相比之下，企业在追求经济效益和社会效益的过程中，能够结合单位实际，制定系统的考评指标，进而带动综合效益的上升。而事业单位在从人事管理向人力资源管理转变的过程中，对考评工作的认识还有待提升。不少事业单位的考评机制尚不健全，考评内容可操作性不强，对员工的评分仅凭上级领导的印象，考评过程有应付的成分，考评的结果对薪酬福利、岗位晋升的影响也非常有限。其原因在于事业单位并没有深刻领会绩效考评的重要意义，日常工作中将主要精力集中于业务层面，考评与奖惩之间没有充分结合起来。
(三)培训工作落后
事业单位比较注重人才选拔和录用，但对于员工培训工作则重视有限。例如，新进入事业单位的员工主要是跟随部门其他员工进行业务实践，了解岗位工作中应注意的问题，此后在职称评定、职位晋升方面更多依靠员工自身的学习，相应的培训较少。另外，在事业单位改革进程中，单位需要积极进行服务改进和管理创新，这些都离不开培训的配合与支持。但很多时候事业单位仅仅是把员工的培训当作应有的开支，并不是将事业单位人力资源视为经营手段，这就导致单位对人力资源的价值开发不足。
(四)人力资源管理队伍落后
事业单位依照国家政策实施人力资源管理改革过程中，人力资源管理队伍并没有发生显著变化，主要还是原有的人事管理者，行政管理色彩依然浓重。现有人力资源管理人员并不具备专业学历背景，缺乏对先进理论和方法的学习，知识结构不能满足真正的人力资源管理需要，同时管理方式也会受到计划经济体制影响，创新意识不强。所以，管理者虽然被赋予人力资源管理的头衔，但对员工选拔招聘、薪酬体系设计、绩效考评、培训管理等现代人力资源管理内容还未能有效落实，职业生涯规划等开拓性工作更是无从谈起。这也是事业单位人力资源管理效率不高、效益不强的重要原因。
四、加强事业单位人力资源管理的措施
(一)正确树立人力资源管理理念，将员工视作单位的财富
现代社会，企业的竞争、经济的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。事业单位也不例外，必须在新一轮的经济社会改革中，大胆革新用人理念，启用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素质人才，为事业单位履职尽责、提升公益服务水平保驾护航。事业单位应转变用人观念，从过去传统的行政管理思维中跳脱出来，吸收和引进企业人力资源管理理念，将员工视作最核心、最宝贵的财富，注重对人的建设和培养。借鉴西方管理学中的社会人假设理论，关注员工的行为逻辑和情感表现，而不是简单视作机械、枯燥的执行者。事业单位应积极践行人本管理理念，从文化上、管理上构筑相适应的管理体系。
(二)加快人力资源开发和培训，实现人力资本保值增值
事业单位要提高对人力资源开发的重视程度，将人力资源开发工作提上议事日程，在年初根据目标任务和人力资源发展规划，科学制定人力资源开发计划。建立多层次、多渠道、立体式的人力资源开发体系，对单位内部人才合理分类，如综合管理类和专业技术类，对不同类型的人才制定不同的培训计划。同时，在培训方式上，可以借助远程教育、脱岗培训、专题讲座、外包专业培训机构、野外拓展等多种方式，以适应不同的管理和培训需求。而在培训内容上，则应不局限于专业技能的培训，一些通识教育(如计算机技能、社交礼仪、沟通技能等)及团队之间的合作配合等也不可或缺。事业单位应在年初科学编制培训预算，保障培训资金落实。
(三)健全激励与约束机制，激发员工的积极性
事业单位应推行公开招聘和竞聘上岗，促进人事招聘选拔公平、公正、公开。坚持德才兼备的用人观，完善人才评价机制，规范招聘竞聘程序。完善事业单位职工绩效管理机制，科学设置绩效考核指标，提高量化考核指标比重。规范考核程序，改进考核方法，注重平时考核和年终考核相结合、实地考核同案卷考核相结合。提高考核成果运用水平，将考核结果作为岗位调整、职务晋升、工资调整、合同续聘等的基本依据，建立考核评价反馈机制，对考核结果进行分析，制定改进措施。完善激励制度，探索物质激励与精神激励相结合的激励机制，按照科学规范的程序对员工进行表彰奖励。同时，加大对违规违纪人员的查处，严肃责任追究。
五、结语
人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。
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