人力资源毕业论文免费
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随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。下面是学习啦小编为大家整理的人力资源毕业论，供大家参考。
人力资源毕业论范文一：网络时代酒店人力资源管理
摘要：
知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐，互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间，需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发，以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析，以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。
关键词：网络时代;酒店;人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来，不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化，为了给酒店注入新的活力，满足客户的多样化需求，酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下，酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上，这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展，才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下
酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈，各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势，“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历，并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者，一一对其进行面试，面试通过者便会被酒店录用。由此可见，这是一个非常漫长又繁琐的过程，所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低，反馈速度相对较慢。在此过程中，求职者和用人单位不能进行充分的交流，进而导致了招聘时间的增加，这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下，如果酒店还持续采用这种传统方式，是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必须迎合时代趋势，利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多，一方面，其招聘的相关手续非常便捷，酒店只需要将其对员工的要求发布到网上，以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者，也可以在网上发布求职简历，具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面，其目标的受众性很强，能够使行动更加迅速，这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中，酒店所要做的事情非常简单，只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成，很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息，不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务，以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上，有资深酒店人力资源管理人士指出，对于酒店来说，选对人和用对人比培养人更重要，选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小，这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化，互联网时代下，除了招聘网站之外，微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以，在网络时代下，酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上，尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐，充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能，畅通酒店选人和用人的渠道，进而提升其招聘效率。
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节，酒店在完成选人和用人环节之后，能否留住人，最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种，培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言，培训方式有很多，有效的培训不应该是笼统的，而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者，既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课，也可以派其出去考察，学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高，培训内容更偏于管理方面，并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言，最好的培训方式就是网络培训，该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要，比如在对员工进行英语口语培训时，网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外，对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式，网络时代下，O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷，知识信息更新速度较快，如果酒店员工固步自封，不愿意主动接受和学习，是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
酒店之间的最大竞争，是人才的竞争，只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时，企业才有可能具备竞争优势。所以说，加强对酒店整体员工的培训，提升酒店员工的整体素质，为其创造更好的发展空间，留住更多的高素质人才，进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种，一是进行酒店文化建设，二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围，为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间，使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能，为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上，传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制，负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性，使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中，该系统具有强大的数据处理和分析功能，能够出具各种详尽的分析报告，在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。
四、结语
在竞争激烈的网络时代下，酒店要想获取竞争优势，就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才，提高酒店员工的整体素质，提升酒店员工的服务质量，进而促进酒店的长远发展。
参考文献：
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[3]熊伟,李思齐.信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究[J].北京第二外国语学院学报,2012(03).
人力资源毕业论范文二：中美人力资源管理职业教育对比
摘要：由于美国人力资源职业教育的先进性，多国都在模仿，我国也不例外。本文分别介绍了美国和中国人力资源管理教育的发展和特点。接着对两国的职业教育进行了比较，发现中美人力资源教育内容大致相同，而教育模式、能力要求、素质要求、跨文化和国际化方面不同。本文认为人力资源教育应该涉及广泛的领域，能够通过多样的资源进行，并且存在于个人职业生涯等多个时期。
关键词：人力资源管理;职业教育;比较
随着经济和政治全球化，企业对人力资源(HR)从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式，人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理(HRM)与职业教育的先进性，我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而，HRM有着文化和经济的适应性，我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间，通过比较可以有一个更广阔的视野。
一、美国人力资源职业教育发展
美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会(ASPA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移;几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程;人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等;HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会(SHRM)的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。
二、中国人力资源职业教育发展
20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向(研究生居多)。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校(中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学)的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等;专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。
三、中美人力资源职业教育的比较
1.教育内容大致相同
人力资源(HR)作为一个职业，在不同的国家工作内容与范围几乎相同，因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利，绩效考核与劳动关系，它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域，其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容，分别是：组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统(HRIS)、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样，整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。
2.教育模式不同
2013年，美国的人力资源教育内容分为四个阶段，随着等级的提高，层层推进，纵向深入。第一阶段是必修内容;第二阶段是补充知识，类似于选修内容;第三阶段是第二级管理，为高级内容;第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容，总共分为六大模块，横向加深。教学内容与这六个模块息息相关，根据学历层次的不同，内容要求的深度与广度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单，包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容(如360度全面反馈)也作为必备能力，但是总体来说，第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类，更加清晰和全面。
4.对从业人员的素质要求的不同
美国的HRM教育有继续培训等方面的要求，而我国HRM继续教育相对不足，一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力，也不能满足不断更新的知识要求。同时，我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板，因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐，差异明显。此外，由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制，还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。
5.跨文化和国际化的不同
美国的HRM教育增加了全球化的内容，突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用，此外，其他国家的某些高校(如印度和意大利)也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容，但是纵览中国的人力资源管理课程体系，十分具有中国特色，很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化，在以知识为基础的行业中，人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。
四、启示
HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同，也由于产业发展的阶段不同，两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发，更符合我国国情。在保持自身特色的同时，我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。
1.涉及广泛领域
人力资源教育应该涉及广泛的的领域，不仅只是传统人事管理的内容，还应该新增一些随着时代发展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术，至少包括三个方面的内容：其一，传统的人力资源职能;其二，变革管理或领导艺术，如沟通、协商等;其三，商业技巧，即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容，我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向，国内学者也进行了一系列研究，提出专业课程体系知识图谱设计(彭华涛等，2014)，设置与学科专业素质相关联的课程(王怀明，2012)。
2.注重能力教学
HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员，正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化，专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出，构建实践教学体系(彭十一，2014)，创新教育实践教学改革(王全纲，2014)，进行理论与实践双向嵌入式教学(彭华涛等，2014)。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合，加强课程与职业教育的联系，促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。
3.公司与专业协会教育
HRM教育应该通过多样的资源进行，如大学、公司和专业协会等。无论中美，依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外，社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出，HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性，以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识，这些人可以是传统的人力资源专业人才，也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院，也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式，使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进，建立长期培训机制，鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能，对HRM的教学与实践有指导作用。
4.终身学习
HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期，而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持，HR专业人员应该拥有教育背景，通过测试或获得能力认证，并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐，他们在工作中所展现出来的职业素质也不同，因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育，以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习，可以使他们获得更好的职业技能，与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者，或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制，以维持HR领域工作良好的运行。
参考文献
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