基于人力资源强省视角的省市比较分析论文
基于人力资源强省视角的省市比较分析论文
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基于人力资源强省视角的省市比较分析全文如下：
摘要： 人才现如今已成为一个国家或地区科学技术进步、经济全面发展的核心。建设人力资源强省已经成为我国各个省市的奋斗目标。论文首先阐述了人力资源强省的相关概念，构建出适用于人力资源强省的评价指标体系，运用层次分析法计算各级指标的权重，从2013年中国统计年鉴中收集整理全国31个省、自治区、直辖市的各个指标数据，将数据进行无量纲化处理，运用综合评价法得出各个人力资源强省的综合排名，并通过聚类分析将其分为三类，验证评价结果，使各个省市针对自己的实际情况有重点的提升人力资源竞争力。
0 引言
人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。直到党的明确提出了“到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标”并要求“进入人才强国和人力资源强国行列”。人力资源强省是人力资源强国理论在新形势下结合地区本身特点所进行的创新和发展。当前对人力资源强省内涵的确定范式基本有两种：一是把人力资源强省作为一个比较、动态的概念。即辩证地认为人力资源强省并不是一个抽象的概念，具有隶属的关系;它与外省相比是相对的，与过去相比是动态的;人力资源强省具有素质高、能力强、规模大、结构优化、适应需求、流动容易、均衡成长的标准要求;具有工资福利、科技投入、人才培养、外商投资、区域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推动社会经济发展的“能力”观点。即王成利在研究中认为，一个省人力资源在数量、素质、结构和分布上能够充分适应经济社会发展，推动区域内产业结构优化升级，实现就业充分合理，并使人力资源成为经济社会发展的主推动力，那么该省就是人力资源强省。
本研究比较赞同人力资源强省是竞争状态中的综合能力的观点。基于此，一个较为合理、完善的人力资源强省概念至少要包括：①人力资源强省的最终目标是推动区域经济稳固发展;②人力资源强省建设是以提升经济实力为核心，以人口素质投入、人力资源开发为中心任务，同时注重提供公平的就业环境;③人力资源竞争力视角的人力资源强省，是一种动态的包含潜在竞争力的观点;④人力资源强省同时也是省域地区的人力资源被整合聚集、优化配置的结果。
1 人力资源强省指标研究
1.1 人力资源强省指标体系建立
现有的关于人力资源强省的研究比较少，而人力资源强省归根结底是人力资源竞争力的综合表现。有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有：Ramsuoair(1998)指出人力资源竞争力是一国或地区取得竞争优势的重要保障，应该从存量和质量方面来分析其竞争状况[1]。李晓园等(2004)构架了中国人才竞争力评价指标体系，对中国人才竞争力进行了测度[2]。李宝元(2011)等人构建了四个维度来评价人力资源国际竞争力，包括人力资源方面的经济支柱、教育投资开发、市场的配置和健康保障的维护，用综合评估的方法对中国在内的34个国家2004-2007年的人力资源国际竞争力进行了有效的评价[3]。王成利(2011)在以山东省为例的人力资源强省建设与区域经济发展研究中提出人力资源强省是一种集合概念，它的决定因素包括数量、质量、结构和效益四个维度;其中数量体现人力资源的规模;质量体现人力资源的开发水平;结构体现人力资源的优化配置;效益体现人力资源的利用程度[4]。李从欣，张再生(2011)将人力资源竞争力设置为12个指标进行评价分析：就业人员中本[5]。林枚等(2013)以天津市为研究对象，从总量指标、投资指标、收益指标三个角度对其人力资源竞争力进行评价分析[6]。王文波，赵青华(2014)将人力资源竞争力构建成4个一级指标，7个二级指标，12个三级指标，其中，一级指标包括人力资源供给数量、人力资源供给质量、人力资源供给结构、畅通的人员和岗位对接渠道和机制保障[7]。唐珂，李琨(2014)以PSR指标框架为依据，从压力-状态-响应三方面出发，指出了20个具体指标构建人力资源竞争力评价体系[8]。 本研究在王成利的基础上，参考以上有关人力资源竞争力评价体系的划分，结合本论文研究对象的广泛性，就从业人员数量、素质与结构、开发利用、环境竞争力及绩效彰显力五个方面构建人力资源强省的评价指标体系，如表1所示。
1.2 指标量化方法
本研究运用层次分析法，通过建立层次结构模型，如图1所示，从影响人力资源强省的因素构成的准则层开始，对于上一层目标层即人力资源强省评价指标进行分析，结合1-9比较尺度构造判断矩阵，进行分析，通过一致性检验计算一级指标的权重，以此类推，计算二级指标权重，结果如表2所示。
2 人力资源强省评价方法
2.1 指标无纲量化方法
本研究中各个二级指标的原始数据均从2013年中国统计年鉴[9]中获取(2015年才能出2014年统计年鉴，因此，该数据是最新数据)，当指标值都是客观数值时，一般来说应该用均值化方法对指标进行无量纲化;由于本文中的数据全部是由国家统计年鉴中得出，属于客观数据，故采取均值化法对指标进行无纲量化。
均值化法计算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力资源强省评价指标中包括18个正向指标，2个反向指标(包括成人文盲率、人口自然增长率)，运用均值化法对所有指标进行无纲量化处理。对反向指标正向化方法应为Xij=-Xij，这种线性变换不会改变指标值的分布规律，是比较好的变换方法。
2.2 建立评价模型
根据总的20个二级指标无纲量化后的数值乘以各自的权重得出单个指标的数值，根据各项指标的权重由低级到高一级计算每一层指标的数据得分。即从第三级指标数据开始，乘以相应权数，加和得到第二层指标得分;第二层指标的得分乘以相应权重相加和得出第一层指标得分;再将第一层各指标得分乘以其相应权重进行加和，得出各个省、自治区、直辖市人力资源强省的整体得分。
F=∑?茁?(∑?琢i?Xij)
其中， ?茁为一级指标权重系数;?琢为二级指标权重系数，Xij表示第i项指标的第j个省的无量纲化后数据值。
应用这种方法计算出各个省、自治区、直辖市的得分，正向指标相加，反向指标相减。综合指数得分越高表示该省、市、自治区的人力资源竞争力综合水平越强。
3 人力资源强省综合评价结果
3.1 人力资源强省综合指数排名
全国人力资源强省一级指标得分及综合指数排名如表3所示。据以上统计，在全国31个省、市、自治区中，人力资源强省综合指数最高的是广东省，达2.30，在全国遥遥领先，综合指数在1.6以上有四个省，分别为广东、江苏、山东、北京;综合指数在0.9到1.5之间有11个省，分别为浙江、上海、河南、辽宁、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津;综合指数在0.9以下的有16个省，基本为中西部城市，从地区分布上看，很明显，人力资源竞争力综合指数是从东部地区到中部地区再到西部地区逐渐降低的。从各个省的一级指标得分上可以针对性地分析自己的短板，重点加强弱势方面提高人力资源强省竞争力。
3.2 人力资源强省聚类结果分析
根据以上数据统计结果，运用SPSS软件进行系统聚类分析(hierarchical method)，把我国各省、市、自治区的人力资源竞争力综合指数按照相似性和差异性分成三个层次[7]，如聚类图2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力资源的竞争优势，在某种程度上形成了一定的相似性和差异性。聚类的结果如表4所示，广东、江苏、北京、山东分为一类、上海、浙江、湖南等省市因其人才、经济、政策、地理环境等方面的优势归为一类，剩下一些地区由于其人才匮乏、经济发展缓慢、地理位置的劣势及环境差等被归为一类，和我国目前各地区的人力资源竞争力现状基本相吻合。从区域角度来看，从东部到中部再到西部，其人力资源综合指数是逐渐减弱的。与此同时，证明了该指标体系科学、合理、完整并且客观地反映了各区域目前的人力资源竞争力状况[10]。
4 结论
本研究通过层次分析法与聚类分析对全国31个省、直辖市、自治区人力资源强省的状况进行评价分析，两种评价结果显示一致，基本符合现阶段的各个人力资源强省的状况。 针对本次评价结果，我们不再笼统的根据东部、中部、西部的划分方式来界定各个人力资源强省的竞争优势，而是综合考虑将其分为三类：
第一类：广东省、江苏省、山东省、北京市人力资源强省竞争力最高。
这四个地区人力资源强省综合指数均在1.6以上，远远超过其他地区。由于这类区域人口密集，人力资源数量庞大，素质与结构分布均匀，对人力资源的开发利用强度大，强大的劳动生产力提高人力资源绩效彰显力，因此，综合的人力资源强省竞争力具有明显优势。
第二类：人力资源强省竞争力较高的地区。
这部分地区人力资源强省综合指数在0.9-1.5之间。其中天津市、河北省、辽宁省、上海市、浙江省、福建省属于东部地区，河南省、安徽省、湖北省、湖南省属于中部地区。相对的除浙江省、河南省外，其余地区的人力资源数量没有明显优势，并且人力资源开发力度一般，环境竞争力不足，虽然河南省和浙江省人力资源数量庞大，但导致这部分地区人力资源强省竞争力不强的直接原因是人力资源绩效彰显力水平较低。因此，注重人力资源开发、加强地区人力资源开发的理念、多层次的构建人力资源培训与教育、提高大专以上受教育人口比例、推动人力资源开发的产业化与市场化，加快第一二产业人力资源向第三产业转变的步伐是重中之重，以此使人力资源素质与结构分布均匀，提高技术市场成交额及发明专利数量，增强人力资源绩效。
第三类：人力资源强省较弱的地区。
人力资源强省综合指数在0.9以下的地区。其中：吉林省、黑龙江省、内蒙古自治区、山西省、江西省属于中部地区，重庆市、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区属于西部地区。这类区域人才匮乏，人力资源基数薄弱，人力资源素质结构分布不均匀，不太注重人力资源开发，人力资源环境竞争力没有优势，其中最主要的是在各个竞争力方面均不占优势的前提下，人力资源绩效水平低下，因此，综合人力资源强省竞争力较弱。这部分地区需要增加人力资源数量，在政府鼓励、高等教育、市场资源配置及机制的保障引导城乡人力资源的合理分布[11]，引导人力资源从农村转向城镇，加大城镇就业人员数量，调节人力资源结构分布，同时培养规模以上工业企业R&D人员，加大投入规模以上工业企业R&D经费，提高人力资源绩效彰显力，综合提高人力资源强省竞争力。
在总体的分类情况下，各个省、直辖市、自治区可以参照表3，发现各自的弱项，找到影响其竞争力的根本所在，分析相应的对策以便提高各省人力资源竞争力的实力。
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