大学现代企业管理研究论文
在现代企业管理中引入人本管理,不仅是现代企发展的必然趋势,还是实现企业科学管理,提高企业管理质量的一个重要手段。下面是学习啦小编为大家整理的现代企业管理研究论文，供大家参考。
现代企业管理研究论文范文一：浅谈现代企业管理
[摘 要]论述了现代企业管理的基本要求，从现实角度提出了人员、制度有机配合的形式，给企业家管理者提供了灵活的科学经验。
[关键词]企业管理 激励 管理者
中图分类号：F273.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2015)15-0062-01
企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。所谓管理艺术是管理者分析、解决问题的聪慧、才能和技能。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。
一个企业要想成功，须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。
3、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
4、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。过去习惯论资排辈的中国式管理往往伴生官僚主义。
企业的发展需要人员调配，激励政策共同有机配合。
所谓调配，最简单地说，就是因才配置。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢?应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。
现如今企业的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。
但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。
如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。随着社会的发展，人们认知社会，认知企业的视野越来越开阔，更多体现在其在企业的尊重程度。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，全力投入到生产中。现实社会新的东西每天都会大量地涌现出来， “变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!
参考文献
[1]挑战企业的弱点[M].北京：中信出版社，2001.
[2]成功并购指南[M].北京：中信出版社，2004.
现代企业管理研究论文范文二：现代企业人才管理中存在的问题和对策探讨
一、引言
现代企业之间的竞争越来越表现为人力资源方面的竞争，而企业的人才无疑是人力资源中最为宝贵的因素。企业不仅要吸收有用的、优秀的人才，而且要把这些人才管理好、经营好，才能使这些人才为企业做出积极的贡献，为企业建设添砖加瓦，才能把企业人才的作用发挥到极致，因此现代企业人力资源管理的一个重要使命就是如何加强人才管理，如何通过科学的人才管理建立合理的用人机制以及人才激励机制，不断的吸引人才、留住人才、塑造人才，才能形成企业人才管理的良性循环，促进现代企业和企业人才的共同发展。
二、现代企业人才管理中的问题
首先是人才配置方面问题。现代企业的招聘渠道较多，尽管能够招到合适的人才，但是却并不一定能够把人才合理的配置好，不能将合适的人才放在合适的工作岗位上，这一点在国有企业中尤为突出。
比如很多非常优秀的毕业生到单位后，具有非常突出的学习能力和钻研能力，但是并没有放到对应的研发和技术岗位上去，而是被安排到了技术含量不高的维护岗位上，极大的挫伤了他们的自信心和上进心，而另一部分人因为有关系和背景而被分配到了比较轻松的岗位上，做的是非常轻松的养老一样的工作，反而让他们丧失了工作的热情。企业一定要人尽其才，物尽其用，为所有的人才配置到适合自身发展和企业发展的岗位上。
第二是人才的激励体系。当前企业的激励制度体系不完善，已经成为企业人才流失的重要因素，也是创新企业人才管理必须解决的问题。薪酬激励制度内容缺乏浮动性不能对企业员工形成较好的激励效果，甚至存在着薪酬体系不公平的现象，导致企业人才流失现象严重，企业人力资源成本投入得不到应有的回报。第三，人才培养问题。人才管理体制的核心问题是尚未建立完善全面的人才教育培训体系，对于企业员工的教育培训渠道较少，部分企业职工甚至长期不能接受专业教育，技能得不到有效的提升，因此企业员工的成才效率较低，不利于企业的长期发展。
三、现代企业人才管理的对策
现代企业人才管理中人才的配置、人才的激励和人才的培养是三个非常重要的问题，人才的配置是基础，人才的激励是手段，人才的培养则是保证，只有将这三方面的工作做好做扎实才能吸引人才、留住人才、塑造人才，才能把人才的价值发挥到极致。
1.人才配置
就是根据每个人的不同特点，放在适合他的岗位上，做到“人尽其才，才尽其用”。虽然说起来容易，但其对于企业的发展却有着极其重要的影响。有人适合搞宣传工作，而有的人适合做管理者。俗话说;“尺有所长，寸有所短”，如果可以尽其所长，对于企业的发展是非常有利的，如果不这样去做，企业目标的完成速度就会受约束，而且在不适合自己岗位上的员工干工作不是得心应手，从而降低企业的工作效率，对企业来说是一种很大损失。
2.人才激励
从实施的角度看，主要是建立企业领导与员工之间的和谐人际关系。首先畅通企业领导与员工之间的言路，使双方能就一些分歧问题无障碍地进行沟通;对于关系到员工切身利益的事情，要坚持公正、公平、公开的原则，并考虑员工期望值与企业兑现值之间的平衡，提高员工的心理承受能力。其次要以理服人，与人为善，密切关注并及时化解各种不利于企业和谐发展的因素和矛盾，对员工的工作多一点表扬和鼓励，批评要讲究方式。
第三，要做到对员工的激励，简单的说就是不仅要精神上激励，还要在物质上给予激励。其目的在于引导员工奋发向上，同时对一些不规范的行为形成约束。目前，有很多的企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是很好的也是值得大力推广的一种方式。与此同时，还应完善机制，用制度管理人，而不应该是以人管人;用制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。
另外，还要让员工参与企业管理和企业决策，这样可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工的责任感和主人翁意识，使员工全身心地投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生价值，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会有所收获，真正实现企业与员工的双赢。第四要营造尊重知识，重视人才的良好氛围以企业职工群众为本，重点是经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。
3.人才培养
不论人才配置如何，如何进行人才激励，还有始终都离不开的一个问题就是人才培养的问题。在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。我认为要做好三点。第一，要建立完善的企业内部人才培养机制。企业的生存和发展在于不断地创新，只有接受新思想和新观念的人才能促进企业的进一步发展，企业的员工需要不断地充实自己，了解更新、更科学的知识，而不能自我满足、墨守成规，所以企业在平时应根据岗位的特点和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。第二，要有系统地制订人才培训计划。
随着企业的发展，需要投入一些新设备和新技术，这样势必会产生新的培训需要，企业可选择可塑之才进行培养。根据企业的需要进行科学的分析，选择最佳的方法和途径去满足这些需要。为此要有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得在企业里的每一天都有进步。当今社会发展日新月异，知识和技能的更新速度非常快，作为企业里的员工要及时掌握本行业最新的动态，因而企业应定期对员工进行专业知识培训，使他们始终立于本行业专业知识的前端，这样才能更好的为生产服务。
第三，要培养一个人才团队完善企业内部建设。企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设的重要性已逐渐为众多企业所共识，而人才建设的关键是做好人才团队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。比如有的公司针对青工较多的实际，采用“导师带徒”和“技能大比武”的方法，发挥优秀技能人才的“传帮带”作用，大力开展以带技术、带业务、带思想、带作风、带纪律、保安全为主要内容的“五带一保”和“拜师学艺、以师带徒、一师一徒、一师多徒”导师带徒活动，以此努力提高青工的业务技能水平，从而组建企业的人才团队，经过实践证明这种方法亦是十分有效的。有着优秀人才的团队才能为企业创造才富，进而推动企业前行。
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