论化工企业人力资源管理论文
论化工企业人力资源管理论文
随着社会经济的不断发展,人力资本逐渐发展成企业竞争的主要因素,当代企业之间的竞争可以理解为人才竞争,人力资源管理在企业中就显得非常重要。下面是学习啦小编为大家整理的论化工企业人力资源管理论文，供大家参考。
论化工企业人力资源管理论文范文一：浅谈化工企业人力资源管理和绩效考核
摘 要：随着这些年化工企业一些客观因素变动的影响，化工企业在人力资源管理以及绩效考核方面都与以往产生了很大的不同，这些情况的出现，对于化工企业在正常生产、创造效益甚至各方面的管理都产生了不小的挑战，对此企业应该积极采取相应的措施和对策，针对新情况作出适当的调整部署。文章从人力资源管理和绩效考核方面，对化工企业现状以及成因方面进行分析，进而提出有建设性的意见。
关键词：化工企业 人力资源管理 绩效考核
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2013)04-237-02
一、前言
随着化工企业生产发展进程的加快，企业传统的人力资源管理与培训已经不能完全适应现今发展的要求，制约化工企业持续快速发展的真正且最大的瓶颈就是落后于化工企业实际发展的人力资源管理问题。目前，化工企业虽然具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着企业未来的发展。因此，只有充分发挥人力资源管理优势，合理配置人力资源，化工企业才能得到持续健康地发展。
二、目前化工企业在人力资源管理与绩效考核方面存在的问题
1.对人力资源认识不足。纵观各种企业管理在这些方面上所存在和面临的问题，化工企业也是同样如此。企业在运营生产过程中，往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段的时候，对人才的需求也同样强烈，人力资源是企业获取效益的最有效手段;但当企业遇到困难的时候，减员增效就成了解决困难的有效途径。同时受传统观念的影响，企业往往通过支付工资或奖金的形式给予员工应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、安排富有挑战性的工作等。化工企业虽然在上述两个方面没有像有些企业那样严重，但是一定程度上还是受到一些掣肘，对此首先就应该在观念上更加的正视，予以重视关注，在思想上应该提高认识。
2.缺乏有效的激励机制。由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足。尽管近年来化工企业也采取了一些单项激励政策，诸如开展劳动竞赛、优秀项目评比、两年一度的学科带头人评比以及工人技师评比等激励政策，但这样只能使少数人从中获益，未达到有效激励的目的。
3.人力资源培训滞后。近年来，化工企业始终把人才培养作为单位的第一要务，坚持从完善培训体制机制入手，不断加大培训投入力度，建立了员工培训基地，建成投运了电教培训室，完成了网络培训系统开发，为全面提升员工队伍素质和技能水平打下了坚实的物质基础。以适应能力、保障一线、覆盖全员为培训导向，科学有效推进培训工作，员工岗位技能水平、队伍综合素质有了长足的进步。但总体来看，员工队伍素质还不能完全适应企业发展的需要，传统培训方式、方法影响制约着员工素质的提升。存在的问题主要包括培训方式相对单一，缺乏针对性;基层培训基本以室内培训为主，效果不明显;现场无知性违章现象时有发生、不规范操作动作屡见不鲜。为了突破培训工作遇到的“瓶颈”，使员工素质达到满足岗位要求的目的，只有在培训模式上寻求创新，建立起一套完善的培训管理体系，才能适应企业对人才的需要。
4.人力资源考核机制不够完善。目前，化工企业考核的项目一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，但是这些往往也是非常重要的。企业人力资源考核的配套机制不健全，最明显就是导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，这个情况在很大程度上妨碍了企业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。目前化工企业考核制度的情况，与上述很多企业比起来，要完善的很多，但是目前还是存在着一些问题，以笔者所在的企业为例，2012年上级公司与企业签订的绩效合同中，下达的甲醇产量指标是13.5万吨，这是企业自建厂以来下达的甲醇产量的最高指标，如何完成这项指标，对企业是一个严峻的挑战。而又由于各项工作考核都与产量指标有着密切的关联度，对于企业在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去层层分解，任务到人，这是一个大问题，也是对企业考核措施的现实挑战。
三、加强化工企业人力资源管理与绩效考核的措施
1.加强企业人力资源培训。一个企业把人员招聘进来之后，首先要对人员进行培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。我们要根据员工的需求和岗位特点，通过岗位能力评估的方式，发现员工与岗位标准间的差距和不足，有针对性的开展培训，逐步完成评估不合格项的消项，使员工达到胜任岗位技能的要求。通俗的说即“干什么、学什么，缺什么、补什么”。从培训内容上，员工对需求培训的内容即自身的不足有更清楚的认知，可以一目了然知道岗位对员工的技能要求，有利于员工掌握岗位要求的技能及知识。在培训方式上，需求培训方式更加灵活多样，培训从课堂走向了现场，实现“在工作中学习、在学习中工作”的目的。
首先，一是在加强科级干部培训保优的同时要加大聘任力度，对副科级以上岗位实施公开竞聘。二是对所有科级干部加大考核力度，严格执行科级干部年度述职考评制度。三是加强科级干部的思想教育，通过“中心组”学习、自学、讨论会等方式，不断提高科级干部队伍的管理水平和政治素质，确保化工企业科级干部队伍的清正廉洁。
其次，关于化工企业一般员工的培训方面这里有几条建议性的具体措施。第一，完善规章制度，加强员工培训。在积极探索适合化工企业培训管理相关制度和办法的同时，要进一步强化需求培训。要能够有的放矢的加大对员工需求培训的力度，根据员工的岗位特点和不足制定培训计划，真正解决“工作不会干、工作不规范、工作不安全”等一系列问题，切实提高员工的上岗实际操作能力。第二，充分运用特色培训方式。积极倡导“实际操作是最好的培训”的理念的同时，要同时加大操作技能培训力度，持续开展“菜单式”点题培训，以互动学习的形式实现技能经验共享、安全经验分享;采取“现场模拟”和“你问我答”等注重体现现场实践特色的方式。第三，扎实开展冬季停工专项培训。
在停工期间，要全面开展包括工作制度、工艺流程、操作规程、事故预案等方面培训，培训要全方位覆盖到各个层面，以提高管理、技术人员专业技术水平和生产组织、工艺管理、设备管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。
2.完善收入激励机制和考核制度。严格执行制度，按照“三划小”原则，修订完善考核细则，使考核工作更加细化，充分发挥激励作用。
一是完善考核办法。制定《化工企业各年度绩效考核管理实施办法》，将生产任务层层分解，在建立全员绩效考核制度中，加大全员绩效考核力度。推行全员三级绩效考核和科级干部双倍奖惩考核办法，并将HSE体系推进专项考核纳入绩效考核当中，坚持严考核、硬兑现，充分发挥业绩考核机制的作用。
二是精心组织考核。加强厂级考核和工区级考核，按精细化管理的要求，进一步细化了考核评分标准，形成了厂对各工区、科室的业绩考核与岗位(班组、全员)业绩考核相结合的考核运行管理体系，促进了精细化管理水平的提升。
三是设置激励措施，发挥业绩考核激励作用。根据各科室工区、各岗位工作强度及责任大小，设置了不同的奖励系数，并视各岗位、各部门对生产指标关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重，奖金系数从2.5～1.0，拉开了二次分配差距，形成了奖勤罚懒的激励机制。与此同时，对安全生产及各项工作中认真履行职责、做出突出贡献的也及时进行奖励。设置了业绩考核奖、工作创新奖、隐患排除奖、杜绝违章奖等多种奖励项目，对调动员工积极性、激发工作责任感发挥了良好作用。
3.改变用人制度，引入竞争机制。选好一个人重要，用好一个人更重要。传统的那种“伯乐相马”式的行政任命方法，常常造成用人失误，并容易引发一些不稳定因素。同时，人才使用的不合理也会使职工的积极性受挫，不能最佳地发挥每个人的才智，造成了人力资源的浪费。因此，只有引入竞争机制，将合适的人通过岗位竞聘的方式，放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，充分发挥优秀人才的优势，为企业的持续发展提供强有力的人力资源保证。
四、结语
总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，它与人力资源管理一脉相承，它是人力资源管理的延续。合理的人事管理制度是实施绩效管理的基础，在实际工作中，我们要将绩效考核运用到实际中去，不能盲目照搬，必须根据本单位实际情况，深刻分析本单位人力资源的现状，以及自身在绩效管理方面存在的问题，改变观念，在对绩效管理有一个系统、全面认识的基础上，循序渐进地建立起一个有效的绩效管理体系，并在人力资源实施过程中持续不断地改进，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的逐步提升。只有这样，化工企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
参考文献：
1.葛玉辉，杜本进.与时俱进，快速构建企业人力资源的竞争力[J].企业经济.2002(11)
2.李啸尘.新人力资源管理.北京：石油工业出版社，2000
论化工企业人力资源管理论文范文二：浅谈西部煤化工国有企业人力资源管理
摘 要： 本文针对西部煤化工国有企业的人力资源管理特点，分析当前人力资源管理上存在的一些问题和弊端，并提出相应改进意见，以适应企业发展要求，减少人员流失，提升国有企业整体竞争力。
关键词：西部煤化工国有企业 人力资源管理
中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1003-9082(2015)10-0080-01
一、概述
我国西部煤炭资源丰富，吸引了大批煤炭、煤化工企业入驻，以内蒙古鄂尔多斯市为例，正是对资源进行了较好地开发利用，大量资金涌入，带来了人才和技术，从而推动当地经济步入良性发展轨道。西部很多地方已将现代煤化工列为战略新兴产业和煤炭企业转型的新动力，近些年由于煤炭价格持续下滑，煤矿行业遭遇寒冬，以劣质煤作为煤化工产业原料显得更为经济可行，也推动了各地煤化工项目的建设和发展。
二、西部煤化工国有企业人力资源的特点
1.人员组成的多样性
煤化工行业的飞速发展，培养了一批批化工专业技术人才，其中不乏从原有老化工企业成长的实践操作能力高但学历较低的老工人，同时由于设备、生产工艺的不断改进，知识水平较高的高校毕业生、从技工学校出来的专业技能工人，作为新鲜血液提高了化工企业的人员整体素质。正是这些不同层次的人才，拥有的不同特点和不同的价值目标，以老带新、导师带徒，构成了煤化工企业人员结构的多样性。
2.人才队伍的年轻化
近年来，随着西部煤化工行业的发展，越来越多的年轻人投入到西部，扎根自然环境相对恶劣的地方，化工人才队伍呈现年轻化，在内蒙多个煤化工企业，80%的人均为35周岁以下的青年人，使煤化工企业年轻有活力。
三、西部煤化工国有企业人力资源管理存在的问题
1.自然环境恶劣，人员管理难度大
由于自身地理位置、风沙环境、交通不便、自治区政策等多方面因素，西部煤化工企业，尤其国有煤化工企业，既区别于西部同类民营企业的管理模式，又区别于东部及南部发展大城市国有企业丰富的人才资源，导致其招聘人员困难多、培养人才投入大、留住人才瓶颈多等问题，管理难度较大。
2.人员流动较大，人才流失严重
随着煤化工行业发展不断加快，煤化工人才竞争日趋激烈，作为国有煤化工企业人才外流的现象也日益严重，给企业发展带来不少损失。
企业投入大量财力外出培训的学生，不能按要求满足服务年限，提前跳槽稳定率较低;优秀学员培养几年后，急迫想得到更大提升，但国有企业人员晋升机制灵活性较小，发展空间有限，导致毕业三年后离职的人较为常见;部分人在条件艰苦的环境里不能长期坚持，尤其面临结婚、生子、两地等实际问题得不到解决时，往往选择离开;一些骨干人员因多种原因对现有单位管理不满，寻求更高发展，等等因素导致的人才流失，给企业造成了不可估量的损失。
3.考核激励机制尚不完善
与民营、私营企业相比，国有企业薪酬竞争力要低一些，福利相对有保障，但分配制度欠缺，大多执行一个标准，干的好坏一个样，严重挫伤上进员工的积极性，造成员工产生消极怠工的负面情绪，使得激励机制流于形式，未能发挥其真正效用，导致人才流失，工作效率低下等不良后果。
四、加强西部煤化工国有企业人力资源管理的几点建议
1.建立“以人为本”的人力资源管理
企业应积极探索“以人为本”，在如何选人、育人、用人、留人方面下功夫。选人的好坏，直接影响企业各项工作的开展，招聘面试者要具有较高的素质、相应的专业知识，把握好人员招聘的第一道关;育人是根据每个员工的不同素质和能力，因材施教，最大挖掘每个员工的潜能，培养成企业可用人才;用人是将合适的人放到合适的岗位，达到人员、岗位相匹配;留人不仅靠有一定竞争力的薪酬福利，更要有良好的企业环境，使员工在企业得到理解和尊重，人际关系和谐。
2.合理进行人员招聘
按照企业对专业人员的需求，进一步加强与各大高校和各地区人才市场的沟通与联系，建立健全政校企人才供需联络长效机制，同时利用网络媒介、中介等多途径，有计划、有针对性的合理培养、挖掘、引进和使用人才。在招聘毕业生的过程中，充分考虑西部企业所在地的环境条件、气候、生活习惯、建设需求等多种外在因素，把学生招聘的重点放在西北部生源区、农村肯吃苦耐劳、身体健壮适应恶劣环境等条件的毕业生上，一方面为企业自身生产需要选择了适合的人员，另一方面较强适应性的人员的加入又进一步稳定了公司人才队伍，最大程度上减少人员流失率。
3.完善科学合理的薪酬考核制度
国有企业不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上争取做到内部公平，这对于激发和保持人员的工作积极性，促进企业战略目标的实现具有非常重要的作用。企业要根据自己的实际情况建立一套切实可行的薪酬考核机制，分析不同人员的工作岗位、工作能力以及努力程度等方面的差别，制定考核的具体细则。遵循效率优先、兼顾公平的原则，在科学的定岗定员基础上，对于每个岗位的工作进行准确量化，从而为考评提供基础数据和支撑。合理的薪酬考核制度，使员工真正体会到归属感和成就感，并提高工作积极性和工作质量。
4.加强企业文化学习
国有企业文化一般是依据企业集团文化体系，结合自身的发展特点，在充分调查研究的基础上，运用先进的企业文化分析工具，进行总结梳理、提炼和提升后形成的管理思想。一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极促进作用，也有利于提高企业人力资源管理效率。一方面，定期组织企业文化专项学习，使企业文化深入员工大脑，真正地使员工认识到，只有企业发展了才能有个人发展;另一方面，完善员工教育培训体系，提高人力资源质量，有针对性地进行一些人力资源开发工作，以企业文化为目标，夯实企业文化建设的道路，践行企业文化建设的任务，培养员工终身学习理念，营造“学习型企业”的良好氛围。
5.加强员工沟通，为人才搭建平台
企业要定期走访，加强沟通，关注重点人员，了解员工思想动态，让其有归属感。西部化工企业环境较为恶劣，员工生活保障是稳定员工的重要方面，解决好职工生活困难、娱乐需求等实际问题，使每位员工都能潜心工作，不断创新。同时让员工具有公平感、安全感和成就感，真正让员工觉得在企业能够扎根工作、施展才华。同时，采用能者上、平者让、庸者下的动态用人机制，实行公开、民主、竞争上岗的程序，为人才搭建平台，有利于发挥其最大作用力，提升企业自身竞争力。
参考文献
[1]彭建军.论“以人为本“的人力资源管理，广东科技，2011年3月第6期.
[2]许春苗. 国有企业人力资源管理浅析，当代经济，2011年9月(下).
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