试论优化企业劳务派遣工的管理

试论优化企业劳务派遣工的管理

　　【摘 要】随着新劳动合同法的颁布，劳务派遣成为劳动力市场中人才使用的重要途径。如何更好的使用和管理劳动派遣工成为亟待解决的问题。文章首先分析了企业劳务派遣工管理中存在的问题，然后结合实际提出了优化管理的措施。

　　【关键词】劳务派遣;派遣工;用工单位

　　劳务派遣是即劳动力租赁，指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费，而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者。很多大型的国企、机关事业单位、民企都广泛使用劳务派遣工，主要是因为它具有以下三大优势：首先是规避一些用工风险。比如因为人才突然离岗带来的损失，劳务派遣工可随时替代上岗;其次是减少用工成本。劳务派遣工的薪酬、福利、劳动关系包括培训等都是由劳务派遣公司承担，用人单位只需要一次性支付相应费用;最后是方便管理。派遣工的绩效考评、职级评定等许多人力资源管理职能都是由派遣公司承担，减少了用人单位在此方面的管理与支出。

　　一、劳务派遣公司鱼龙混珠

　　由于劳务派遣公司在人员补充方面存在着许多优势，是许多公司用工方面的有益补充，这为大量劳务派遣公司存在和发展提供了市场，也催生了大量不同种类的劳务派遣公司。但是各种不同劳务派遣公司，服务水平不尽相同，可以提供的人才水平不一。有的劳务派遣公司为了节省成本，提供给用人单位水平较差的劳动者。而用人单位从节省成本的角度也欣然接受，却给最终工作完成带来很大难度;另外，许多劳务派遣公司没有相应资质认证，无法判断其服务水平的好坏，这也给用人单位选择合适的派遣公司及后期派遣工的管理带来难度。

　　二、用人单位对派遣工缺乏相应考核管理

　　绩效考核一方面是对员工工作成绩和工作表现的总结，让员工能看见自己的进步及不足，为下一阶段工作打下基础;另一方面也是企业薪酬与奖励的重要依据，同时也是企业人员管理的重要法宝。考核中的公平、公开是重要原则。派遣工的绩效考核一般由派遣公司负责，而用人单位对派遣工也没有建立相应的考核机制，只是对他们日常表现给予一些意见，对最终考评影响不大，这对于派遣工日常管理是十分不利的;另外，派遣公司对员工的考评因为没有量化，考评结果流于印象，有失公平，严重影响员工积极性。

　　三、派遣工的流动率高

　　派遣工由于学历比较低，技术能力不强，一般从事的都是临时性、辅助性的岗位，归属意识不强，积极性不高，最终导致他们流动率高的原因有：首先，派遣工的薪酬结构不完整，普遍待遇不高，特别是同一岗位上，派遣工与企业正式员工的薪酬差别很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便无法留住他们。其次，对派遣工缺乏企业文化建设。派遣工与用人单位之间是一种劳务派遣关系，并非正式合同关系。用人单位的领导及员工也未将他们视为一份子，有福利及各种团队活动也未将他们纳入其中;缺乏对他们的关心，使得他们对工作环境缺乏认同感和安全感，对工作主动性和积极性有一定影响。最后，用人单位对于派遣工的激励性不够。

　　四、选择或组建合适的劳务派遣公司

　　要优化对派遣工的管理，首先在派遣工的来源上进行优化。在劳务市场中根据用工单位的用工要求选择有资质、有信誉、能选派优秀人才的劳务派遣公司，并且公司会有一整套完整考核机制，并经常关注派遣工的动态，对派遣工实施跟踪管理，以保障他们在用工单位的各项工作顺利进行;如果找不到合适的派遣公司，还可以收购或成立相关劳务派遣的子公司，由子公司直接输送所需人才。一方面可以有利于员工的直接管理;另一方面也让员工有了归属感。

　　五、建立和完善考核机制

　　首先，应结合用人单位的岗位设置、级别对派遣工的岗位定级，不同岗位的要求不同，考核的内容和重点不同，应拉开岗位的级别，造成一定的竞争环境，针对不同派遣岗位制定不同的考核内容和考核方式。其次，用人单位与劳务派遣公司的考核相结合，确定一定权重，应以用人单位的考核为主，派遣公司也需配合随时抽查，以确定考核的公平性;最后，考核结果必须与奖惩相结合。一方面考核必须与薪酬、奖励直接挂钩，结合月度或季度的工作成果及个人KPI指标等考核，多劳多得，不仅限于基本工资还有绩效工资，减少派遣工与正式员工的差别，实现同工同酬;另一方面，对于考核不过关的派遣工，也可采取警告方式，如三次警告无效，可直接退回原派遣公司。

　　六、减少派遣工的流动率

　　首先，转变观念，对待派遣工与正式员工一视同仁。多与他们进行沟通交流，了解他们的需求，思想动向，并给他们一定的帮助，解决后顾之忧。不仅关注他们的物质需求更加关注他们的精神需求，通过团队活动让他们融入到集体中，提高他们的归属感;其次，培育良好的企业文化。以人为本的企业文化能让派遣工体会到被尊重。让派遣工参加企业的工会组织，给他们一定的权利参与企业管理，以增强他们主人翁意识;在全体员工中宣传尊重派遣工，让他们在和谐、有爱、互助的企业文化氛围影响下，融入团队中，尽量减少差别对待;再次，给派遣工更多的培训机会。派遣工在来到企业之前有过相关技能培训，但对于用人单位并不熟悉，应该延长相关岗前培训时间，能让他们更快熟悉岗位并融入工作环境;另外，在职培训也必不可少。选择优秀的派遣工和正式工一同培训。可以提高他们个人技能，也可为企业创造效益，更重要的是提高员工积极性。最后，对派遣工的职业进行规划。用工单位可对派遣工提供相关职业通道。包括职业轮换，职业晋升等，让他们拓宽直接的职业范围，找到合适的岗位;同时职位晋升通道是用人单位与派遣公司共同设计，有职级和职位上的差别等。

　　参考文献

　　[1] 刘红霞.企业劳务工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报，2011(2).

　　[2] 柏刚.浅论同工同酬原则[J].湖南财经高等专科学校学报，2009(12).

　　[3] 石振国.化解劳务派遣工不稳定因素的思路[J].上海商业，2013(2).