企业员工培训与开发毕业论文

企业员工培训与开发毕业论文

　　企业的员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，培训可以提高员工的综合素质。下面是学习啦小编为大家整理的企业员工培训毕业论文，供大家参考。

　　企业员工培训毕业论文篇一：《电力企业员工核心能力标准化培训》

　　摘要：本文以电力企业为主题，探讨基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系问题。首先结合人力资源管理对其进行了简要概述;主要从构建思路、教育培训、评价指标与权重设计、标准化培训与评价标准设计、体系效度验证与方案确定方面展开具体论述。希望通过本文初步分析，可以引起更多的关注与交流，为该方面的理论研究工作、培训体系构建工作，提供一些有价值的信息，以供参考。

　　关键词：核心能力;电力企业;标准化;培训体系

　　由于经济增长，以及现代化的初步完成，我国的城市、城镇得到了快速发展，与此同时，随着物质生活需求的满足，人们对电力的需求也在不断增长，加上我国不断推进的电力企业改革、电网改造升级等措施的施行，电力企业不仅要面对市场环境带来的压力，也需要从内部进行人力资源的调整与工作人员的标准化培训，从而，增强电力企业在新形势下的适应能力，提升其服务质量，为实现我国伟大的复兴之梦“添砖加瓦”，也进一步增强自身的综合竞争能力。

　　一、概述

　　从当前的企业发展情况来看，企业的核心能力在于人才能力的有效发挥，以现代企业管理为例，就增加了人力资源管理这一个重要环节，通过人力资源管理，一方面可以从社会中招揽人才，另一方面，可以通过初步的了解、评估、轮岗等，让其熟悉企业，同时融入到企业之中;另外，以人力资源管理为主，对员工进行培训、调整，以适应知识利用水平的科学结构;在电力企业中，由于内部改革与外部市场化的两重压力之下，更需要加强对人才的管理;通常对人才的培训，包括教育培训与评价，所以，对于员工标准化培训是必不可少的环节，以下就以核心能力为基础，探讨电力企业员工标准化培训体系的构建问题。

　　二、以核心能力为主的培训体系与传统培训的差别

　　传统培训大都以灌输式教育为主，而以核心能力为主的培训体系区别于传统培训的主要特点为：互动式培训、弹性培训。核心能力培训体系具有综合性，即：全员培训率为百分之百，持证上岗率为百分之百。此外，培训方式灵活多变也是基于核心能力培训系统区别于传统培训方式的另一特点。其多样性主要表现在：

　　1.入企员工在入职或上岗前均要参加资格培训，培训合格后方可入职或上岗。

　　2.岗位培训，主要有以下几种：在职培训、离岗培训、再教育培训以及现场培训，确保全员皆在培训范围内。

　　3.在职培训，根据岗位要求对从事现岗位工作人员进行工作培训，使其能根据时代发展不断适应本岗位工作，学习新技能、新知识。

　　4.离岗培训，定期对职工进行脱岗培训，保证送培率百分之百。

　　5.继续教育培训，对部分员工开展再教育培训，使其能掌握更多知识，完善自身知识结构，在原有知识基础上拓宽、拓深知识水平。

　　6.现场培训，组织讲座、技能大赛或现场演练，便于职工现学现问。

　　三、员工标准化培训体系的构建思路说明

　　首先，电力企业有其自身的特殊性，在人力资源管理方面增加教育培训与评价体系构建工作，注重系统、结构、流程设计，还需要从技术实践能力、知识储备、学习态度等方面展开全面化培训内容的设置，以及评估考核机制的设置;其次，在具体构建中，应该注重教育培训与评价指标的框架设计，比如以教育绩效标准、选取样本、搜集数据信息为主，然后，再进行教育培训与评价指标权重的设计、教育培训与评价标准设计、效应验证与方案确定等。

　　四、教育培训、评价指标与权重设计

　　1.从设计流程来看第一步是明确教育绩效标准，即是在对员工进行培训之后，进行绩效测试，以电力企业为例，教育工作分析等方法的使用需要从工作特征、职责、任务、内容方面进行标准设置;而专家小组讨论则应该以头脑风暴的形式，通过专家学者、技术骨干等对员工进行绩效考核与评估;其次，需要采用选取样本的方式，在不同岗位上，选择数量相等的员工，进行类型划分，如绩效优秀组、一般组等，以此为样本;第三，搜集数据信息，可采用行为事件访谈法、数据信息分析法、问卷调查法，对应的即是专家小组讨论法、直接观察法、全方位培训评价法;在这些方法的应用方面，可单用、可联用，以综合应用为宜。

　　2.从设计结果方面看应该以上面的三项指标设计为基础，然后在制定科学、合理的理论设计，比如在一级指标方面分型，并将分型作为二级指标。首先，在基础理论知识方面，要以基础、适应范围覆盖所有岗位、所有员工为主，然后，二级指标，就可具体到电力基础文化课程、生产经营目标、人力资源管理知识、财务知识等方面。其次，在专业技术能力方面，可按照岗位信息进行类型划分，如决策、管理、推广、研发、采购、后勤、经营等;此时，每个岗位，都可以作为一级指标，然后，再设置每个岗位上的二级指标;比如，以行政管理为例，它的二级指标就可以设置行政管理知识、电力企业文化、法务知识、公共管理知识等，其他的可依此类推。第三，在综合通用能力方面，主要涉及到层次的划分，如基层、中层、高层层次划分就属此类划分结果;以企业高层岗位为例，就可以按照这个标准，设置领导能力、组织能力、合作能力等二级指标;这种指标划分法，能够让每个岗位的负责人员，明确自身的权力与责任，同时，也能够构建起一个层次分明、有理有序的培训管理体系。

　　五、培训与评价标准设计

　　在标准划分上，可以分为6个等级，每个等级以分值进行对应说明，比如，设置0～5分，对应的说明依次为无、简单了解、熟悉理解、正常运用、比较精通、深度精通。标准的描述在非专业领域素质培训、评价标准方面，会表示如下：0分：完全不具备基本知识与能力;1分：简单了解并认识到相关职责与主要目标;2分：能够详细理解相关职责与主要目标，对具体流程与运行机制具有广泛的知识;3分：在某一岗位上具备了二年以上工作经验，取得了良好成绩，并从中获取了相关领域知识和能力;4分：在某一岗位上具备了四年以上工作经验，取得了一定成绩，并从中获取了不同领域的广泛知识和能力;5分：具备多个专业领域的管理、领导能力(至少二个管理领域及以上);而在专业领域的素质培训与评价标准方面，会与非专业存在差异，可以通过对两者的对比，增加对标准的理解;标准描述如下：0分：完全不具备相关专业领域的基础知识与能力;1分：通过短时间的培训与速成可简略地了解某一专业领域的相关初步原理与基础特征;2分：已经拥有某一专业领域的一定水平理论知识与能力，具备某一专业领域内的工作能力;3分：通过在某一专业领域内的工作获取了专业知识与能力，并取得了良好的专业成果，能够与相关专家学者进行有效的技术交流;4分：通过在某一专业领域内的工作获取了大量专业知识与能力，并取得了最佳的专业成果;5分：某一专业领域内的专家、高级管理人员或项目领导人。

　　六、体系效度验证与方案确定

　　在基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系构建流程的最后一个环节是对体系的效度与方案的确定;若想使电力企业构建的效果达到理想化要求，则需要有一个较高的高度，也就是说，在精准度和效度验证上，皆能满足标准要求;从电力企业培训工作的实际状况来看，在这种体系中，检验方法可以选择多种方法，进行不同角度的分析与解读，从而确保其最后效验的有效性;比如，重复法的使用、问卷调查法的使用、回归分析法的使用皆可;注意在使用任何一种效验法时，对数据真实性的审核，对形式转换的灵活运用，如数据抽象为文字，具体抽象到一般等，还需要在公平、保密、匿名、委托第三方科研机构的前提下，展开方案确定的工作，以保证结果的有效。

　　七、结束语

　　总之，在打造基于核心能力的电力企业员工标准培训体系之时，需要先对整体思路的体系框架要明确化，比如上面所说的三项指标与后面的两个设计、一个确定;在各个流程中，需对所要使用的方法有一个非常清晰的理论理解与熟练操作;另外，要注重专业标准与非专业标准之间的差异及可能带来的效果;最后的效度验证与方案确定方法较为简单，也便于操作，只需在方法的使用中，注意数据的精准性，即可得到可靠的结果。

　　参考文献

　　[1]石鸟云，周星.我国电力企业技术效率评价及影响因素分析[J].科技进步与对策，2014，(5)：127-132.

　　[2]周先保.供电企业电力营销管理的创新性研究[J].低碳世界，2013，(15)：39-40.

　　[3]卓家全.电力企业标准化应用与员工成长[J].电子制作，2014，(20)：95.

　　[4]杨波.以“5S”促进企业精益化管理[J].中国电力企业管理，2011，(11)：69.

　　[5]霍英钦.浅谈发电企业人身伤害的防范对策[J].中国电力教育，2013，(15)：77-78.

　　企业员工培训毕业论文篇二：《中小企业员工培训》

　　摘 要：随着科技的进步，经济的发展，企业也在不断成长，提高企业人才的素质，增强人才的竞争能力，将成为企业发展的关键。通过培训，力争使员工的知识水平，职业技能得到提升，企业的效益得以提高，竞争优势增强。最终建立一个可持续发展的、适应经济全球化、管理工作系统化的员工培训系统。

　　关键词：中小企业;人才素质培训现状;培训体系;人才竞争

　　一、员工培训的意义

　　员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划、多层次、多形式的培养和训练的管理活动。目的是通过负有特定目的、任务的学习使企业员工达到企业发展要求的工作能力。

　　随着科学技术的发展和社会的进步，企业的发展对员工的要求越来越高，企业与员工的结合常常处在动态的矛盾之中。通过培训，可以使企业提高员工素质，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。为其取得好的工作绩效提供了可能，为员工提供良好的晋升机会，减少员工流动率，满足员工实现自我价值的需要。降低再招聘成本;提高员工对企业的忠诚度，提高员工人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力，增强员工的凝聚力、形成共同的价值观。

　　二、员工培训现状及原因分析

　　中国地大物博，人口众多，受自然资源，劳动者技术水平的限制，很长一段时间，企业效益来源于低廉的劳动力成本，但这并不符合经济发展的规律，高端的科学技术和丰富的人力资本才是制胜的关键。尽管我们认识到人力资源培训与开发的重要性，也承认培训能为组织带来竞争优势和发展机遇，但实际情况还是暴露了不少问题，具体分析来看：

　　(一)培训制度方面的问题

　　1.培训制度不合理，培训工作没有秩序，控制不力，效果评价滞后

　　大部分企业培训的目的、内容不明确，没有规范、系统化的培训制度和体系，在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。培训需求、培训措施、效果评估等培训环节是否恰当，没有将相关资料保存下来，对人员培训资料及培训结果的验证十分不利，不适宜企业做持续性的改进。

　　2.培训管理不规范，培训意识不强烈

　　将培训看做任务性工作，缺乏统一的协调与管理，业务部门对培训工作的重视和参与程度不够，当培训和业务部门的工作相冲突时，业务部门往往选择取消培训。而作为培训的管理部门也大多重视形式，重视是否举行了这样的培训，而对于培训中的参加人数及效果均不在考虑的范围之内。

　　(二)培训者、受训者方面的问题

　　1.培训师

　　培训师重应用而非理论，而实际培训中。培训师对员工的知识背景和需求状况并不一定特别了解，培训内容和方法偏重理论性、学术性，很少给予受训员工各种实践的机会，企业培训计划是追随外部培训机构的课程安排做出的，很难在培训后转化为企业生产力，难以巩固培训成果，人们学习新的知识因为没有在实践中应用就很容易忘掉。

　　2.受训者

　　通过培训，把企业建成学习型组织，提高员工素质，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。企业和员工都需要提高培训的投资回报率，而实际中，员工与企业还存在着两大矛盾。一是，学与用;二是，走与留。

　　第一个矛盾指培训结束后，受训者要想把所学的东西运用到企业实际应用中，可能会遇到其他员工的抵制，缺少企业高层强有力的支持，或者参加培训目的不纯，只是为了晋升捞资本，学习结束后没有掌握多少技能。矛盾二指培训结束后，某些员工伴随着技能素质的提高，过分追求物质回报，再加上企业竞争者的“挖墙角”，当他们感到对本公司不满意时，经过权衡就很可能离职，企业培训得到的是负收益。

　　三、构建新型企业员工培训体系

　　(一)理念和制度建设

　　(1)思想上。企业要树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，提高企业管理层及员工层对培训工作重要性的认识，大力开展综合性培训工作，挖掘员工的工作潜能，培养员工终身培训理念。

　　(2)制度上。签订正规有效的法律合同，注意保密条例。企业和员工，形成一种受法律保护的、以经济利益为基础的互惠互利的劳动关系，签订具有法律效应的劳动合同，从制度上保障企业的合法权益，也降低了员工培训后流失的风险，保证企业得到因员工培训技能增长所获得的收益。

　　(3)建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性。鼓励员工个人提高职业素养，提高工作效率，提高职业技能。提倡各部门参与培训，完成本部门工作的基础上，配合本部门及其他部门员工积极参与培训，为培训工作提供便利，并给与适当的奖励。

　　(二)落实细则规范

　　(1)分析培训需求，确定培训目标。企业和员工经过沟通，针对企业的需要和员工个人发展，对员工培训进行细致的、具体的、科学的组织分析、工作分析和个人分析，把三个层次综合起来同时进行，以保证需求分析的有效性。

　　(2)拟订培训计划。参考需求分析，按照培训目标，组织者与培训师和受训者事前沟通，对得到的信息筛选、整理，结合企业实际制订培训计划。考虑用合适的方法对员工进行多技能培训，满足复合型人才的需求。

　　(3)实施培训。将培训计划形成规章制度并执行，把培训任务细化，与各级部门的权责挂钩，通过责任制度，层层渗透于企业的目标管理，培训实施过程所涉及的工作明确分工，安排合适的人负责相关工作的落实，以便及时发现问题并采取纠偏措施。同时注意观察和了解学员的反应及意见，并做及时调整。

　　现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的最佳途径，就是比竞争对手学得更快。员工培训已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。随着经济全球化的到来，日益激烈的国际化竞争，在给企业带来培训压力的同时，也使企业更加深了对员工培训的认知，培训能够给企业带来明显的经济效益。而且企业想通过对每一名员工进行合适的培训，以全方位提升企业素质，提高竞争能力。只有按照即定的培训规则进行培训，选用最优的管理办法，才能将企业建设成为一个全员参与的学习型组织。

　　参考文献：

　　[1] 姚莉英.《“以人为本”企业管理理念探析》，《当代经理人》，2006年中旬刊

　　[2] 邓瑾轩.《人力资源管理》，重庆：重庆大学出版社，2007年

　　[3] 汪群、王全蓉.《培训管理》，上海：上海交通大学出版，2006年

　　[4] 谢晋宇.《人力资源开发概论》，北京：清华大学出版社，2005年

　　[5] 刘昕译、雷蒙德・A诺伊.《人力资源管理――赢得竞争优势》，北京：中国人民大学出版社，2007年

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