简述人际关系学派的组织理论观点

简述人际关系学派的组织理论观点

　　人际关系学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格，它的组织理论观点是什么呢?下面是学习啦小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。

　　人际关系学派的组织理论观点：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论

　　曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1927年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。“为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能”。所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。

　　人际关系学派的组织理论观点：马斯洛的需求层次论

　　马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。这种排序说明什么?说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。

　　他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。

　　人际关系学派的组织理论观点：赫兹伯格的双因素理论

　　赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时，提出了一种激励—保健理论。在管理学上称为双因素理论。他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为，影响员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等;还有一类是保健因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。他所谓的保健因素，也叫“维持因素”。这类因素起不到激励员工的作用，但必须处理好，若处理不好，员工会产生不满。

　　双因素理论和需求层次论一样，尽管缺乏科学的证明，但因为它强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善管理者与员工之间，员工与员工之间的人际关系，因而，在实践中对企业管理者产生了很大的吸引力。赫兹伯格的双因素理论，在迈尔斯手上得到了进一步的发展。迈尔期指出，一种激励方法的效果如何，取决于主管人员的能力。即，一是提供激励条件，主要是通过对工作的仔细计划和周密组织;二是满足维持性需要，特别重要的是通过公正友好的行为和发出足够的信息之类来满足这种需要。从传播学的角度来看，赫兹伯格和迈尔斯事实上从行为科学向人际关系、公共关系深入了一步，迈尔斯，则明确指出了信息传播的重要。

　　人际关系学派的组织理论观点：麦格雷戈y理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论

　　麦格雷戈是麻省理工学院的教授，是人际关系运动最积极的倡导导者之一。麦格雷戈最著名的理论是他的x理论和y理论。

　　x理论是他总结以往管理者对人的基本理念而提出来的。这类理念认为：1.一般的人是天生懒惰的;2.大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导;3.他们的私心很重，往往无视组织的需要;4.这些人天生抵制变革;5.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响;6.人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管理的责任。正因为如此，持这类观念者,在管理上主张：1.管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督;2.对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求;3.没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。麦格雷戈认为，上述理念虽然广泛地被管理者接受，但并不正确。他在马斯洛的需要层次理论和阿吉累斯(chrisargris)的成熟与不成熟理论的基础上提出了他的y理论。

　　阿吉累斯认为，社会现实的管理制度压抑着人们在人格上成熟。健康的人从婴儿到成人，在心理上有一从不成熟向成熟发展的自然过程。在这个过程中，人格要发生七种变化：人从不成熟到成熟的转变。如图：

　　上述变化虽然是自然的过程，但是，由于现实和企业管理制度的约束，以及外界影响，如工作简单，管理上强调集权和服从，工人无力支配环境等，使工人的成熟受到阻碍。

　　麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对x理论发表了他的y理论。y理论认为：

　　工作中的体力和脑力劳动像游戏和休息一样自然，厌恶工作不是普通人的本性。工作可以达成某种满足，人会自愿去执行;也可以是一种处罚，受处罚者只要有可能就想逃避。是哪一种情况，要看环境而定。

　　控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它甚至是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。员工对要达到的目标会表现出自我引导与控制。

　　人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。

　　在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。

　　在解决组织的困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

　　在现代工业社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。