管理哲学大学论文(2)
管理哲学大学论文
管理哲学大学论文篇二
梅奥管理哲学浅析
摘 要：梅奥是西方管理哲学理论当中社会人管理理论的创始人。梅奥的人际关系学说包含有丰富的人本管理思想，是现当代人本管理理论发展的直接来源。我国的人本管理经过长足的发展，取得了可喜的成绩，但是通过对管理现状的反思会发现，问题仍然存在。梅奥的人际关系学说所包含的人本管理思想对我国的人本管理产生的启示，尤其值得我们去研究。
关键词：梅奥;社会人;人本管理
一、梅奥管理哲学的产生背景
1、社会背景
19世纪末，美国经济得到快速发展，部分行业中的大型企业应运而生。但是对于这些大型企业来说，如何提高生产效率成为企业管理的薄弱环节。通过标准化的大规模生产并没有解决当时社会的劳资矛盾。显然，泰勒的管理方法在当时的时代背景下对生产率的提高已经显不出明显的作用。梅奥通过霍桑实验发现，影响生产效率的因素不仅包括外界的环境因素、生产设备条件，劳动者人与人之间的关系以及劳动者对工作环境的满意程度都在不同程度上影响着生产效率的提升。梅奥认为把职工简单的看做“经济人”是不符合时代发展的。通过霍桑实验，梅奥提出“社会人”假设来解释生产率的提高。
2、理论背景
20世纪20年代，在资本主义社会，尽管许多企业采用泰勒的科学管理，但是劳资纠纷和罢工依然此起彼伏，这种情况促使资产阶级的管理学者们开始深入反思真正决定工人劳动效率的原因是什么。于是，在美国国家科学委员会的赞助下就开始了霍桑实验，通过实验梅奥认为工作条件和福利对生产效率的提高并没有明显的作用，而和谐的工作气氛以及“非正式组织”的存在却带来了生产效率的明显提高。通过霍桑实验，梅奥从当时的主流理论当中走出来，提出了社会人管理理论。
二、梅奥的人本管理思想
1、职工是“社会人”而不是“经济人”
古典管理理论把人当作“经济人”看待，认为职工是理性的和逻辑化的，金钱是刺激他们积极性的唯一动力。为此，各式各样的奖励工资制就由泰勒及其继承者设计出来了。而梅奥通过霍桑实验发现：工资、作业条件、生产效率之间没有那种绝对的关系。于是，人际关系研究者提出了“社会人”假说，取代了“经济人”假说。人是“社会人”，影响人的劳动积极性的因素除了物质利益之外，还有人的社会的心理因素，而且后者更为重要。因此企业应把职工当作不同的个体对待，当作一名“社会人”对待，从社会心理的各个方面进行合理的组织和管理，而不能单纯从物质利益的刺激出发，把工人当成无差别的机器或机器的一部分。
2、企业中存在着非正式组织
非正式组织是相对正式组织而言的。企业不仅是一个由各种生产要素构成的经济体系，而且是一个由不同特点的单个人构成的综合性社会系统。科学管理只注重正式组织的作用，而实际上这种正式组织并不能表现成员之间相互影响的社会关系。非正式组织是成员在长期的直接交往过程中形成的、关系亲密的小群体，它们能起到满足正式组织所不能满足的诸如安全、心理、精神等方面需求的作用。
三、我国人本管理的现状及困境
1、我国人本管理的历史发展
纵观我国几千年的文化历史，其中包含着丰富的人本管理思想。在儒家看来，一切的管理活动都是围绕着治人而展开的，并提出了“仁”、“德”、“礼”的管理思想。这与现代企业所提倡的人性化管理不谋而合。改革开放以后，随着市场经济的发展，一些优秀企业顺应市场的发展潮流，结合自身的企业特点，积极尝试以人为本的管理机制，人本管理的实施也取得了一定的成就，但是我们必须清醒的认识到，我国的人本管理还存在明显的不足。
(1)在人本管理中，管理理论与管理实践脱节。管理理论与管理实践本来就是相互依存、相互促进的。虽然各自的着重点不同，但是究其本质，两者唇齿相依、密不可分。随着我国经济长足有效地发展，人本管理的理念逐渐深入，也取得了优秀的管理成果。但是，我们不能忽视一个问题，在我国的人本管理中，管理理论和管理实践脱节，形成两大互不来往的派别。管理理论研究者明确强调人本管理的重要性，大部分的企业家也意识到人本管理是我国企业改革的必经之路，但是，由于利益的驱动，管理的实践工作者仍然淡薄以人为本的管理理念，忽视员工的利益和企业的社会效益，阻碍员工和企业的全面发展。
(2)忽视员工的发展，其权益受到威胁。尽管有相当多的企业已经意识到了员工的价值，也已经认同了人本管理的思想，但不尊重员工的行为还依然普遍存在。企业管理者并不去认真分析员工自身的特点，在不考虑其特长和才能的情况下，就把一份对于他来说完全陌生的工作交给他，一旦出现失误，就狠狠的批评他，甚至辞退他。在大多数企业当中，员工并不能参与管理当局的决策，对企业的发展规划一无所知，对企业实施的行动方案也盲目无措，这样的工作必然会造成资源的浪费，阻碍员工积极性和创造性的发挥。对于员工的福利待遇实施“一刀切”，以岗位工资作为主要的薪酬标准，这显然会使承担更多的工作、工作范围更广的员工的积极性和工作热情被大大挫伤。
(3)制度管理与人本管理相隔离。就我国管理界的现状而言，制度管理仍然是绝大多数企业选择的根本的管理方法。很多企业盲目的迷信制度化，一味的追求制度的尽善尽美，甚至坚信只有最完善的制度才能保证工作的高效运转。他们也明白人本管理是企业改革的必经之路，但是出于短期的利益的驱动，管理者仍然会将制度管理与人本管理相隔离，用规章制度去威慑员工，对人实行管、卡、压等缺乏人性的管理方式。这样的结果必然是组织变成没有活力的“死东西”，最终被社会淘汰。
2、我国人本管理的发展趋势
梅奥的管理哲学思想对现今社会的影响是巨大的，企业普遍实行人本管理已经形成一种趋势。一方面，实行人本管理是社会发展潮流的必然结果。人本管理符合当今社会发展潮流，适应了经济时代的需要。在全球化、市场化、信息化和高科技化的时代背景下，信息高速运转，科学技术成为经济发展的重要动力，科学技术的发展依靠人的创造力。如何对人实施合理有效的管理正是人本管理研究的核心问题。由此可见，人的地位的提高，管理中贯彻以人为本的思想，是知识经济时代的必然要求。
另一方面，实行人本管理是企业走出困境、获得发展的必由之路。任何的一个企业或者是企业管理者都希望自己的企业得到发展壮大。但是要发展壮大企业，或者说企业已经陷入困境，希望尽快摆脱困难，那么就必须首先走出在企业管理思想上的误区，充分认识到“人”在企业运转当中所起到的作用。并且，最具可操作性的捷径就是在企业组建的初期就应该实施人本管理的策略。人才是企业在市场竞争当中致胜的关键因素，而人本管理是保证人才不流失的重要方法。企业管理者要做到真正的尊重员工，认同他不同于别人的价值，并将他安排到能够充分发挥才能的地方。员工要成长，就要不断接受新的知识。因此，培训成为企业发展所必须要付出的成本。培训优秀的人刁`，使其更好的发挥创造性才能，这样才能形成企业发展进步的良性循环。
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