管理的常识读后感5篇600字

计划就是为了实现目标而寻找资源的一系列行动，计划管理分为两种管理模式，一种是绩效管理从基层上达到，另外一种是通过间接部门大方向的控制，下面是小编为大家带来的管理的常识读后感，希望你喜欢。

管理的常识读后感1

艾伦·默里认为，太多的聪明人每年花大量的时间研究管理，研究什么管用，什么不灵，但是，谁又有时间读他们呢?所以，人们需要的是一些最佳管理理论的简明指导，《管理的常识》就是要填补这个空白。而且，作为《华尔街日报》的副主编，许多年来他和同事近距离目睹了太多的管理案例，在这一实践主题上，没有谁比《华尔街日报》拥有更广泛的触角和权威。这就牵扯到我最喜欢这本书的第三个方面，作者是个访问人，他是个记者。

最近几年你会发现，记者作家、记者学者化的现象非常明显，比如，《长尾理论》的作者安德森是个记者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是个记者，而吴晓波在中国俨然就是个学者了。这要是在以前，记者就是个传声筒，是思想的二手贩子。但是近些年，记者开始思想化，他们的触角更敏锐，观点更切近——我们处在一个巨变的时代，这个时代来不及用大脑思考，而是用皮肤感知——春江水暖鸭先知，记者就是这批最早下水时代潮的水鸟。

《管理的常识》这本书中，艾伦·默里的感觉非常精准，他提出了许多富有时代感的命题，比如在“变革”这个章节中他谈到，学理意义上，20世纪30年代科斯提出，企业之所以存在是因为企业内的交易成本低于市场中的交易成本，然而今天，交易成本已经随着全球化与互联网化变得相对低廉，因此，“大规模合作”将成为我们必须思考的命题，企业的内涵与外延也需要进行重新定义。

概括而言，如果你不是管理学博士的背景出身，这本书的理论部分，的确需要管理者，尤其是大量的、中层管理者留意一下，的确有些闪闪发光的好理论与真知灼见。哪怕你是管理学博士，也可以通过这本小书增加一些现实感，所谓“贴近地面的耳朵”。

除此，话说回来，这本书对我最大的启发是作者对职场女性的关注，比如他谈到“男人们通常把职场看作运动竞技场，他们的目标就是获胜，而女性则倾向于把它看作一个事件——比如野餐、音乐会、募捐——总之是一个人们聚在一起温文尔雅、对彼此彬彬有礼的地方”。

这个观点出自《Nice Girls Don't Get the Corner Office》，这是本关注职场女性的好书，国内的译本叫做《漂亮女孩儿不站墙角》，是由一家我从没听说过的出版社——线装书局——出版的，大概是因为市场运作方面的问题，这本出版在2005年的好书，几乎没有得到太大的关注，现在在网络上已经很难买到了。

随着中国职场女性，尤其是80后、90后职场女性的大量涌入，我强烈建议能有一家出版社重视这本书，并通过成熟的市场运作，让更多的女孩儿们读到这本书，从中受益。

管理的常识读后感2

如果要推荐一本书让商学院的学生、学管理学的学生、初入职场者、企业管理者、初出茅庐的管理者都可以阅读的，我认为，《管理的常识》值得考虑。这本书囊括了管理上的方方面面，突出常见问题，提供了不朽的洞见，激发了读者的思考。做管理前读一读，相当于在实践前有了理论的武装，因为此书提到了12个方面的管理类话题;管理多年后读一读，则给了自己反思的机会，因为此书展现了很多实际工作中管理出现的和遇到的问题。作者是来自《华尔街日报》的艾伦 默里，新闻人的角度总是全面多角度又不妄加给结论，只是通过事例、数据等引发大家的思考，再谦虚地给自己的一些想法与指点。这样的谦虚让人舒服，也潜移默化告知读者：世间没有绝对的真理，唯有实践是真道理。

《管理的常识》提到了十二个话题，分别是：管理、领导力、激励、员工、战略、执行、团队、变革、财务常识、走向全球化、道德、管理你自己。细想一下，管理包含什么?管理需要管理者注意到什么?其实也就这些了吧。接下来，这篇读书报告会从每一章找到一些新的观点，联系我本人的工作观察，分享我读后对于管理的认知提升。

开篇首章定义管理，这是很正常的思路。很棒的是，本章重在讲管理与领导的区别。很有必要，本人觉得。现实中有太多的管理者，但极少是领导者。正如自序提到的一个事实，“每天有成千上万人成为管理者，他们没有受过专业培训，没有管理学教育背景，也不曾展示出岗位所需的天资。。。。。。突然之间，就像航空公司非要从自己的乘客中挑选飞行员一样，他们被要求走上管理岗位——进入一个相对于其过往的经验而言崭新的领域。”德鲁克首次推出“知识工人”的概念后，现代管理学的雏形才算真正开始。德鲁克得出结论：不是去管理员工，而是去领导他们。不止给员工指明方向，还必须让他们明确人生的目的。换句话说，管理者不仅要回答“怎么样”“什么时候”的问题，还要对“什么”和“为什么”成竹在胸。

我本人对此深有感触。我真的见过有些管理者只知道布置任务给手下，问他做这个项目的原因时，很有趣，他们说：“公司规定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你问太多了”。哈哈，每次我都BS：不过是一架机器!一个管理者连做一件事情的动机和意义都不能自己深知，如何让他人配合?

管理的常识读后感3

多读书，读好书，充实自己，培养能力，才能实现人生价值最大化。以下是小编为大家精心整理的《管理的常识》读后感，欢迎大家阅读，供您参考。

在今年的第三季度，我把管理的常识这本书读了一遍，也让我学到了许多关于管理这一块的知识，弥补了自己在管理这方面的一些欠缺，书里边的一些东西我们可以直接拿来用到我们的日常管理工作中，受益匪浅。

一、管理就是让下属明白什么是最重要的

管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。

二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。

管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。

三、管理是管事而不是管人

管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。

管理的常识读后感4

目前工作4年多的时间，主要还是属于执行阶段，感觉很有必要提升一下自己的管理意识。读的第一本管理类是书是陈春花老师的《管理的常识》，因为以前没有看过任何管理类相关的书籍 ，特意看了很多推荐，后面才选择了这本书。这本书中讲到了很多东西，管理、组织、组织结构、领导、激励、决策、计划和控制。确实给我增加了很多管理上的基本概念和常识。心得体会如下：

1.如何正确地理解管理 ?陈春花老师的定义是“管理是通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的过程”。透过这个定义，容易得出管理其实是一个过程，管理实质上是人、物、事的辩证关系。管理就是让下属明白什么是最重要的。管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。管理是“管事”而不是“管人” 衡量管理水平的唯一标准是:能否让个人目标与组织目标合二为一“，可我认为在大多数情况下，个人目标并不太容易与组织目标达成一致，如果可以达成一致，个人和组织都会是受益者。

2.什么是组织?组织因目标而存在(所以公司不是一个家，组织必须保证一件事由同一组人来承担，组织中人人公平而非平等，分工是个人与组织连接的根本办法)，组织管理为了提升效率;组织内的关系是奉献关系;组织处在不确定的商业环境;那什么是组织结构呢?组织结构是让权力和责任的关系匹配，是一种自我约定的关系，设计原则应遵循古典设计原则(指挥统一、控制幅度，分工明确权责对等)

3.什么是领导?领导是一种管理职能而非领导者，作为管理职能，领导借助于影响力发挥作用而非职位，甚至可以说任何人都可以发挥领导职能，只要他有影响力。那么影响力从何而来?一部分是职务权力一部分是个人魅力。管理者和领导者有何差异呢?管理者偏解决问题、保持稳定、按章办事，领导者偏订立方向、构建团队、促进变革;领导技能有三块，人际技能、概念技能、技术技能;不同于一般的向下管理，向上负责。

4.什么是激励?激励就是让人们愿意做出选择并为之付出。马斯洛的《人的潜能与价值》提出人的五种需求：生理、安全、交往、尊重和自我实现，并且由低到高递进，最低层次的没被满足的需求最有影响力，已经满足的需求，不再有激励效果。人不流动也许是安于现状不求发展，根据奥得佛的理论，人的需求各个层次是并存的，而不是完全由最底层逐步往高层走，当人的高层需求得不到满足时，遇到挫折时，会选择低层需求。不流动也许就仅仅是为了满足生理和安全需求，这个对个人和企业都非常有害。。人员的需求很难满足，所以要引导(麦克利兰“三种需要理论”，成就需要、权力需要、亲和需要)，公平理论(又称社会比较理论)告诉我们不公平是绝对，公平是一种感觉，这种感觉本身就是一种激励;期望理论实践可以让人们变成他所期望的样子，金钱是最重要的激励措施，没有之一。成本最低的且有效的四种激励方式推荐(鼓掌、赞美、鲜花、隆重仪式)，同时，授权与信任就是最大的激励。

管理的常识读后感5

传统管理的意识是“把人给我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出来了。间接的把管理工作变成了对于人的琢磨。在固定的时间内安排的工作任务，通过管理人与管理事又有两个截然不同的结果，人的原因很多，在单一的事情上不应参杂这些原因，而是在事情的安排上要让下属明白工作的内容和要求。

书中提到了，管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要：只需了解两个相邻的上下级岗位即可判断管理的决策是否合格。每一个管理者确定明确下一个岗位所要做事情。

在面对问题上，我们还经常会出现对于错的的解释与争辩。在书中提到管理不谈对错，只是面对事实，解决问题，这里就得回到“把人给我管住”观点。针对人就会有对错之分，这是人性尊重。如果管理者只对事不对人的安排，去面对事实，那中间就省去了人的这个原因，问题就会明了的摆出桌面。清晰的去界定事情的标准，管理需要不断的面对问题，解决问题，而不是需要找原因与责任，抛开外界因素，直达问题的本质。

在衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一，在管理过程中，我们要不断的关注每个员工的个人目标的变化，从而才能使组织在不断的发现与解决，通过管理者组织目标不断的提高，提高组织目标的同时个人目标也不断的实现提升，这是一个相辅相成的结果。要实现个人目标的达成，就必须要员工得到资源并有权利的运用这些资源，使他们充分的发挥自己的潜能。管理者核心资源：人力资源与财力资源。这两个是运作生产的根本。其他资源与权利放权给到员工使其信任上得到满足，达成个人与组织目标。

管理的三角形：权利，责任，利益。在这三点上员工承担着责任，由不同的岗位把责任分配下去，就形成了三角关系。员工在三角关系上相适应的使用与分享资源，分配就是经营，在资源的分配过程中，管理者经营着所管辖的所有资源，经营是所要正确的事做，管理把事情做对。两者是一前一后，有了正确的事在通过管理把事情做对。管理由经营来决定，管理的的水平不能超越经营水平。

管理者要面对效率，要想效率的提升就要学会劳动力的分工，加上人员的专业化水平，结合等级制度约束，什么样的职责就有什么样的权利同样承担相应的责任。充分的创造良好的组织环境，满足员工的心理要求，挖掘员工潜力。把每一个人员联系到一起，提升整体的力量，延续个体的价值。通过1：计划管理2：流程管理3：组织管理4：战略管理，文化管理。把生产效率问题点整合，打破职能习惯，培养系统的新思维，形成绩效导向的企业文化。

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