产品网络市场营销案例分析

　　分析就像“十月怀胎”，解决问题就象“一朝分娩”。分析就是解决问题。那么下面是学习啦小编整理关于产品网络市场营销案例分析相关资料，希望对您有所帮助。

　　产品网络市场营销案例分析一

　　智联招聘网络营销案例

　　1、市场环境

　　2011年最具广告效果的娱乐视频成为新的营销模式，在广告优质资源稀缺且价格增长的情况下，新的营销形式尤为重要，成本低、接受度高、传播广，在这种情况下，智联果断赞助《疯狂办公室》，通过植入形式大量曝光产品的可用度和亲切感。

　　当前中国的营销市场，电视的龙头地位依然没有被动摇。然而，电视作为视频媒体却有两大难以消除的局限性：

　　第一，受众只能是单向接受电视信息，很难深度参与;

　　第二，电视都有着一定的严肃性和品位，受众很难按照自己的偏好来创造内容，因此电视的广告价值大，但是互动营销价值小。

　　而网络视频却可以突破这些局限，从而带来互动营销的新平台，而随着互联网的发展和视频网站的兴起，视频营销也越来越被很多品牌企业所重视。

　　网络娱乐营销新时代到来

　　娱乐营销的本质是一种感性营销，感性营销不是从理性上去说服客户购买，

　　而是通过感性共鸣从而引发客户购买行为。这种迂回策略更符合中国的文化，至少比较含蓄，不是那种赤裸裸的交易行为。

　　在中国的市场营销，从来都是成功的软广告的效果更好，更有效。

　　娱乐营销有两大特点：“实体、媒体、消费者三位一体”和“互动性”。

　　如果你不想失去你的客户，现在!不可以再有任何一点点迟疑了，企业领导人必须马上重视娱乐营销的策略

　　2、目标

　　覆盖办公室职场白领，追求梦想，自信，时尚，对品质和美好生活充满信念的用户群体。

　　达到超过相应广告投放效果的数据和贴近度。

　　传递智联招聘“投递一次，改变一生”的品牌理念，在“疯狂办公室”里工作的人们都为了梦想而工作，他们也在实现各种人的梦想。

　　其中第六集在智联招聘办公室实景拍摄。

　　3、策略

　　剧情总多次提到智联slogan：“投递一次，改变一生”

　　情节包括在智联上找工作的全景镜头展示

　　第六集在智联办公区实景拍摄，全场景植入智联招聘。

　　全集剧情围绕在智联招聘通过努力工作得到升职的女孩遇到的误会事件，最终表现智联招聘领导对员工关心与帮助，核心体现在智联努力就会有好工作好发展，与智联的企业文化相符!

　　4、执行过程

　　营销策划：搜狐娱乐影响力造势;借势搜狐娱乐影响力，选择王牌栏目合作与独家内容策划，引发新一轮热点关注!

　　策划第1期 2011.4.15(克瑞族追梦专题——所谓“克瑞族”，来自于英文Crazy，概念为“疯狂追逐梦想，哪怕在旁人眼里看起来很不靠谱的一群人”。)

　　策划第2期 2011.5.12(80后梦想大调查——责任感、孝顺心、认真的感情观，仍然深植在80后的胸中，这一份调查的结果，让我们充分有理由相信，对于80后的我们来说，理想就在前方，引导大家加入疯狂办公室)

　　产品网络市场营销案例分析二

　　阿里巴巴：人力资本合伙人制度

　　除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。

　　所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。

　　阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。

　　阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。

　　所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：

　　第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;

　　第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;

　　第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

　　三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本

　　从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：

　　第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。

　　第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。

　　第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：

　　1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。

　　2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。

　　3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

　　4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。

　　人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。

　　寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇

　　向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略成长，我还有几句话送给所有企业：

　　居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。

　　努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。

　　依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。

　　与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。

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