2017房地产公司管理有什么方法
一家房地产公司是如何做好管理的呢?房地产公司的管理方法又有哪些呢?小编为你带来了“房地产公司管理方法”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
房产中介店长管理的常见问题及解决方法
1、如何有效的规避业务员走私单行为?
回答：1，在晨会上经常提醒，给员工打预防针，告之私自吃单的严重后果，和公司在这件事情上的坚定处罚立场。让他们杜绝这种念头。2，发动员工互相监督。发现根据规定有相应奖励。3，员工出门时建立登记制度，回复时说明客户未成交原因。由店长和经理对客户进行原因回访。同时也可以让客户感受到对自己的重视。4，建议有效的奖惩制度，并准确实施，让员工觉得私自吃单得不偿失。5，月底让员工提供工作报告，由店长或经理进行抽查回访。6，对于私自吃单员工，将予以开除处理，并书面知会各同行公司此员工丢工作的原因，让其他公司不会轻易录用。
2、员工承受不了业绩压力，出现情绪波动怎么办?
回答：首先分析没有业绩的原因1)本人不努力;对业务的钻研精神极度欠缺，列为调整对象，经过限定时间观察后调整。2)领悟力不够，不能举一反三，加大辅导力度，限定时间内作细致观察，若仍无进步仍需调整。3)仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应继续予以信赖、鼓励和支持，放宽一定的时限，期待一定的改观。4)主动和员工沟通，让他把内心得压力释放出来，独沟通，作思想工作，要求将主要精力引导到工作中去。并共同分析业绩失败的原因，找出弱点，让业绩好的员工做好帮带工作。多给几单公司房源单让其努力。5)必要的休假，使其精神得到一定的放松。6)鼓励信心，以往的业绩和成功案例来增强他的信心，可列举成交量，成交额等数据，或以平均水平比较法，使其相信自己是有能力的。
3、如何制定有效的单店(非公司)奖励和激励制度?
回答：利益优先原则古语道：“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”，即说明人是逐利的;而马斯诺的需要层次理论亦告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。联系到实际，作为奋战在第一线上的员工，他们最看重的必然是利益，现实的利益。要想做到有效激励营销战线上的员工，必须遵循利益优先原则。利益优先原则体现在实践中，包含“战略”和“战术”两部分。“战略”部分即指企业制定以利益为核心的激励机制，增加透明度，做到公正、公平、公开，鼓舞员工土气，提高战斗力; “战术”部分即指企业在具体营销工作中，按照自己制定的政策行事，“按劳分配”、“多劳多得”，将工作绩效与个人收入结合起来，真正体现个人价值。部分企业在业绩提升之后，故意停止执行奖励政策，转而找各种理由来进行搪塞，出力多少、业绩好坏与个人收入完全脱钩，员工收益与个人努力不成比例，利益机制在实际中得不到体现，最终士气低落，战斗力锐降。由于执行不力而造成营销下滑的情况明显多于前者。企业如能坚持以利益为核心，并在实践中真正体现，则能很好的激励营销战线上的员工。这是一条铁的原则，雷打不动。充分放权与授权以利益为核心的激励机制无疑能很好的激励营销战线上的员工，但这还不够。为了更好的激励员工，营销主管和经理应该适当改变目前采用的单一的利益办法，不仅仅单纯用物质刺激来鼓励员工，还应该给予员工充分的放权和授权。这对于营销战线上的员工来讲意义非常重大。充分放权与授权，使得营销战线上的员工免受传统组织过于严密的控制，让他们有一定程度的自由来控制自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要，这是一种非常好的激励营销战线的员工的一种方式。“用人不疑，疑人不用”，是用人原则。企业施行“升职接班人”计划，可以针对营销战线上的员工制定相应的培训体制，每周或每月举行例会，全体员工相互之间就产品技术、市场行情、营销手段和技巧、攻关战术、存在问题及改进方法等进行深入的探讨和交流，促进共同成长;邀请相关行业的专家、学者过来讲课，参加各种学习班、讨论会;“物尽其用，人尽其才”，积极、大胆、主动的放手使用员工，给予更多的工作空间，令其接受更大的挑战，授予更大的权力，让他们有更大的工作乐趣或挑战，激发其对工作的热情和对企业的归属感，为企业创造更多价值;“升职接班人”计划无疑是对营销战线的员工具有非凡诱惑力的一种激励措施。
4、如何和业务人员进行有效的沟通?
回答：沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到每一位员工，或者员工没有正确地理解店长的意图，沟通就出现了障碍。那么，店长如何才能与员工进行有效的沟通呢?
一、让员工对沟通行为及时做出反馈。沟通的最大障碍在于员工误解或者对店长的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，店长可以让员工对店长的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与店长的意图相一致，说明沟通是有效的;如果员工对店长的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。
二、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而店长往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍，因此店长应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。
三、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，店长也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求店长把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当店长听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。
四、注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合;不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息;否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。
在面对面的沟通当中;大部分的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，店长必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。
五、注意保持理性，避免情绪化行为。在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。店长在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
5、当业务员取得良好销售业绩，暴露出自满骄傲情绪时，怎么办?
回答：1)正向引导，通过单独的沟通，对该人员的能力结构进行分析，让房产经纪人明白仍有很多欠缺，需进一步提高。
2)反向引导，加重任务数量和扩大任务范围，布置部分人员力所不及的事。一定程度上让其产生挫折感，再通过单独的沟通使其清醒。
6、当业务员之间因争抢客户而发生冲突时，怎么办?
答：首先立即制止冲突，找明原因。然后按既定的客户归属原则来制定客户归属，如客户归属原则制度上存在一定的漏洞，必须马上及时调整，调整过程和处理过程应该是透明的，应该让整个店员工都明白规则。然后作出相关处罚决定，做到赏罚分明。
7、当一个平时与您关系较好的业务员犯错误时，怎么办?
答：关系较好是私交，犯错误是在工作中，两者绝对不可合并考虑，为了维护公平、公正的原则，必须照章办事，该怎样处理就怎样处理。同时将处理结果昭示其他员工。
8、当业务员自恃经验丰富，业绩突出，不尊重您的决定时，怎么办?
回答：必须及时制止这种情况，必须要树立自己的领导权威，明确在会议上要求该人员严格执行，同时大力扶植其他有潜力的人员，形成竞争氛围，让其感受到压力。
9、当你休息或不在时，发生种种特殊情况，怎么办?
回答：1)预防：休息前一天准备工作有条理地作好安排，减少发生意外的可能。
2)放权：指定某人当天在授权范围内管理门店，处理各项情况。
3)检查：电话检查，询问当日情况，并进行一定的指导。
10、当公司制定的或许存在—定不合理现象的制度，确定要实施时，怎么办?
答：先按照公司规定实施，并且保持一定的弹性，在实施过程中整理意见和事实，迅速向上反应，阐述自己的观点和员工的看法，希望制度得以调整。同时将自己的这种努力让员工感受到，努力避免在执行过程中，因制度的不合理性急剧地损害到下属人员的利益。
11、当业务员对待遇，提成等不满时，怎么办?
回答：单独沟通，以公司的发展和个人的发展说服他，举出公司其他对员工福利和优待的部分。让他目光放长远一点。同时注意不要让他的情绪影响到其他人，以免产生更大范围的波动。如员工实在不能接受，在向上级报告后，按照相关规定将其劝退。
12、当业务员无法完成指标，要求降低指标时，怎么办?
答：坚决不能同意，以避免其它业务员以此作为条件与您谈判，同时与他进行有效的激励和沟通，分析业绩不畅地原因，帮助他更好地提高业绩，但是在下月的指标制定时，尽量将其指标制定的更加合理一些。
问题部分(2)
13、当业务员以辞职作为谈判的条件时，怎么办?
回答：先沟通，然后按照相关规定帮助他办理辞职手续，门店不能允许任何人以辞职要挟做为谈判的条件。
14、当一个主力房地产经纪人屡次违反工作纪律时，怎么办?
答：单独沟通，指出门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。昭示其他员工。
15、当您发现某业务员很有潜力，并想重点培养时，怎么办?
回答：严格要求并委以重任，表明您很器重他，但不要有任何许诺，在日常工作中，不要与他很亲密，处事要公正，以免其他业务员产生误解。并以实际情况来检验他的真实潜力。
做好管理最重要的几个认识
第一条：先冲业务，后做组织
业务上先走起来对民营企业最重要。脱离开经营思考和生意上的运转，去泛泛地抓组织管理，那就坏事了。组织和管理实际上是被业务拉动，所以先冲业务后做组织，这个先后顺序别搞错了，业务上先走起来最重要。
有一个深圳的企业家，品牌非常知名，业务做得非常好。在一次与和君的交流中谈到，一个现实中的民营企业家，事先想得了那么完整么?想得了那么完整，做得了那么完美吗?真想做事业吗?先走起来吧!他说民营企业在面对市场竞争、面对真实处境的时候，不太相信民营企业家真是按照组织学所讲的原理那样去完成他的组织建设的。说到底是先干，干了有问题再去面对，处理完了再往前干上一程，遇上更大的问题，再继续去面对和解决。我听了之后觉得这老板很有料，真实的企业哪个不是这样的?就是干，野蛮生长。出发是最重要的。
第二条：规模是重要的
对民营企业而言，规模是重要的，吨位决定地位，体量决定分量。如果你的公司没点吨位，你很难有地位的，没有地位求银行贷点款都很难，利率很高，找亲戚朋友帮个忙都很难。
你会发现，真正做企业，小而美往往是一己幻想，现实中很难存续。真实中做企业，野蛮生长也好，乱中取胜也好，跑马圈地也好，逐鹿中原也好，只要能上规模、上体量、占地盘，要乱就让它先乱一阵子吧。规模是最重要的，发达了的多数人都具有这一特点。
第三条：奔跑中调整姿态
一定是带着问题奔跑，奔跑中调整姿态，奔跑中增强体质，同时在奔跑中创建地盘，赢得未来，在奔跑中创造你的充实人生。在中国做民营企业，有增长就有未来，没增长意味着危机就在眼前。可以乱点，可以利润率低点，但是保持企业的增长是硬道理。但凡有增长空间你就在往前奋斗。
第四条：头人一定要适时完成角色转变
增长到一定阶段之后，管理问题就突出了。这个时候，头人一定要适时完成角色转变。怎么转?从抓业务转到抓管理，从做生意转到做机制，从琢磨产品转到琢磨人，从经营客户转到经营员工。企业往前走能不能hold住，关键在头人的角色转变上。多数中小企业的继续发展，就卡在这个问题上，头人完不成角色转变，没有这个意识。这就是通常讲的所谓的管理跟不上。
我知道有的民营企业家，生意做很大了，甚至已经上到百亿规模了，自己角色上都还没有转过来，还没有扮演管理者角色。他就发现这仗往前打很难打下去，因为队伍跟不上，甚至是没有队伍。这时就去挖人，出高价去找人才，人才来了之后发现根本搞不定，没有效率，弄弄就走了。说到底是没有完成角色转变。
第五条：抓管理一定要因陋就简，切忌求大求全求完整
在民营企业成长的相当长时间内，回归常识就能实现有效管理。回归常识，用人之常情、事之常理来做管理，就能把生意做得很好。有知识没常识，往往让管理复杂化。
当然企业发展到500强规模时，这些话都是不成立的，常识是管不了这些公司的。但是多数民营企业营业规模几个亿、十几个亿，管理就应该因陋就简。系统思考、总体布局最终会使企业管理变得非常复杂，员工大量的工作时间是在满足你的管理要求，而不是用在真正为客户创造价值、为业务创造价值上。这就非常可怕。员工没有成就感，工资发在根本不产生价值的工作时间里面去了。
第六条：两本手册打天下
把千头万绪的管理工作简化为就做两件事：一是编制和执行一本管理手册，二是编制和宣贯一本企业文化手册。一手抓规则和组织制度建设，一手抓企业文化建设。管理手册第一版可以就两页纸，不要搞那么复杂。企业有可能就几千万的规模，两页A4纸就可以把公司该管的全部写明白了。第二版可能就10页了，等到第五、第六版的时候，有可能就变成一本书了。最后变成一本规章制度汇编，可能还分上中下册。企业文化手册同样如此。所以，管理手册和企业文化手册可以是一部四库全书，也可以就是两页A4纸。本质上，企业需要演变出一整套规则，然后要求从老板到员工大家都按照规则走。
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