企业用什么留住高管人才

　　人才资源是当今社会最具有竞争性的战略性资源。由于高管人员在企业中的特殊作用使其成为企业中最宝贵最重要的资源,同时也是企业现实与未来经济发展的根本动力，那么企业用什么留住高管人才?

　　“21世纪什么最贵?人才!”近年来，随着我国经济的快速发展，特别是民营企业的快速成长，对企业高管的需要是日益增长与迫切。而企业高管一般都掌握着一定的商业秘密或管理经验等，成为企业竞争对手梦寐以求的人才。这些都再次验证了电影《天下无贼》中“黎叔”的这句经典调侃台词。企业高管频频跳槽已成为企业心中永远的伤痛，挖来人才与人才被挖，更成为每个企业老总最得意的或最懊恼的事情。

　　如何留住企业高管?笔者担任多家企业的法律顾问，经常被老板们问到这个问题。要留住企业高管，确实有很多方法，笔者认为这些方法主要分为以货币激励为主的经济手段，以文化激励为主的思想精神手段，以及以承担法律责任为主的法律手段三种。下面分项分析：

　　高管人才的手法：以货币激励为主的经济手段

　　一般是用高薪酬、分红、股权等可能让高管拿到高薪的刺激方式。对于这些方式，在运用时，企业可以约定一个时间差，就是说不是立即可以给付的，需要在半年或一年后才能兑现的那种。尤其是股权激励，可以将高管由代理人的角色换位成企业所有者，通过利益绑定的方式提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。许多有名的大企业，都是使用股权激励成功的范例，如微软、星巴克、阿里巴巴、百度等。

　　高管人才的手法：以文化激励为主的思想精神手段

　　主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化的影响高管。同时，企业的老板们应当让高管有一种尊重感、成就感、归属感、支配感等内心精神满足。对于这种方式，在运用时，可以是一句发自内心的问候、劳累中的一句叮咛，还可以是公开的表扬，一次带薪的长假。当然，精神激励都是基于对激励对象的充分了解，围绕着成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等来设计的。对于许多高管而言，一个可以充分施展拳脚、尽情施展才华、实现抱负而不处处受钳制的经理人舞台是其最为看重的。如果没有这个平台，即使有再高的薪酬和期权，他们也会选择离开。李开复毅然放弃1400万美元的期权和股票而离开Google，之前的王怀南、周韶宁也在Google中国没待满两年就离开了，恐怕其重要原因就在于此。可见，精神激励并非一朝一夕的事情，是一个系统的长期的工程，老板的人格魅力往往在其中起着关键的作用。

　　第三种留住企业高管的方法，其实是一种吓阻手段，通过为高管设置较高的法律义务，竖起一道长着荆棘的屏障，让高管们不能指望在侵犯企业权益的情况下就轻易的怕拍屁股走人这么简单。我想，很多老板问律师留住高管的方法这个问题，还是希望用法律的手段。那么，究竟有哪些法律手段可以使用呢?

　　高管的法律义务主要来源于三方面：一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务;二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务;三是基于《合同法》的其他约定义务。基于《公司法》的忠实、勤勉义务应当在公司章程和公司管理制度中予以明确和体现。基于《劳动合同法》的劳动义务、保密义务、竞业限制义务则须通过企业在劳动合同、保密协议、竞业限制协议中予以约定体现出来。高管的薪酬跟业绩挂钩，高管须承担保密义务，不得侵犯公司的商业秘密或利用公司商业秘密牟利，高管在离职后的一定时期内(最长不超过2年)和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，否则必须承担高额的违约金。基于合同的其他约定义务则主要指在股权激励协议中的约定，如果高管有损害公司利益的行为，公司或转让人有权解除协议，无偿收回股权。显然，通过以上三个角度对相关法律的运用，可以让高管们明白自己的权利与义务，从而防止高管作出侵犯企业利益的行为。

　　当然，法律手段的运用，从来都不是只是约定这么简单。必要的诉讼手段是应有之义。一旦高管违反了法律义务，侵犯了企业合法权益，则企业应当采用诉讼的手段打击其不法行为，这其实就是在反向留住高管。因为即使我企业留不住你这个高管，也不能让你轻易的侵犯我企业的合法权益后再跳槽从而威胁企业的发展。许多涉及高管的知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽的高管根本没办法工作，例如华为与UT斯达康官司中的三名被告的高管，除了要应付官司，还被警方限制了人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加高管跳槽的成本。

　　当然，现代社会里，尤其是在当前的市场经济条件下，高管离职跳槽是很自然的现象。只要是合法正常的离职跳槽，企业所有者不如抱持更广的胸怀和更高的眼界，不限制甚至鼓励、支持本公司的员工到市场上发展，成为良性竞争的对手或合作伙伴，甚至可以是投资对象，将不可避免的损失转化为另一种收获，岂非更高境界?一个优秀的企业可以把向社会输出人才当作自己的社会责任。高管的离职究竟是华丽转身还是黯然退场尚未可知，即便是人去楼空的企业未来是福是祸亦难断言。关于管理者离职的争论不会休止，而对于那些意味深长的转身我们也只有拭目以待。